實現工資翻番還得靠“組織”

　　人力資源和社會保障部副部長楊志明19日透露：職工工資年均增長15%，“十二五”期間翻番。知情人士表示，目前國家發改委正在起草一份覆蓋社會範圍較大的“漲工資方案”，除了調高個人所得稅起徵點外，還將較大範圍地提高社會工資、建立對低收入階層的補貼保障機制、提高住房貨幣補貼的標準等。（《重慶晚報》4月21日）

　　職工工資增長，既關係到每個人的荷包，又事關收入分配體制改革的成敗，因此“漲工資方案”引起廣泛關注。“十二五”期間工資翻番，這許下了美麗願景，但如何才能實現“增長翻番”？

　　改革開放以來，隨著鐵飯碗逐漸被打破，大部分“單位人”成為“社會人”，工資也從級別制變成市場化的協商制。市場化的工資制度，極大地解放和優化了人力資源，激發了人的創造力，促進了經濟和社會的發展。

　　但近些年來，收入分配領域的問題也日漸凸顯。以企業與居民的收入分配格局論，勞動者工資增長趕不上企業利潤增長成為一個突出現象，企業財富明顯向資本傾斜。在發達國家，工資一般會佔企業運營成本的50%左右，而我國則不到10%。發達國家勞動報酬在國民收入中所佔比重一般在55%以上，在我國則不到42%，並呈逐年下降趨勢；資本回報的比重卻節節上揚。普通勞動者工資增長緩慢，成為貧富差距拉大的重要原因。

　　不能説政府對此不重視。我國已建立最低工資制度，今年以來，全國已有13個省份進行了最低工資標準的適度調整，平均上調22.8%；不少地方政府也多次要求企業給職工漲工資，但由於勞動力和職工工資早已實現市場化定價，政府往往鞭長莫及。

　　問題的核心在於，勞動者缺乏勞動力的定價權。一項調查顯示，100%的勞動者期望漲工資，但知道如何與老闆“談薪”的人只佔7.2%。在市場經濟制度下，勞動力的定價權必須由市場來行使，即建立起勞資雙方的談判機制（如“集體協商”），為此勞資雙方都需要有自己的利益組織。只有這種利益組織足夠發達，加上他們之間通過談判機制充分博弈、相互制約，才能形成正常的工資增長機制。在成熟的市場經濟國家，在勞資博弈中為勞方代言，維護勞方權益、協調勞資關係的組織，即是工會。但我們的工會要在這方面大有作為，還任重道遠。

　　制度經濟學認為，收入在社會成員之間的分配，主要依據兩個因素：權利界定與市場供求，即“收入”首先是一項“權利”。在公民權利日益發達的今天，諱談勞工權利，顯然是諱疾忌醫。正如中國人民大學勞動關係研究所所長常凱所言，“工資協商問題，不僅是協商工資，更是涉及整個勞資關係基本權利的實施問題，如工人的組織權、談判權、罷工權，即勞動法上所謂的 ‘勞工三權’。”

　　各種保障、補貼，只是“兜底性”的，當前居民收入的大頭還是工資。工資增長，不能靠企業老闆偶發善心，而要靠法律制度的保障，更要靠職工自己爭取。要在“十二五”期間實現職工工資增長翻番的目標，還得靠“組織”——只不過這個“組織”不是單位，而是工會。