文/《企業家天地》雜誌社記者 馬紀朝 王袖舒

　　作為國內最知名的人才評鑒專家之一，鄭日昌卻常常向人説起，他現在有“三個家”，一個家在北京，是家庭的“家”；另外兩個則分別在上海與長沙，是事業的“家”。

　　北京的家是在北京師範大學，18年來，他長期擔任這所大學的心理係教授，之後又兼任北京師範大學輔仁應用心理髮展中心主任；上海的“家”則在中國浦東幹部學院，這所學院是中共中央直屬事業單位，由中組部負責管理，由中共中央政治局委員、中央書記處書記、中組部部長李源潮出任院長，是黨中央培訓黨政領導幹部的國家級基地，由於鄭日昌在人才測評與評鑒方向取得的不凡成就，他被聘請為中國浦東幹部學院教授，負責為前來接受培訓的全國部級官員講授心理學與人才評鑒知識；而他在長沙的“家”，則是一家位於中天廣場的企業——湖南道一人才評鑒股份有限公司。

　　顯然，無論是從規模，還是從知名度、影響而論，湖南道一人才評鑒股份有限公司都無法與北京師範大學和中國浦東幹部學院相提並論。但在鄭日昌的眼中，湖南道一卻有著同樣重要的意義，其中的一個原因是，鄭日昌正試圖賦予湖南道一新的價值；而另一個原因，則是被湖南道一的掌門人李炯樟感動。　　

　　生於1962年的李炯樟是湖南新化人，多年從事投資行業的他，卻在骨子裏對中國的傳統文化，諸如諸子百家、儒釋道等有著濃厚的興趣，或許這跟他20多年前畢業于北京大學語言文學系有關，但最終表現出的結果是，除了掙錢，他一直想為自己找一個自我感覺會更有價值的事業方向。

　　也因此，他一直在嘗試如何突破自己。一次很偶然的機會，他去拜訪一位相識多年的老師，這位老師在國內一家有名的上市企業就職，多年來，不斷致力於人力資源創新和企業文化的研究。兩人的話題，很快便聊到了同為上市公司的江西賽維LDK太陽能高科技有限公司，這是一家最近幾年一直風頭正勁的年輕公司，他的掌門人彭小峰不過30多歲，卻已經多次躋身成為中國新能源首富。

　　但李炯樟與他的老師所聊的，當然不是這位年輕富豪的傳奇，而是忍不住為彭小峰誤用“人才”的惋惜。

　　“誤用一個人，竟然會給賽維帶來200多億元的損失，真是無論如何，我也想不到啊。”李炯樟邊搖頭，邊向著他的老師説。

　　説起來已經是2006年的事情了。當時，成立不久的江西賽維正在為紐交所上市做最後的衝刺，亟需一名財務人員。後經一家獵頭公司推薦並經江西賽維面試後，彭小峰決定錄用一位名叫司徒偉成的香港人。

　　為了向司徒偉成表示自己的真誠，彭小峰為其開出了優厚的薪資條件：允許他每週只需上班三天，週一上班，週四就可以回香港，而且公司為其報銷往返機票。並向他贈送了高達3萬股的期權股。

　　但入職後的司徒偉成卻很快在性格與溝通上表現出不應有的缺陷，性格上愛鑽牛角尖甚至偏執，難以與同事有效溝通，並在隨後不久表現出自己對待遇的不滿，即使在彭小峰已經為其增加了1.8萬股的期權股，但司徒偉成依然以連續8天不到公司上班抗議。

　　而最令人驚訝的是，司徒偉成在得知自己的要求沒有被滿足時，一封檢舉信把已經在紐交所上市的江西賽維和彭小峰給“告”了，先後以“賽維虛報庫存，且原料質量差，退貨率高”為內容，把電子郵件寄給美國證監會、畢馬威會計師事務所等機構，並提供了賽維一次高管電話會議的錄音。

　　信件很快引起了海外投資者的恐慌，紛紛拋售賽維股票，賽維股價一夜之間跌幅高達50%，市值因此縮水200多億元人民幣。

　　更嚴重的是，當時賽維正在擴大規模，亟需資金的彭小峰原本已經擬定新的增發融資計劃，但最終計劃流産，給江西賽維帶來了意想不到的麻煩。

　　“我現在很後悔，當時招聘太倉促，沒來得及做深入調查。”當時的彭小峰忍不住感嘆説。

　　而李炯樟卻在思考另一個問題，有沒有什麼科學的人才測評工具與人才評鑒手段，能幫助彭小峰在同樣倉促的時間內，盡力避免“誤用”人才的“悲劇”？

　　“招聘這樣的高級人才，往往是老闆説了算，但招聘畢竟是門大學問，老闆們已經夠忙了，又有幾個老闆能真正靜下心來，弄懂招聘的具體方法呢？如果我們能幫他們提供一套科學的人才評鑒流程與測評工具，不就可以幫他們解決這個難題了嗎？”李炯樟向他的老師提出了自己的看法。

　　李炯樟眼中的人才測評，如今在西方國家已經是一個相對成熟和完善的服務産業。譬如在美國，就有1／3的中小企業和2／3的大企業將第三方的人才測評作為招聘以及對員工評價的標準環節來使用；而世界500強企業中，80%以上的公司在新員工招聘以及老員工的崗位選拔和任免時，都會先委託第三方測評公司對所涉人員進行專業測評。更耐人尋味的是，20世紀80年代初，當這些公司進入中國後，發現彼時的中國還沒有專業的測評公司時，一個電話打到公司總部，請那些為總部服務的測評諮詢公司打“飛的”來中國為他們提供服務。可見人才測評在他們心中地位的重要。實際上，在西方發達國家，人才測評方法的信效度已經達到80%以上，也就是説在實際應用中，10個人中有8個人能夠從測評中得到正確的指導意見。

　　沃爾瑪中國公司的一位高層曾説，測評就好像一面鏡子，不僅可以幫助我們提前了解應聘者，讓我們在面試、選拔應聘者時，多一份參考的依據，提高面試提問的明確性和有效性；也可以讓我們通過對員工的測評，更深層次了解員工的職業偏好和性格趨向，便於我們在以後能針對某個員工的特點進行個性化的管理，減少我們的員工流失率。　　

　　實際上，人才測評距今已有上百年曆史，是以心理學、管理學和統計學等為支撐，並按層次、按崗位進行劃分的人才評鑒工具，最經常的作用是被應用於簡歷篩選之後的環節，用以考察某個應聘者是否適合某項工作，但李炯樟卻希望能更進一步，從企業崗位的角度出發，通過人才測評工具，考察出某個在這個崗位上的員工能否勝任該項工作。

　　但遺憾的是，就是這樣一個已經被很多企業採用的人才評鑒工具，卻在很長時間內沒有成為湖南企業做大做強的利器。

　　“炯樟，你還真想做這個事兒？你要真想做，我可以給你推薦個人，他是國內搞人才評鑒的專家，幫國內的很多部級幹部都搞過測評，不過他肯不肯幫你，我可説不定。”李炯樟的老師給他推薦的這個人，正是鄭日昌。

　　已逾花甲之年的鄭日昌確實很忙，不僅要給研究生帶課，還要給在中國浦東幹部學院培訓的政府官員們搞測評，給他們講如何進行人才評鑒，甚至還得幫蒙牛等企業建立規範化的招聘流程，幫他們組建高管團隊，同時又擔任著中國人才素質測評研究會副會長、國家教育部考試中心兼職研究員等多項人才評鑒職務，時間上確實很緊張。

　　但李炯樟並沒灰心，他相信，他一定能以自己的經歷打動鄭日昌——自己並不缺錢，只是想做點有意義、有價值的事情；自己做這個也不是為了錢，不過是替江西賽維這樣的企業和彭小峰這樣的企業家們在人才上的失誤感到惋惜，想幫他們搞一套適合企業的人才測評與人才評鑒工具。

　　最讓李炯樟痛心的是，當時國內一些大城市，諸如北京、上海已經開始有這樣的人才評鑒機構，國內很多企業也早已將人才評鑒作為公司人才錄用與發展戰略的不可缺少的組成部分，而國內很多大企業也已經開始接受這種新的人才評鑒工具時，地處中部的湖南卻不僅仍然沒有這樣的人才測評與評鑒機構，甚至了解這種科學的人才評鑒工具的企業仍不是很多。

　　一個幾乎沒有人會提出異議的觀點是，21世紀最重要的是人才，人才不僅是公司最重要的資源，更是決定一個企業能否走遠的重要戰略，但令人遺憾的是，湖南卻在這個要緊的地方慢了半拍。“這樣下去，我們湖南企業靠什麼和人家競爭，又怎麼能爭得過人家呢？”李炯樟越想，越感覺坐立不安。

　　第二天一大早，他便坐上了飛往北京的班機，急切地想表達自己對湖南人才現狀的憂慮，以及希望鄭日昌出山幫助自己推進湖南人才評鑒進程的誠懇。

　　令李炯樟意想不到的是，一番推心置腹的溝通之後，鄭日昌不僅欣然應允，甚至還當場表示，除了幫助李炯樟建立人才評鑒公司外，還會專門在北京成立一個人才研究院，將國內致力於人才測評與人才評鑒的專家都盡可能地幫李炯樟召集起來，共同推進人才評鑒工程。

　　其實，當時的李炯樟並不知道的是，作為國內致力於人才測評與評鑒研究的最早的專家之一，年近60歲的鄭日昌的最大願望便是，有生之年要幫助更多中國企業建立起一套中國人自己研究開發的人才測評與評鑒工具，幫助更多的中國企業做大做強。

　　李炯樟的出現，讓鄭日昌更加看到了這項事業的希望。看著眼前這個懷著同樣夢想，千里迢迢跑來幫助自己的中年人，他又怎麼會拒絕呢？　　

　　2010年3月，經過幾年的潛心錘煉和精心籌備，在鄭日昌教授的大力幫助下，湖南道一人才評鑒股份有限公司終於成立了。鄭日昌對這家新生的企業凝注了自己極大的期望，不僅擔任湖南道一的首席專家，還主動請纓要求擔任北京道一人才研究院院長，並且，他還將自己的得意門生劉視湘也拉進了道一，將他推薦為湖南道一的首席測評專家。劉視湘是心理學博士、人保部EAP項 目測評中心專家委員會特聘專家。

　　而被譽為“曾國藩異代知己”，先後研究曾國藩思想近30年，更是對曾國藩之識人相人有著深入的研究的唐浩明聽説湖南首次出現了專門致力於人才測評與評鑒研究的機構後，也應李炯樟的要求擔任湖南道一的首席顧問。

　　與此同時，李炯樟還靠著自己“三顧茅廬”的精神，先後請來了其它專家，諸如中原、徐慶元，中原是性格領導力的發起人之一，而徐慶元則是中國第一個職業筆跡心理學專家，也是當代最早開始研究筆跡學的筆跡學家。

　　也正是有了這些資深專家的加盟，道一很快確定了自己的業務範圍：人才測試服務與人才評鑒服務。

　　人才測試服務包括校園招聘測評、社會招聘測評與中高層選拔測評，不僅能通過對應聘者的快速測試，確定未來的發展潛力與能力展現；也可以為各行各業人才的測驗優化升級以及人崗匹配，內部競聘等提供完整適用的測評服務。同時滿足校園內招聘選拔及中高層管理者選拔方案制定的需要。

　　而人才評鑒服務則通過職位分析、崗位訪談、批量測試及數據分析並包括心理測驗、公文筐測驗、結構化面試、管理遊戲、無領導小組討論和角色扮演等多種辦法用於企業內部和人員素質提升測驗等體系，從而達到團隊和組織的優化。進而實現人崗匹配雙優，改變社會上存在的鐮刀砍樹，斧頭割稻的現象。共包括人才招聘與選拔、人才儲備與培養、中高層管理人員能力與素質的評價、勝任力評估與崗位安置等內容。

　　道一剛成立不久，湖南九華藥業董事長杜文超便慕名前來，希望道一能為他們提供人才測評服務。

　　談到道一人才評鑒能對湖南人才推動起到的作用，李炯樟説，目前企業招聘招到的人，一般合適的人才只有20%左右，也就是人力資源中的‘二八’定律。而採用道一的評價體系，招聘和選拔合適人才的比例會大大提高，達到80%以上，因此比傳統的方式提高了4倍的效率。而造成這種狀況的原因，則是目前的很多企業招聘、選拔所採用的人才評測方法更多的是考試，僅是對學業智慧進行評定，這樣往往很難找到合適的人才，直接的後果就是企業會因此付出高昂的成本而獲取較低的收益，影響企業的發展，而道一的人才評鑒則使用多種手段進行綜合評定。“我們首先用軟體進行測評，然後用筆跡學進行佐證，還會根據需要設計情境評測等，融經典心理學和現代各種評測手段于一體，對人才進行多維度、多面的評價，達到深入挖掘、慧眼識金的目的。”

　　“如果當年江西賽維和彭小峰能在招聘過程中用上我們道一的人才評鑒工具，結果會大不相同，至少類似司徒偉成這樣的情況肯定不會發生。”李炯樟介紹説，道一的人才測評和人才評鑒工具，將經典心理學、筆跡學、東方智慧等融為一體，並在此基礎上推出了道一特有的人才測評工具，可以很便捷地融入招聘流程，準確地對人員的綜合素質進行評價，“像你之前提到的邏輯分析能力、言語推理能力以及應聘人員的誠信度、團隊意識、責任心，這些都是可以通過我們的測評工具考察出來的。”

　　欣聞湖南道一人才評鑒股份有限公司的成立，湖南省經信委主任謝超英、湖南省社會科學院院長朱有志也專程趕來祝福。謝超英欣慰地説，人才評鑒在湖南是一種新型的業態，不僅可以為許多個體諮詢預測，還可以為企業招聘鑒定人才，甚至可以為政府機關人才管理提供服務，前景十分廣闊。他透露，湖南已經制定了新興産業戰略規劃，把建立職業經理人評價體系納入其中。“哪些人可以當企業家，哪些人適合當副手，哪些人適合開拓市場，哪些人適合主管內務，把人選放對位置，企業就能更快更好地發展，湖南社會經濟就能更快更好地發展。”■