日前，最高人民法院發佈了《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)(徵求意見稿)》。其中有一條規定格外引人注目。

　　徵求意見稿第十六條規定，勞動合同存續期間，勞動者不符合勞動合同法第四十條第(一)項、第(二)項規定的情形，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持。

　　勞動合同法中相關內容是指，“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”；“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”。

　　這意味著法律對用人單位採用“末位淘汰”方式解聘勞動者的做法，明確地説“不”。

　　什麼是末位淘汰制度？通俗地講，就是用人單位自行制定一個考核標準，然後對員工進行考核，經過考核後將排名相對靠後的人員予以淘汰、辭退的一種管理方法。

　　末位淘汰製作為一種行之有效的績效管理方式，被許多用人單位所青睞。然而，實施這一制度必須要有一套科學的績效評估體系和程序，還要符合勞動法的相關規定。如果用人單位以此為藉口隨意解除勞動合同，往往會侵犯勞動者的合法權益。實踐中，這樣的例子不勝枚舉。

　　需要明確的是，勞動立法的目的就是為了在保護勞動者合法權益前提下，用人單位依法行使對勞動者的管理權。基於此，用人單位的勞動紀律和規章制度不能隨心所欲制定，必須有相應的法律程序，符合國家法律法規的規定。所以，不能把勞動者考核中的“排名末位”與勞動法律規定的違反“勞動紀律”、“規章制度”等同起來。

　　無論用人單位和勞動者簽訂的是固定期限的勞動合同，還是無固定期限的勞動合同，合同條款必須是雙方認可的。即便是用人單位在勞動合同中將“末位淘汰”作為解除勞動關係的條件，並獲得了勞動者的認可，那也屬於強加於人，有悖法律規定。

　　也就是説，在處理勞動合同的有關問題上，用人單位必須嚴格遵守已簽訂勞動合同的期限，不得提前終止勞動合同。如果不符合法定的勞動合同解除條件，即使員工被評為績效末位，用人單位也不得以此為理由解除與其簽訂的勞動合同，否則就侵犯了勞動者的合法權益。若用人單位直接以“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，則屬違法，需要支付賠償金。