9月6日，應GMC製造聯盟的邀請，前通用電氣CEO、國際管理實踐界的傳奇 傑克韋爾奇乘坐其私人飛機經香港來到內地，開始了其上海-香港-廣州三地的巡講。

　　沃特迪士尼公司董事長兼CEO邁克爾埃斯特曾評價説：“傑克韋爾奇不僅僅是一個商業巨子，還是一個有心靈、有靈魂、有頭腦的巨人。”因此，他的每次中國之行都會在中國企業界颳起一場旋風。

　　對於這位世界級的企業教父，中國的企業家們給予了足夠的熱忱，每場論壇現場都幾乎爆滿，很多企業家開車四五個小時，排隊一兩個小時進行安檢，只為了來到現場一睹風采，幸運者可與韋爾奇直接溝通。

　　如愛國者董事長馮軍、瀘州老窖董事長謝明等企業家，則與韋爾奇進行了深入對話。顯然，對於正在迅猛成長的中國企業，韋爾奇表現出了熱情和興趣。不僅如此，他還基於自己的管理經驗就中國製造的品牌、國際競爭力的提升，以及電子商務2.0如何取代1.0，韋爾奇給中國企業家很多非常細緻的建議。比如他建議環球市場投入更多資源到審核GMC的資格上，把關控制GMC標準的審核。“這是一個信譽系統，是公司的核心，要將GMC從行業標準發展成一個品牌。”

　　在一週內，韋爾奇要輾轉三地，出席三場論壇，包括主題發言和對話。這麼高強度的工作，很多年輕人都覺得非常疲憊，但這個已經76歲高齡的老人卻還覺得時間安排不夠緊湊。當發現中國工作人員給他制定的時間表上有一個10分鐘的時間沒有安排事項的時候，韋爾奇馬上問，這10分鐘我做什麼事情？最終，工作人員又給他安排了會見某個企業家。

　　而在私人時間裏，韋爾奇拒絕任何人進入他的住所、佔用他的時間。這是典型的美國式思維。

　　“傑克韋爾奇先生為我們所有CEO提前上了一課，就是該認真的時候認真，該嚴格的時候嚴格，但是作為CEO不一定非得要高高在上，真誠、率直、隨性，這是他獲得成功以及獲得所有人尊重的最重要的原因之一。”環球市場CEO淩風説。

　　當然，對於韋爾奇的理論，中國本土企業界和學界也有一些爭議。2004年，一名名叫劉亞洲的作家發起過“韋爾奇的功與過”的討論。彼時，很多中國企業家不管自己的企業是否有通用的基因，都不假思索地信奉“數一數二”收購理論，以及韋爾奇的多元化主張。

　　在接受我們專訪時，韋爾奇坦率地與我們分享了他的經驗與教訓，其中不乏對近期中國企業海外並購與整合的點評，這些值得我們聆聽。

　　並購：文化整合是關鍵

　　並購不能簡單地關注企業業績。如果你發現並購對象文化與本公司企業文化大相徑庭，那麼這場並購註定不會成功

　　《21世紀》：你曾經説過，在企業並購發生的時候，最重要的是如何整合併購企業的文化，如果並購對象的企業文化不能與自己的企業文化相融合，該如何處理？

　　韋爾奇：回家吧，終止並購吧！

　　企業並購，不能簡單地關注企業業績。企業間的並購，並非數字的簡單合併，更多要關注其內部文化的融合。如果你發現並購對象文化與本公司企業文化大相徑庭，那麼這場並購註定不會成功，至少在很長很長一段時間，這場並購都不會成功。

　　《21世紀》：又如何去判斷企業之間文化融合的可能性呢？

　　韋爾奇：不要把企業外在條件作為判斷依據，不要去看這家企業有多少台機器，有多少間辦公室，諸如此類。要嘗試多與並購企業的員工開會，在談話、交易等過程中，感受其員工的思想是否與自己企業文化相一致。

　　花更多的精力在文化融合中，放更少的關注在數字（企業業績、綜合實力）上面，這樣並購就會更加成功。

　　《21世紀》：人們常言，你在通用電氣期間已經完成了很多很多次企業的兼併、並購，每次都身體力行地貫徹上述觀念嗎？

　　韋爾奇：是的，我的意思是，在通用電氣工作的員工，都會將此作為基本的原則。

　　在達成協定前，要弄清楚究竟誰將領導這家公司。萬萬不能在達成協定後，再去決定誰成為這家公司的經理和老闆。必須要讓員工各就各位，按部就班，不要在並購幾年時間後，再去任命誰是經理。其次，不要只把企業當作是你個人的，應該同時考慮到，企業也是他們的。再次，找出你需要獲得的、最有價值的東西，尤其是被並購公司員工的天賦和才能。

　　《21世紀》：對於被通用電氣合併的公司，你會要求他們適應GE的企業文化還是創造出新文化？

　　韋爾奇：我們會嘗試去創造出一個適合的新文化，但是我們也很清楚，一般而言，新合併的公司一般要使用通用的財政金融以及人力資源安排。如果新合併公司的技術是最先進的技術，那麼我們就會採用這種新技術。

　　整合：挖掘可造之才

　　並購之後的整合過程中，要給可造之才一份好工作，認可他們的才能，不要讓他們覺得在為我工作

　　《21世紀》：吉利集團合併沃爾沃公司後，吉利董事局主席説，吉利是吉利，沃爾沃是沃爾沃，他們是各自獨立的公司，他們並不在一個體系下運作。而根據麥肯錫的報告，目前越來越多亞洲企業採取如此做法，你如何評價？

　　韋爾奇：每一家公司都會有它的處事風格。可能中國公司認為沒有能力去接管沃爾沃，沃爾沃可能也是這樣考慮的。但是，這種情況下，並購方就可能錯失了技術交流的機會，失去了財務部門提升成本效益的機會，失去了人力資源部門開發人才的機會。

　　另一方面，置沃爾沃于不管，可能也是一個成功的辦法，因為他們缺少人才去完成全部的工作。

　　《21世紀》：有人認為，這是一次筷子與刀叉所相遇的機會，這兩家公司各有優點，但如果他們的合併並不能良好發展，可能會引起不小的問題。

　　韋爾奇：但是為什麼要置沃爾沃于不管呢？既然如此為什麼又要並購沃爾沃呢？為什麼？你告訴我為什麼？是看上了沃爾沃的人才，技術還是市場呢？

　　《21世紀》：並購後，出於各種原因，一些員工可能被公司解雇，不知道您是否也面對過這樣的事件呢？

　　韋爾奇：如果這些員工足夠優秀，或者我們認為他們是可造之才，我們會給他們安排適合的工作。原因在於，如果你並購了我的企業，你不給我一份好的工作，我會瘋掉的。通常情況下，我們都會在各個工作職位上安排最合適的人，我們並購獲得的人才，有很多最後都成為了本公司一些部門的管理層。

　　《21世紀》：在你經歷過的企業兼併中，您是如何挖掘員工天賦的呢？

　　韋爾奇： 給他們一份好工作，認可他們的才能，不要讓他們覺得在為我工作。

　　《21世紀》：你如何評價自己從前在通用電氣的工作表現呢？

　　韋爾奇：我們建立了一個世界上市值最高的企業。但這不是我個人的工作成就，這是整個通用電氣團隊努力的結果。