近日，重慶市人社局公佈的《重慶市事業單位公開招聘工作人員面試暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》）對許多面試細節進行了約束，比如面試考官對考生面試成績評定在60分以下的，必須在評分表中説明理由。如果考生面試成績最後結果在60分以下，招聘單位還要寫出書面報告，説明各面試考官評判理由、評定分數。（相關報道見今日本報05版）

　　如果不仔細閱讀新聞，很容易被“標題黨”所忽悠，誤認為這是一大進步和創舉。沒錯，《暫行辦法》裏的確有“不及格就給説法”的規定，但這一新規首先需要面對的質疑是，面試考官給出的“説法”究竟是給誰的，是有疑惑的考生還是對招聘單位有監督權的機構？從《暫行辦法》的規定看，如果是考官一個人打出的“不及格”，其要給招聘單位一個“説法”，如果説集體打出的平均“不及格”，就需要招聘單位給有錄用審批權的單位一個“説法”。

　　這樣看來，“不及格就給説法”不過是內部監督的一種形式創新，並不是説出現“不及格”的現象，就要給考生一個“説法”，而只是招聘單位要給監督機構一個“説法”。也就是説，如此制度創新，還是沒有跳出內部監督的窠臼。如我們所知，至少在制度層面，事業單位公開招聘工作人員的內部監督規定，簡直是多如牛毛，根本不差一個“給説法”的制度規定。可恰是在如此看似嚴密的制度監督之下，我們看到太多“蘿蔔招聘”的現象。

　　之所以會出現這樣尷尬的結果，就是因為很多內部監督，要麼是疊床架屋多此一舉，要麼是循環論證的自我監督。事實上，無數的事例早已證明，只有陽光才是最好的防腐劑，如果所有的監督制約規定，只是所謂“內部規定”或者“內部監督流程”，其就很容易流於形式，反倒成為“暗箱操作”得以滋生的溫床。

　　一些招聘中問題頻現，與招聘單位在招聘過程中擁有實質上的絕對控制權有很大關係。所以説，若要規範事業單位公開招聘，關鍵是如何從制度設計上對權力進行約束和規範。畢竟，總是受監督和制約的權力才是制度給考生最好的“説法”。

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