近日,重慶市人社局公佈的《重慶市事業單位公開招聘工作人員面試暫行辦法》對許多面試細節進行了約束,比如,面試考官對考生面試成績評定在60分以下的,必須在評分表中説明理由；面試考官人數一般為7人奇數,其中招聘單位及其主管部門的考官不得高於60%,考官小組設主考官1名；“為用而考”,也是今後該市事業單位公開招聘工作人員面試的命題原則(1月29日《重慶商報》)。

　　近年來,各地相繼出現了事業單位“內部招聘”、“人情招聘”、“舞弊招聘”、“蘿蔔招聘”等事件,頻頻刺激公眾的神經。而針對於此的法規文件,往往又都是粗疏簡陋的“原則”,根本起不到制約的作用。重慶市公佈的上述《試行辦法》,把規定細到了“面試時間不低於10分鐘”、“面試成績去掉一個最高分和一個最低分後,將其餘考官的終評分平均計算”的環節。在那些為使執法者“進退自如”而推崇“宜粗不宜細”的泛泛法規面前,我們真該為重慶市人社局的此舉叫一聲好。

　　但是,實事求是地説,目前圍繞事業單位招聘的腐敗行為,恐怕比任何文件規定的“不準”要複雜很多,也隱蔽很多。我們幾乎可以肯定地説,重慶市的這個《試行辦法》不可能覆蓋當前面臨的所有問題；法規的震懾力度,也未必能讓每個環節的當事人噤若寒蟬。換言之,“宜細不宜粗”固然不錯,但是否細到了該細的地方,尚有很大的提升空間。

　　比如,“招聘單位及其主管部門的考官不得高於60%,考官小組設主考官1名”這一條,顯然是針對“本單位或主管部門領導的子女參加面試,其下屬在面試領導的子女時,隨意掌控自由裁量分,幫助其過關”訂立的。那麼,這60%的比例是否得當?外單位的面試考官如何選拔才能實現“為用而考”?主考官擁有怎樣的權力?主考官應由本單位或外單位哪一方人員擔任?在單位情況千差萬別的現實中,這恐怕還是一個非常複雜的問題。如何實現原則性與靈活性的高度結合,顯然還有很多創新需要突破。

　　再比如,“60分以下要説明理由”這一條,也未必很科學。打分低了要説明理由,打分高了要不要説明理由呢?為了省卻“説明理由”的麻煩,面試考官會不會把本想給出的59分變成61分呢?如果説“60分以下説明理由”是為了保證公平的話,那我覺得不如改成“打分最高與最低者各自説明理由”,這樣既避免了數字門檻的絕對化,也把公平輻射到了“最高”與“最低”兩極。

　　重慶事業單位的面試新規,開了“宜細不宜粗”的好頭,這一點各地都應效倣。但是否細到了該細的地方,還需要通過相應的民主程序來完善,大量的案例來驗證和修訂。但願這一新規能一路走好,並能在全國事業單位招聘中起到規範化引領作用。