曾因行權門檻太低被譏諷為“走秀”“送紅包”的創業板上市公司，實施股權激勵計劃以來，股價大幅下跌，甚至遠遠低於股權激勵約定的行權價格。Wind數據顯示，目前上市的創業板公司中，有46家提出了股權激勵計劃。但對照21日的收盤價，其中有37家公司當日的股價低於行權價。創業板公司股價與行權價的集體倒挂使得股權激勵陷入了兩難困境。

　　常説“鐵打的營盤流水的兵”，但是為了企業的長遠發展，靠股權激勵留住管理人才，尤其是核心技術人才，成了很多創業板公司的選擇。股權激勵也因此被戴上了“金手銬”的光環。

　　股權激勵屬於長期激勵的一種形式，直接目的是吸引和激勵人才，調動員工積極性，終極目的是提升企業競爭力，創造優秀業績，實現可持續發展。

　　實際上，一些創業板公司的股權激勵計劃因為行權門檻低、激勵方案覆蓋範圍廣，以及行權價格低，備受市場質疑，被市場譏諷為“走秀”“送紅包”。

　　以神州泰嶽為例，其股權激勵方案覆蓋280名公司員工，意味著對於一家人數約3000名的IT企業，有近10%的員工可以分享資本市場的鉅額財富。

　　北京大學國家發展研究院劉楠楠寫的一份報告認為，創業板公司中自然人為實際控制人佔絕大多數，在實施股權激勵過程中，不存在諸多障礙，這也可能造成有些公司錯把股權激勵當成了員工福利、利益均沾的方式，這一行為向投資者傳送的信息可能不是激勵而是造富分錢，這不僅影響了資本市場對公司的認可度，而且如果員工對股權激勵的本質缺乏認識，只圖眼前利益的話，實施股權激勵的意義將大打折扣。

　　然而，在創業板開板初期，由於市場的追捧導致“三高”嚴重，在當時熱烈的市場氣氛之下，一些公司將行權價格定得較高。武漢科技大學教授董登新認為，企業推出股權激勵計劃時，為了與當時的市場行情和業績目標相匹配，有意識地將行權價設定在高位之上。在市場情緒的助推下，行權條件的設置不一定符合企業的真實情況。因此，當市場逐漸回歸理性、泡沫慢慢縮小之後，原本看似近在咫尺的行權條件，突然變得可望而不可及。

　　股權激勵計劃可以著眼于激勵，也可以著眼于福利。但最終目標都是要激發人才潛力，並且不對其他投資者及公司長遠發展産生負面影響。因此，如何平衡好兩者之間的關係，使得員工能夠真正和企業共同成長、分享成長收益，仍然是考驗企業家智慧的一個難題。

　　長城證券研究所所長向威達建議，企業在推出股權激勵計劃時，對於行權條件的設定要嚴肅、客觀，從而儘量避免股權激勵計劃流産給員工帶來的消極影響。董登新則説，“股權激勵計劃是勞資雙方在利益上的一場對賭，在資本市場大幅變動的情況下，雙方都要做好讓利的準備。”

　　也有專家認為，股權激勵不應該以員工獲得股權了事，還應該有一套嚴格的制度體系，不僅要設立前置條件，還要設置激勵對象獲得股票後的約束條件，防止激勵對象集中拋售，甚至套現離職。