2010年以來，北京、上海、廣州等27個省區市紛紛上調或計劃上調最低工資標準。與此同時網絡上出現了“民間三問”：一問制定標準誰説了算？；二問是不是越高越好呢？；三問妨礙員工漲工資嗎？並提出：能否通過工資協商破漲工資迷局的建議。

    最近《瞭望》發表文章説，要從法律制度保障、工會職責定位、集體談判制度等方面破除當下勞動者工資共決的困局。從富士康事件可以看到，很多企業的員工工資就是資方老闆的“一言定板”。當社會輿論譴責富士康員工每月僅900多元的工資時，大老闆從台灣飛抵深圳，宣佈工資上調30%，並帶著媒體參觀工廠，設立心理諮詢室等等。但這些措施沒能阻止後繼跳樓者。無奈之下，富士康再次宣佈工資上調66%。郭臺銘表示：“薪資上漲後，成本與利潤壓力很大，富士康將考慮把部分生産車間遷回台灣，以“無人工廠”的方式運作。”而由富士康引發的加薪潮波及珠三角其他企業，多米諾骨牌效應開始顯現，眾多企業開始做遷廠準備。一方面是企業大佬們與員工之間不可調和的加薪矛盾，另一方面是工資共決18年的艱難推進。

    工資共決究竟觸動了誰的利益？為什麼會有執行難？工資真的能共決嗎？工資共決不但在跨國大型外企執行困難，在央企駐地方分公司、中小型企業中也是止步不前，主要原因：一是企業管理者在這方面的思路和眼光尚未被打開，他們表面化地認為工資共決就意味著自己説話不算數了，讓員工牽著“牛鼻子”走，做老闆的威嚴何在？給員工高工資，這樣做還會擠壓企業的利潤，增加成本，損害企業利益。二是相關的法律制度不完善，沒有明確的罰則，不能對企業産生有強制性的約束力，既然做不做都無傷大局，那麼企業老闆們自然選擇不做。三是工資共決員工方的主體是工會，但工會職責定位不清、人手緊張、工會主席兩邊受夾板氣，也阻礙了工資共決的推進。四是有觀點認為，一些企業工資共決難，是因為缺乏當地政府職能部門的干預。但冷靜下來想一想，我們的企業在市場經濟環境中已經成長了這麼多年，為什麼還沒有真正獨立於市場，還需要政府這個“家長”事無巨細地過問與關心。政府更應承擔的是監督監控和協調的作用。

    工資共決現在在浙江一些企業中已經有了成功的探索，企業與員工獲得了共贏。我們期待：“工資共決”不再只是報告中、會議室裏聽到的生僻詞。應在一線員工中大力宣傳，讓他們知道並懂得怎樣維護和保障自己的權益。還應在企業管理者中大力宣傳，讓他們知道這是對企業百利而無一害的好事，是讓員工與企業同呼吸共命運的最好手段，是打造和諧企業的根本。

責編：任釗奇