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日前,最高人民法院發佈了《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)(徵求意見稿)》。其中有一條規定格外引人注目。
徵求意見稿第十六條規定,勞動合同存續期間,勞動者不符合勞動合同法第四十條第(一)項、第(二)項規定的情形,用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由,請求用人單位支付賠償金的,人民法院應予支持。
勞動合同法中相關內容是指,“勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的”;“勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的”。
這意味著法律對用人單位採用“末位淘汰”方式解聘勞動者的做法,明確地説“不”。
什麼是末位淘汰制度?通俗地講,就是用人單位自行制定一個考核標準,然後對員工進行考核,經過考核後將排名相對靠後的人員予以淘汰、辭退的一種管理方法。
末位淘汰製作為一種行之有效的績效管理方式,被許多用人單位所青睞。然而,實施這一制度必須要有一套科學的績效評估體系和程序,還要符合勞動法的相關規定。如果用人單位以此為藉口隨意解除勞動合同,往往會侵犯勞動者的合法權益。實踐中,這樣的例子不勝枚舉。
需要明確的是,勞動立法的目的就是為了在保護勞動者合法權益前提下,用人單位依法行使對勞動者的管理權。基於此,用人單位的勞動紀律和規章制度不能隨心所欲制定,必須有相應的法律程序,符合國家法律法規的規定。所以,不能把勞動者考核中的“排名末位”與勞動法律規定的違反“勞動紀律”、“規章制度”等同起來。
無論用人單位和勞動者簽訂的是固定期限的勞動合同,還是無固定期限的勞動合同,合同條款必須是雙方認可的。即便是用人單位在勞動合同中將“末位淘汰”作為解除勞動關係的條件,並獲得了勞動者的認可,那也屬於強加於人,有悖法律規定。
也就是説,在處理勞動合同的有關問題上,用人單位必須嚴格遵守已簽訂勞動合同的期限,不得提前終止勞動合同。如果不符合法定的勞動合同解除條件,即使員工被評為績效末位,用人單位也不得以此為理由解除與其簽訂的勞動合同,否則就侵犯了勞動者的合法權益。若用人單位直接以“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同,則屬違法,需要支付賠償金。