常言道“富不過三代”,改革開放30多年,民營企業家在給自身和社會創造財富的同時,也迎來選接班人的矛盾——未來5-10年,我國300萬企業將進入接班換代。但“90%的家族創始人希望子女接班,95%的子女卻不願意接班”。

　　未來將有百萬民企迎接班高峰

　　南京大學商學院院長趙曙明介紹,中國民企平均壽命非常短,只有3.5歲左右。而跨國公司平均壽命大概40-50歲。阻礙民企成為“百年老店”的難題之一是企業傳承。而隨著民企在經濟中發揮作用越來越大,“民企接班人”的問題,已不僅是一個企業的問題,也是社會需要思考的問題。

　　遠東控股集團高級副總裁徐浩然表示:預計未來5-10年,將有300萬民企迎來接班換代高峰,預計交接順利的僅30%,其餘70%中會有各種問題,嚴重者或面臨生死存亡。

　　富二代接班的“困境”

　　傳統觀點上,總認為家族企業未來最好的掌門人是兒子。但實際情況卻是“兩個9的矛盾”——“中國90%的家族創始人希望子女接班,但95%的子女卻不願意接班。”原江蘇省副省長吳瑞林説。

　　這一説法也得到部分企業掌門人的肯定。均瑤集團董事長説:“我認識一些‘富二代’,非常熱愛藝術,卻被父親逼著去接班。”他認為,這對父子兩代和整個企業都不利。“最典型的就是江蘇富二代不願意接班自砍手指的案例”。

　　“生育能力最重要”

　　“我認為,民營企業家最大的競爭力是生育能力。”南京大學管理學院副院長茅寧此話一齣,令在場嘉賓和聽眾大驚失色,繼而,笑成一片。

　　“而且要同父同母的生育能力,最好2兒1女。”茅寧解釋説,這其實是接班的“三種模式”。對西方家族企業“富一代”的研究顯示,孩子一生下來,家長就已考慮這個問題。具體分配是:“一個兒子,從小在國內參加董事會,打小培養;二兒子送到國外去學習發展;一個女兒,用開放式引進人才(女婿)。”親子、女婿、職業經理人,三種類型利弊何在？論壇嘉賓提供的案例見仁見智。 據《揚子晚報》

　　相關鏈結

　　企業接班“三種方案”

　　親子接班型 儘管有“富不過三代”的老話,但在國外及我國香港,選擇親子接班並基業長青的家族企業並不鮮見。“最長的已傳了1000年,都快成‘妖精’了。一開會家族成員會來2000多個。”專家介紹。這種傳承之下,一個核心的“家族文化建設”非常關鍵。

　　選婿接班型 在日本,三井集團創始人三井高俊有一句名言,“寧可要女兒也不要兒子,因為有了女兒我可以挑選兒子”。親子儘管可靠,但可能沒能力,而有了女兒,可選擇女婿。三井由此改革了日本家族企業的傳承方式,使兒子並不一定成為接班人。

　　職業經理人型 “引進職業經理人制,任人唯能,這是大勢所趨。”這一觀點得到了多數專家及企業家的認可。五星控股集團董事長汪建國介紹,把企業傳給下一代,主觀上都是這個願望,但如果有更好的人選豈不更妙？引進職業經理人給企業提供方案,然後掌門人只負責最後決策是最好方式。

　　但需要注意的是,職業經理人的價值觀,必須與企業高度一致。不僅要“有能力管好比自己強的人”,更要高度忠誠。