國務院發佈《女職工勞動保護特別規定》，“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”。這意味著，用人單位如未採取必要措施防止職場性騷擾，就要負法律責任。筆者認為，此舉無疑是巨大進步，但以為消除職場性騷擾因此指日可待，則十分不靠譜。

　　2005年《婦女權益保障法》規定，禁止對婦女實施性騷擾，受害婦女有權向單位和有關機關投訴。2010年廣州市《婦女權益保障規定》，對防止性騷擾女員工作出了前所未有的細化規定，轟動一時。然而，現實如何？據2010年6月1日新華網稱，中國社科院的一項調查顯示，在三資企業中，有40%的女員工遭受過性騷擾；在服務行業中，有高達70%以上的女員工遭受過性騷擾；據今年3月公佈的第三期廣東婦女社會地位調查，在廣東，有81%的當事人遇到直接性騷擾（肢體動作）時會阻止，但沒有人選擇司法投訴。期望立法一齣即立竿見影，太不靠譜。

　　實踐中，當事人投訴普遍存在取證難、立案難、賠償難等等太多的難。2009年盧小姐因被主管多次性騷擾，怒將主管和公司一同告上法庭，請求判令兩被告向其連帶賠償精神損害撫慰金40萬元。2010年3月，廣州蘿崗區法院判令被告賠償盧小姐精神損失3000元，但不支持公司承擔連帶責任的請求。此案引起社會各界、特別是法學界高度關注，被稱為職場性騷擾首宗勝訴案，是司法實踐一大突破。然而，盧小姐為此失去了工作，而其所得賠償還不夠付律師費。維權成本太高昂了，因此少有人會像盧小姐那樣訴諸法庭。徒法不足以自行，更何況法條本身還有缺陷。

　　事實上，防止職場性騷擾還有太多事情要做。比如，性騷擾如何界定、以什麼案由和標準來立案、舉證責任如何分配、賠償額如何確定等等，需要司法解釋來細化；比如，需要具體明確用人單位該承擔怎樣的責任、女性簽訂勞動合同時是否應當載明防止性騷擾的相關內容等；再比如，媒體要運用話語權大力推動反性騷擾的社會共識，而不是惡意炒作。

　　（作者為廣東省婦聯權益部部長）