濟南 李允峰

　　據媒體報道，美國花旗集團股東4月17日投票否決高級管理人員的薪酬方案。這是華爾街金融巨頭首次遭遇股東對高管薪酬説“不”。在當天舉行的年度股東大會上，55%股東投票反對花旗5名高管的薪酬方案。價值聯盟諮詢公司首席執行官埃利諾 布洛克瑟姆告訴美聯社記者：“投票具有歷史性意義，華爾街機構從來沒有受過這般‘審核’。”

　　美國花旗股東能夠審核和否決高管的薪酬方案，這一做法不僅在美國具有歷史性意義，而且對解決困擾我國上市公司高管薪酬過高問題，同樣具有啟發意義。對於國內高管的薪酬，尤其是類似上市公司、央企高管的薪酬，既是社會高度關注的熱點，也是薪酬管理機制需要解決的難點。由於國內薪酬制度缺乏法律制約，導致進行治理時無章可循。筆者認為，花旗股東否決高管的薪酬方案，其做法對於亟待完善薪酬激勵制度的國內上市公司而言，可從中獲得諸多有價值的思路和方向。

　　首先，從花旗股東否決高管薪酬方案的過程可以看到，海外上市公司對於高管薪酬的披露制度更為完善和詳細。相對於國外薪酬披露機制，國內上市公司的信息披露制度，還需要進一步補充和完備。信息披露制度的完善，是有效實現高管薪酬激勵的基礎。在海外上市公司高管薪酬激勵制度中，不但需要披露高管的基本薪酬、年度獎金、股權激勵等具體金額，還需要對養老金計劃、離職補償金、職務消費等補充性高管薪酬激勵手段的詳細信息進行披露。高管薪酬的高度透明，是對國內上市公司的啟發之一。

　　其次，保證股東對高管薪酬方案否決的權利，可有效制約高管薪酬失控。美國花旗銀行首席執行官潘迪特在2009年2月宣佈僅領1美元年薪，直至花旗扭虧為盈。如今，花旗已連續兩年盈利。通過這一事件可以看出，花旗股東對管理層的高要求。對比國內的情況，不少上市公司和央企，在財務虧損的同時，高層薪酬卻只漲不減。如果管理層能夠修改對上市公司和央企高管的激勵措施，讓股東擁有否決高管薪酬和激勵方案的權利，這對改善上市公司治理和解決國內薪酬體制不合理現狀將具有積極意義。

　　此外，對上市公司高管的考核可以考慮引入第三方機構。美國聯邦儲備委員會上月駁回花旗提高分紅比例的請求，原因是花旗財務狀況欠佳。企業管理諮詢機構ISS公司認為，參照花旗業績表現和股票收益，花旗首席執行官潘迪特的薪酬同樣偏高。從上述報道中可以看出，ISS公司作為花旗銀行高管薪酬考核的第三方，在制約高管薪酬合理性上發揮了非常大的作用。就國內而言，如果能夠引入獨立的第三方，每年定期對高管績效進行衡量，並定時將評價結果對社會公眾進行披露，從而實現高管績效考核的公平、公正、嚴格、合理，其做法可以為有效的薪酬激勵機制奠定基礎。

　　欲速則不達。筆者認為，國外上市公司合理的薪酬制度建立不是一朝一夕的工夫。國內上市公司需要不斷學習和借鑒成熟市場的做法，並結合國內實際情況進行取捨和改進，從法律制度上對國內上市公司和央企高管薪酬機制進行完善。