又到年關，券商薪酬再次成為市場熱議話題，有媒體報道今年18家上市券商平均降薪達三成。金融業作為高薪行業，歷來為外人眼紅，今日的大幅降薪讓有些看客暗自幸災樂禍，他日若爆出券商鉅額年終獎又要令人神經作痛。筆者無意于分析這其中的仇富心理，對於券商降薪還可以從更理性的角度來看。

　　金融業的高薪與這個行業的高利潤是分不開的，但是按照新古典主義的觀點，一個行業的利潤若高於其他行業就會吸引大批新入者參與進來，激烈的競爭會削平高出的利潤。不過這畢竟是理想狀態下的理論設想，就如同凱恩斯學派戲稱的“從長期來看我們都難逃一死”一樣，現實是金融業的高門檻阻隔住了很多要進入的潛在競爭者，這種高利潤得以長期“合理”存在著。

　　券商的高薪不僅因為整體行業的高利潤，還因為證券公司作為金融服務業，人力成本是最主要的支出之一，這有別於傳統行業還需付出大筆原材料的成本。換個思維，券商的員工就可看做是公司的原材料，他們消耗人力生産出各類證券産品，券商為其支付原材料費也就是薪酬。倘若有裁員、降薪，那便是縮減産能。事實上，證券業比其他行業更容易受宏觀經濟環境影響，根據行情好壞或擴編加薪或裁員減薪，這種“靠天吃飯”的不確定性也給高薪增加了合理性，畢竟高風險才能有高收益。

　　這樣來看問題的話，券商人才體系建設的重要性就不言而喻了，它不僅是傳統企業中的人力資源管理，還包含了採購、生産及經營。我們也就不難理解為何每當有券商跳槽、薪酬升降的新聞這樣吸引業界眼球，因保薦人、分析師、經紀人這批隊伍本身就是支撐券商運營的核心資産。人才體系建設如此重要，卻又是如今國內券商最薄弱的地方，我們從券商員工頻繁的跳槽就能看出，券商一直在挖人與留人之間掙扎，為此要額外支出很多成本。

　　證券從業者的頻繁跳槽在西方國家也普遍存在，但我國這類事件似乎格外的多，在沒有並購、破産等不可抗力的情況下動輒就抱團集體出逃。投行業內人士曾跟筆者自嘲道“幹這行‘有奶便是娘’，哪家給的錢多就去哪兒”，話糙理不糙，證券從業者極低的忠誠度凸顯了人才體系建設的薄弱。

　　如國內暴露的許多其他問題一樣，人才體系建設方面也不妨借鑒一下發達國家的做法，比如日本券商在塑造企業文化提升員工忠誠度方面就很有一套，野村證券在收購雷曼之後，雖然也流失了一批人才，但整體來看它的人才整合還是值得借鑒的。另外，既然證券從業者如同其他行業的原材料，那麼是否可以借鑒傳統企業採購和生産管理經驗，在原材料過剩時如何最小成本儲存，在缺乏時怎樣釋放出來，將人才這類原材料最優化利用值得深入研究。

　　在市場配置下，留住人才薪酬自然是第一位，但我們的券商應當研究在薪酬之外如何吸引人才、留住人才，這樣才能在證券業發展初期的蠻荒競爭中脫穎而出，做大做強。券商的人才體系建設是一個宏大的課題，以上只是筆者作為媒體從業者由減薪而發的一點拙見，願拋磚能引玉吧。