事業單位工資條“霧裏看花”

　　“目前，我國事業單位‘績效性質的津貼’佔總收入的比例大多為30%~60%，有些經濟效益好的單位甚至為80%，從一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導一些事業單位過度追求經濟效益而忽視基本的公共服務”

　　年終曬工資條、曬年終獎，成為網友熱議焦點，並摻雜著各種“羨慕嫉妒恨”。

　　一條被轉發萬次的微博，真實性待考，似折射出事業單位內部三六九等身份的不同待遇：“俺們單位30多人，其身份有公務員、參公人員、全額事業、差額事業、自收自支事業、參公工人、事業工人、幹部編制工人、技術聘請、臨時聘請。每次開工資會，財務都要費盡心思來解釋身份，絕對讓人聽暈”

　　手捧鐵飯碗、泥飯碗和沙飯碗的人們在一個龐大系統內工作，事業單位內“編內”和“編外”的差距，如同在金字塔的頂端和末端。

　　事業單位工資制度改革這個並不新鮮的話題，在2011年11月23日國務院法制辦發佈《事業單位人事管理條例》徵求意見稿(以下簡稱徵求意見稿)後，再一次被推上風口浪尖。

　　事業單位工資制度改革歷史

　　徵求意見稿涉及事業單位改革中的多項目標，其中對工資福利和社會保險明確規定：事業單位工作人員的工資制度、工資構成，需執行國家的統一政策。

　　“工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。前兩者執行國家統一的政策和標準。事業單位工資制度改革在事業單位改革裏算是走在前面的，推行績效工資以後，人事制度改革在不斷完善。”中國人事科學研究院工資福利研究室主任何鳳秋告訴《瞭望東方週刊》。

　　我國現行多元化的薪酬制度源於1993年第一次事業單位工資制度改革。

　　1993年，國務院下發《關於機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》，其中包括《機關工作人員工資制度改革方案》和《事業單位工作人員工資制度改革方案》，黨政機關和事業單位的工資體系從此剝離。

　　機關開始實行公務員制度，實行職級工資制。工資按不同職能，分成職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分，其中，職務工資和級別工資佔主體。

　　事業單位根據其特點和經費來源的不同，分成全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型，實行不同的管理辦法。

　　國家行政學院教授汪玉凱對《瞭望東方週刊》介紹，事業單位大體分為兩類人員，一類是專業技術人員，另一類是管理人員；專業技術人員實行技術職務制，管理人員實行職員制。不同行業的專業技術人員又有不同的工資系列。

　　何鳳秋説：“第一次事業單位工資改革，工資裏是允許有一部分搞活的，比如三七開，30%可以靈活分配，這算是績效工資的前身。但由於靈活操作的比例較少，許多事業單位在操作過程中最後還是把這部分變成了固定發放，變成了我們所説的檔案工資。”

　　事業單位工資制度改革真正大刀闊斧推進，是2006年第四次工資制度改革，這次改革正式明確提出事業單位實行崗位績效工資制度，對從事公益服務的事業單位，根據其功能、職責和資源配置等不同情況，實行工資分類管理。

　　新一輪工資制度改革分了三步走：2009年1月1日起，率先開始在中小學義務教育階段實行績效工資；2009年10月在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資；2010年1月1日起，所有事業單位全面實施績效工資制度。

　　我國的事業單位大體可分為公益一類和公益二類。公益一類是指那些承擔政府規定的社會公益性服務任務，面向社會無償提供公益服務，不能通過市場配置資源的機構，如義務教育、公共衛生。公益二類雖然也面向社會提供公益服務，但是它可以按照政府確定的公益服務價格收取費用，其資源在一定區域或程度上可通過市場配置，高校就是典型。

　　“事業單位績效工資改革試點先在公益一類單位推行，本身和它的公益性有一些矛盾。”汪玉凱説，造成這一問題的原因是事業單位分類管理的不完善。

　　“編內”“編外”同工不同酬

　　我國現有126萬個事業單位，約3000多萬人，分佈在教育、醫療、衛生、科研等基本公共服務行業，這是知識分子集中的領域。推行績效工資、規範津貼補貼曾被許多專家認為是事業單位改革向深水區推進的做法。

　　上海市某區衛生系統事業單位一位基層“編內”工作人員對《瞭望東方週刊》説：“早就聽説我們要推績效。到2011年底還沒見到方案，具體怎麼評，領導都不知道。”

　　何鳳秋向本刊記者介紹事業單位崗位績效工資的構成時説：“崗位工資和薪級工資是基本工資，可變的是績效工資和津貼補貼。”津貼補貼目前也納入到績效工資裏面。

　　上述衛生系統工作人員向本刊記者曬了他的工資條，除去還沒推行的績效工資，“崗位工資、薪級工資、地方崗位津貼、行業津貼、物價補、交通費、伙食補，和一些七七八八的小項目獎金。那些沒有編制的，就只有基本工資，這就少了一塊。”

　　編制是造成工資條目不一樣的一個直接原因，“單位內部的管理方法，很有可能同工不同酬。”何鳳秋舉例，高校管理工作者的工資制度參公後，按照公務員的工資制度管理，按行政職務層級發。其他在編的教師、專業技術人員按崗位績效工資發，“還有一種編外聘用、在崗不在編的老師，可能他幹的活跟在編的老師一樣多，待遇可能有差別。”

　　2011年11月22日，北京市編制辦發出清理規範事業單位編制的通知，將於2012年2月前摸清“家底”，此舉被認為有利於推動事業單位工資制度改革。

　　“咱們現在的很多編制都是上世紀80年代制定的，近些年的調研發現，絕大部分單位都在超編運行，這次清理有利於核定工資總量的時候一併考慮各種人員的狀況。”何鳳秋説。

　　要強調事業單位的公益性

　　自第一次工資制度改革實行“活工資”政策以來，特別是2009年首先在義務教育和衛生醫療系統全面試點以後，目前我國的事業單位績效工資的分配方式各不相同。

　　何鳳秋和她的同事曾做過調研並撰寫了《公益類事業單位績效工資現狀分析》一文，將績效工資分配中的現狀歸納為：績效收入差距過大；績效收入佔總收入的比重過大；績效工資的方法基礎─崗位績效評價不夠科學和完善，各單位尚未建立科學合理的績效評估體系。

　　“目前，我國事業單位‘績效性質的津貼’佔總收入的比例大多為30%~60%，有些經濟效益好的單位甚至為80%，在一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導一些事業單位過度追求經濟效益而忽視基本的公共服務。”何鳳秋説。

　　在何鳳秋看來，出現績效工資分配混亂的情況，歸因于一些單位內部管理，“如果考核制度相對公平，內部矛盾就會少很多。”何鳳秋説，“績效工資的推行，一是考驗政府部門的執行能力，第二就是考驗其管理能力。”

　　“一些事業單位忽略了一個最基本的問題，只顧出臺考核方案，拿方案去發工資，但實際上沒有那麼簡單，前期的制度沒有配合好，最後的問題一定出現在分配上。”何鳳秋説。

　　事業單位工資改革雖然走在前面，但整個事業單位的改革也要和分類改革、行政體制機制改革、養老薪酬體系的建立等共同推進。“光靠工資制度改革解決不了根本問題，要有體制機制上的突破。”汪玉凱説。

　　2011年4月，中央確定了事業單位分類改革的時間表：到2015年，中國將在清理規範基礎上完成事業單位分類。按照社會功能，事業單位劃分為承擔行政職能、從事生産經營活動和從事公益服務三個類別。將承擔行政職能的變為行政機構；將從事生産經營活動的轉為企業；保留從事公益服務的事業單位。

　　在汪玉凱看來，事業單位崗位績效工資制度改革與事業單位的分類改革緊密結合才能取得顯著進展。

　　“改革的方向還是要強調事業單位的公益性，整個事業單位改革是為了要讓事業單位的功能充分發揮，現在應該是越來越往規範的方向上走了。”何鳳秋説。