一般情況下，幹部的升遷過程都存在一種從科員到科長的固定模式，而這種人事交流的常態最容易導致人事任命上的格式化，也無形中給人事附加上排資論輩或是體制內體制外的條件和因素。對海歸、鄉土等類人才的發展造成阻礙。

　　人事改革就要敢於突破一切陳舊的形式，做到不拘一格選人才，不要讓所有人才的成長都經歷“考試”這個門檻，讓人因觀點而得以升遷，因信仰而改變命運，因工作方法的不同得以施展抱負。現實條件卻是；人事交流大都以工作背景、資歷等作條條框框，這樣將許多優秀人才拒之門外，甚至報國無門。

　　我們經常借鑒西方先進國家的人事改革經驗，卻因體制和經驗在政策等既成因素上發生衝突，讓人事改革始終流於膚淺狀態。改革，就得以發展作硬道理，既要敢於突破體制瓶頸，又要勇於面對現實條件作出科學的改革方案，讓改革既有深度，又有力度，更能從一定時代特徵中找準人才發展突破點。

　　人事改革要有立足點，這個立足點要立於科學發展的時代大背景下，更要在社會主義初級階段中作到轉型和跨越，讓改革成為社會進步的催化劑，使改革成為社會發展的指南。

　　人事改革是所有改革的準備，也是體制改革的開端。我們抓好人事改革，其它改革就會具備了條件。對此，人事改革要從多方面探索，最終在比較中形成一套成熟的制度。

　　人事改革旨在突破條條框框，不能既有制度成為我們改革的束縛，也不能讓改革條件脫離現實，脫離國情，搞成不倫不類的東西。

　　當然，改革也要堅持思想信仰，堅持社會主義制度不能動搖。現在，有一種現象已令人憂慮。在貧富懸殊的大背景下，一些幹部已喪失為人民服務的理想和信念，已淪落為腐敗的工具或是大講封建迷信的代言人，從一個側面上引領著社會價值觀變異或是淪落。對此，不管人事改革的幅度有多大，我們都要堅持將德才兼備的人選拔到幹部隊伍中的原則。

　　人事改革是社會發展的前奏，我們鼓勵大膽探索，支持科學發展，力爭讓各種人才脫穎而出，使縣長、市長、甚至省長等位置上的幹部，在沒有官場上從科員到副省長簡歷的情況下，也能出現在公眾人物們的面前，使人事改革真正意義上産生從“天上掉下個林妹妹”的故事。（李宏劍）