“相比其他人，你的優勢是什麼？”“你當主任後，學科發展的突破口在哪？”日前，一場別開生面的科室主任競聘會在第四軍醫大學附屬西京醫院舉行，49名競聘者以“打擂”的方式，競爭14個科室主任、17個科室副主任的崗位。翻看競聘人員的基本情況，具有博士以上學歷的佔80%，有出國學習經歷的佔70%，他們事先經過層層選拔，兩次民主測評支持率不得低於60%，信息提前兩周在網上公示，接受校內外監督……這是第四軍醫大學積極推行陽光選人用人政策的一個縮影。

　　過去，科室領導都是組織考核任命，常常是“鐵交椅”一坐十幾年，影響了年輕人才的培養使用，多名優秀骨幹人才相繼提出轉業或調走。這種現象引起了校黨委的深思，在深入調研論證後，學校決定採取公開競聘的方式，變過去的“伯樂相馬”為“賽場識馬”，讓“千里馬”脫穎而出。

　　為此，學校出臺了《陽光用人十項規定》，實行擬用幹部崗位、條件、對象、程序、結果“五公開”。符合條件的競聘者按照抽籤順序，進行個人述職、現場答辯，公開競技，由學校常委、專家教授、機關幹部組成的“百人評審團”現場評議，結果當場公佈。

　　“只有公開才能體現公正。陽光用人機制的核心，就是通過公開的辦法選拔最優秀的人才，提高黨委選人用人的質量和公信度。”學校政委戴旭光向記者介紹説。

　　科室主任競聘推行以來，該校136個有科研或臨床任務的科室全部組織了“擂臺”競聘，參與人數達400余名，172名年輕有為、群眾公認的優秀人才走上科室主任崗位。

　　公開競聘、擇優選拔猶如一股勁風，衝擊著“論資排輩”、“近親繁殖”的傳統用人觀念，為優秀人才搭起了“想幹事、能幹事、幹成事”的廣闊平臺。

　　2008年底，基礎部按照校黨委陽光用人的思路，打破幹部論資排輩的怪圈，在學校率先實行競爭上崗，鼓勵校內的優秀科技幹部跨學科競聘，破格提拔，大膽使用，激活了科技人才隊伍建設的一池春水。

　　栽下梧桐樹，自有鳳凰來。來自美國安德森腫瘤中心的王瑞安教授以出色表現競聘當選科室主任後，當年就獲得各類基金項目12項，經費超過700萬元。從德國歸來的李臻參加競聘時，還是個33歲的講師。問及有何感想，靦腆的李臻説：“我剛從國外回來，年紀輕輕就競聘上國家重點學科的副主任，感謝陽光用人給我們年輕人提供了幹事業的舞臺。”

　　學校推行科室主任公開競聘制後，進行了一系列大膽探索和嘗試。2010年西京醫院在科主任競聘中，一次就拿出了16個科室36個正副主任崗位讓60名同志參與競聘。唐都醫院還把“陽光擂臺”擴展到文職人員招聘。口腔醫院推薦副院長和研究所所長，讓高級專家也上“擂臺”。這一體現校黨委陽光用人思想的舉措，不僅有效盤活了現有的人才資源，而且為高級人才的引進、留用、激勵、管理開拓了一條新路子，為學科創新發展注入了新活力。

　　目前，學校擁有國家重點建設學科19個，教育部創新團隊4個，連續3年榮獲國家科技進步一等獎，實現自國家設立科學進步獎以來的首個“三連冠”，連續4年獲得的國家自然科學基金項目數和發表SCI論文數量，均位居全國醫科院校前列，連續3年獲評全國優秀博士學位論文，創造了國內醫科大學中令人讚嘆的“四醫大現象”。