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發佈時間:2010年06月11日 11:25 | 進入復興論壇 | 來源:央視網
2010年以來,北京、上海、廣州等27個省區市紛紛上調或計劃上調最低工資標準。與此同時網絡上出現了“民間三問”:一問制定標準誰説了算?;二問是不是越高越好呢?;三問妨礙員工漲工資嗎?並提出:能否通過工資協商破漲工資迷局的建議。
最近《瞭望》發表文章説,要從法律制度保障、工會職責定位、集體談判制度等方面破除當下勞動者工資共決的困局。從富士康事件可以看到,很多企業的員工工資就是資方老闆的“一言定板”。當社會輿論譴責富士康員工每月僅900多元的工資時,大老闆從台灣飛抵深圳,宣佈工資上調30%,並帶著媒體參觀工廠,設立心理諮詢室等等。但這些措施沒能阻止後繼跳樓者。無奈之下,富士康再次宣佈工資上調66%。郭臺銘表示:“薪資上漲後,成本與利潤壓力很大,富士康將考慮把部分生産車間遷回台灣,以“無人工廠”的方式運作。”而由富士康引發的加薪潮波及珠三角其他企業,多米諾骨牌效應開始顯現,眾多企業開始做遷廠準備。一方面是企業大佬們與員工之間不可調和的加薪矛盾,另一方面是工資共決18年的艱難推進。
工資共決究竟觸動了誰的利益?為什麼會有執行難?工資真的能共決嗎?工資共決不但在跨國大型外企執行困難,在央企駐地方分公司、中小型企業中也是止步不前,主要原因:一是企業管理者在這方面的思路和眼光尚未被打開,他們表面化地認為工資共決就意味著自己説話不算數了,讓員工牽著“牛鼻子”走,做老闆的威嚴何在?給員工高工資,這樣做還會擠壓企業的利潤,增加成本,損害企業利益。二是相關的法律制度不完善,沒有明確的罰則,不能對企業産生有強制性的約束力,既然做不做都無傷大局,那麼企業老闆們自然選擇不做。三是工資共決員工方的主體是工會,但工會職責定位不清、人手緊張、工會主席兩邊受夾板氣,也阻礙了工資共決的推進。四是有觀點認為,一些企業工資共決難,是因為缺乏當地政府職能部門的干預。但冷靜下來想一想,我們的企業在市場經濟環境中已經成長了這麼多年,為什麼還沒有真正獨立於市場,還需要政府這個“家長”事無巨細地過問與關心。政府更應承擔的是監督監控和協調的作用。
工資共決現在在浙江一些企業中已經有了成功的探索,企業與員工獲得了共贏。我們期待:“工資共決”不再只是報告中、會議室裏聽到的生僻詞。應在一線員工中大力宣傳,讓他們知道並懂得怎樣維護和保障自己的權益。還應在企業管理者中大力宣傳,讓他們知道這是對企業百利而無一害的好事,是讓員工與企業同呼吸共命運的最好手段,是打造和諧企業的根本。
責編:任釗奇