2010中國敬業度調查數據解讀：中國員工敬業嗎？

    近日，北京師範大學心理學院與北京外企方勝商務調查有限公司（簡稱：外企調查）聯合建立的研究組從工業與組織心理學層面對敬業進行了系統性研究，開展了“2010中國敬業度調查”。這是我國國內首次進行的關於敬業度的大樣本量網絡調查，旨在有效反映當前我國整體及不同層面員工的敬業度狀況，深入解析影響我國員工敬業的各種因素，以及敬業度高低對組織發展帶來的不同影響。

    與以往普遍認為敬業僅僅是員工積極工作不同，新的研究將員工對組織的積極評價置於同樣重要的地位。研究組認為，敬業是員工對工作本身和服務組織共同的積極認知。正是由於這種積極認知，員工才能從態度到行為表現出敬業。敬業的員工，是那些對工作感到滿意，並切實感受到工作帶來的成就感，同時為身為組織的一員而自豪，對組織的前景具有信心的員工。敬業不僅僅是員工自己的責任和義務，更關係到企業管理。企業必須通過適當的管理方式，塑造敬業環境，員工在這樣的環境中更容易形成敬業態度和敬業行為。

    21%的員工是敬業者，但同時有19%的員工表現出負面工作狀態

    根據員工對工作和組織的正面評價程度，研究組將其分為敬業者、比較敬業者、從業者、怠業者、不敬業者五類。調查顯示，我國有21%的員工是敬業者，他們對從事的工作和服務的組織均做出積極的評價。此外，33%的人是較敬業者，27%的人是從業者。同樣應該看到，有7%的員工處於怠業狀態，12%的員工可以明確劃分在不敬業者的隊伍中，總計接近五分之一的消極怠工者。

    人數超千人的企業中員工敬業度偏低，大企業病表現明顯

    在不同人員規模的組織中，組織人數與敬業度存在著“倒U”型的關係。人員規模在1000人以下時，隨著人數的增加，敬業者比例不斷提升，從19%增至25%；但是，當組織人數超過1000人時，敬業者比例出現了明顯下降，僅為20%。這種“倒U”型的關係反映出企業在發展壯大的過程中，需要從個人魅力型領導管理向規範型制度管理轉型，並且在達到一定規模時加強組織文化與組織精神建設。

    在不同所有制類型的組織中，股份有限公司中的敬業員工比例最高，為25%，港澳臺投資企業中敬業員工比例最低，只有17%，同時，國有企業中的敬業員工比例略高於外資企業、私營企業。

    在不同行業中，衛生、社會保障和福利行業員工敬業者比例最高，為29%，緊隨其後的是批發零售業、公共管理與社會組織、金融行業，敬業者比例均在25%以上，建築、交通運輸和房地産行業中敬業者比例最低，均在17%左右，反映出公共服務型行業中敬業者比例較高，而在生産製造型行業中較低的現象。

    在不同職能部門中，行政/總務部門員工敬業者比例最高，為25%，工程部門、研究與開發部門和生産部門敬業員工比例較低，均低於20%。將企業的部門分為三類，支持和營銷兩類部門員工敬業度較高，生産類部門較低。

    充分發揮領導因素可以達成42%的敬業度目標

    在影響敬業度因素中，僅領導因素就可以解釋42%的敬業度表現。在領導因素充分發揮作用的前提下，其他因素給敬業度帶來的提升作用很小，成長與發展可以增加7%的敬業表現，薪酬可以再增加3%。這意味著，領導是影響敬業度最重要，也是最有效的因素，在一個組織中，如果充分發揮了領導的作用，就可以達成40%以上的員工敬業目標。

    必須説明的是，此處的領導指管理者對下屬員工産生的影響力。高層管理者綜合影響力雖然更強，但在多層級的組織中，其影響力在向下傳遞的過程中顯著衰減，因此對員工起更大作用的是其直接領導。

    領導力，特別是直線經理的領導力，企業應當知道，提升員工敬業度不只是高管的一個人的任務，也不只是所有員工的義務，更大的責任落在直線經理平時的言傳身教上。只有基層管理者不斷提高自身領導力，才能有效改進員工對企業價值觀的認知，從而有效提升員工敬業度。

    薪酬只是誘發員工離職的因素

    敬業程度與員工離職之間存在著緊密的正相關關係，調查結果顯示，在過於的一年中，只有7%的敬業者考慮過離職，而有68%的不敬業者考慮過離職。反過來看，81%的敬業者沒有考慮過離職，只有18%的不敬業者沒有考慮過。

    需要關注的數字有兩個，一是7%的敬業者有離職想法，二是18%的不敬業者固守目前的工作，前者反映出企業人才留用機制問題，後者反映出非人才淘汰機制問題。

    當添加一個前提條件“其他公司提供薪酬與福利略高的職位”時，敬業者中考慮離職的比例大幅增加至38%，而不敬業者中仍然不考慮離職的比例僅減小至13%，這説明即使在薪酬福利增長不顯著的情況下，新的機會對敬業者來説仍然是具有誘惑力的，對不敬業者來説吸引力很小。

    為什麼即使是敬業者，在遇到直接收益並不具有明顯吸引力的職位時，仍然認為是一個不錯的機會？剔除薪酬因素的影響，顯然是其他因素影響了這些敬業者的選擇，研究組認為，國家經濟大環境創造出來的發展“機遇”是不可忽視的影響離職的重要條件。

    敬業，不僅僅是于每個員工的責任，應當將其放置在企業人力資源管理和整個中國人力資源質量的視角考量。對員工而言，敬業意味著工作的熱情和創造力，獲得更高的職位和報酬；對企業而言，敬業意味著運營效率，提高綜合競爭力；對整個社會而言，敬業意味著在社會主義市場經濟下重塑主人翁精神，關係著將我國建設成為人力資本強國宏偉目標的實現。

    敬業，是一種態度，一種行為，更是這種態度和行為所反映的精神！