給上市公司高管戴上“金手銬”，將高管的個人利益同公司的價值捆綁在一起，是實施管理層持股或者股權激勵手段的初衷，但遺憾的是，“金手銬”變成了“金跑鞋”，高管離職套現的風潮越演越烈。據不完全統計，今年4月1日至8月5日，A股市場共有445名上市公司高管遞交了辭呈，平均每天就有3位高管辭職，其中不乏公司一上市就選擇“跑路”的高管。

　　“金手銬”緣何變成了“金跑鞋”？筆者認為高管離職套現潮的直接動機是利益作祟。根據相關法規，在任高管每年減持的比例不能超過25%，加上第一年的鎖定期，5年才能完全變現；而如果選擇上市半年後離職的話，一年後就可以全部套現。是老老實實拿著幾十萬的年薪，還是早點把數百萬甚至數千萬元的財富落袋為安另謀高就，顯然不少人選擇了後者。

　　當然，IPO時的泡沫也是高管選擇離職套現的原因之一。漢王科技就是個典型的案例，該公司2010年3月借電紙書的春風風光上市，但今年3月解凍期一過，該公司9位高管就急急忙忙減持股份，而公司最新披露的中報預計前三季度虧損，顯然高管們對公司的“裏子”是心知肚明的。

　　高管離職套現潮的爆發，折射的是激勵體制設計和國內股東文化匱乏脫鉤的矛盾，為解決公司所有人與管理人之間的代理問題，歐美企業在長期探索中找到了管理層持股、股權激勵等制度安排，並作為制度創新被國內吸納。但遺憾的是，在巨大的財富誘惑面前，良好的初衷走到了另一面。在股價如此低迷，流通股股東苦不堪言的時候，高管們卻憑藉極低的持股成本大肆套現，不僅影響了公司的正常運行，傷害了流通股股東對上市公司的信任，進一步動搖了投資者對資本市場的信任。

　　長此以往上市蛻變為套現工具，資本市場的機制被扭曲，因此“金手銬”的制度安排必須要反思和改進。實際上，在大洋彼岸的美國，也在反思以股票期權為主導的激勵體制，導致高管們只能與股東同甘而不能共苦，激勵變成了高管暴富的工具，無法實現股東價值的最大化。

　　僅僅在道義上譴責是不足的，制度上的亡羊補牢才是將“金跑鞋”變成“金手銬”的當務之急。筆者建言，從中國的實際出發，對於管理層持股的限售期應該進一步延長，特別是在上市前以極低價格入股的高管，不管其是否還在職，其股票的限售期自上市起不應低於3年，對於業績大幅下滑的公司，進一步降低其高管第二年可減持的比例。同時，上市公司應根據具體情況，在高管的聘用合同中適度加入“競業禁止”或“競業限制”條款，避免高管套現後自己創業或者跳槽到同類型公司，同老東家“搶生意”。