昨日，國資委宣佈央企分紅權激勵試點工作正式啟動。這標誌著停滯近3年的央企股權激勵，在經歷了沉思和輪迴後，在一個更好的基礎之上，展開了新的旅程。

　　分紅權實際上是股權激勵的一種，跟股權激勵最大的區別在於，股權激勵是長期激勵，而分紅權是短期；股權激勵來自於未來股權的增值，獎的是存量；而分紅權激勵則獎的是增量，創造出價值才給予獎勵。分紅權不是簡單獎勵個人，獎勵的是在崗位上的相關骨幹。

　　國資委前任主任李榮融曾表示，“股權激勵是市場經濟中行之有效的一種激勵方式，但股權激勵是一把雙刃劍，在我國市場經濟還很不完善的條件下引入股權激勵的方式，需要謹慎從事。”

　　由於部分上市公司外部市場環境和內部運行機制尚不健全，公司治理結構有待完善，以及人們對於央企壟斷和高薪的不滿。對於央企實施股權激勵，近幾年的實際操作中，國務院國資委一直在謹小慎微中嘗試。

　　從 2006年年底,國資委、財政部聯合印發了境內外上市公司股權激勵的“試行辦法”，2007年寶鋼試水，到2008年4月，《關於規範國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知》(徵求意見稿)亮相，設定期權收入封頂上限，再到去年11月底，國資委啟動央企分紅權激勵試點，決定在13家位於中關村國家自主創新示範區內的高新技術和院所轉制的中央企業開展，一場輪迴後，央企股權激勵又開始了新的征程。

　　業內人士認為，股權激勵應重在“激勵”，而不是重在“股權”。對於具體的企業來説，如何對國企管理者進行有效的激勵和約束、如何在執行中做到公平與科學無疑是這項改革能否成功的關鍵。

　　專家建議，央企推行股權激勵，一是應調整公司治理結構。增加外部董事人數，減少內部董事比重；增加監事會中職工數量；建立由外部董事組成的薪酬委員會，建立健全內控制度和績效考核制度。

　　二是合理化國企高管的薪酬體系。有形報酬方面，參照經理人市場合理確定薪酬水平，建立減少和消除“灰色收入”的機制；無形報酬方面，給予經理人更大的自主權，以滿足企業家自我價值實現和社會地位提升的需要。

　　三是建立更為科學的績效考核體系，加入經濟增加值、獨立績效因素和平衡積分卡的理念，加入非財務指標的考核，通過多方面評價合理衡量企業業績。

　　四是借鑒西方國家有益經驗，建立國資監管部門的利益和國企經營績效的聯動機制，強化它們對國企的監管意識。

　　五是整個激勵過程應在公開、公正的前提及規則下進行，如果透明度不高、就會埋下各種隱患，激勵的公平性得不到保障，企業內部和諧與穩定也會受到影響。還應加強全方位監督，及時發現和解決問題，防患于未然。

　　此外，還需調整國企的産權結構，改革國企經理人員的人事制度，並且建立良好的股權激勵基礎環境，完善股票市場，股權激勵要以結構合理、運作有效的股票市場為依託，否則股票的價值不能反映企業的真實價值。(劉麗靚)