家族企業如何平穩傳承？

　　文/施永青，中原地産創始人

　　這段時間，澳門賭王何鴻燊的家族爭産風波好不熱鬧，天天出新篇翻花樣，為人們茶余飯後添了很多八卦的佐料。有人或許會覺得奇怪，為何有錢人不趁自己精神狀態清醒的時候，就立好遺囑，把財産清楚地分配妥當，為何總要留下一些不明確的地方，供下一代去爭吵，甚至要鬧上法庭，貽笑大方？

　　有富豪告訴我，一早把家産分了，雖可讓子女各得其所，避免有不必要的爭拗，但子女一旦獲得了他們可以得到的家産之後，就會失去爭取分多一點的寄望，可能從此就不再那麼孝順父母，有病痛也沒有子女肯照顧，只能孤獨地等死，日子不會好過。所以他寧願遲遲都不立遺囑，讓各子女都自以為還有機會爭取分多一份；這樣，他身邊就不愁沒有人獻殷勤，不管這是真情還是假意，感覺一定比無人理會好。

　　有錢人在分家産時，都面對一個難題，就是應把家産全部留給長子嫡孫呢？還是均分給各子女好？如果只留給一個人，其他分不到或者分得少的，就會覺得父親不公平，對父親心存怨恨，但如果讓子女平分，即自己建立起來的企業就會不斷地被拆散，日後難再發揮協同效應。

　　有錢人可能不只做一門生意，旗下有很多不同的公司，如果讓子女各管一門生意，將來他們是否願意一同合作也很成問題，但如果成立控股公司，讓子女均分控股公司的股份，那子女們雖不可以在分到生意後就各自經營，但卻會逼子女在控股公司裏不斷進行權力鬥爭。結果，子女們花在內鬥上的精神時間，比他們花在與行家競爭的還要多，這樣，業務就很容易停滯不前，甚至出現倒退。

　　那麼，到底該如何來分配財産，解決家族企業的傳承問題呢？

　　擁有權易傳管理權難交

　　華人企業常在第一代領導人退下火線的時候出問題，主要是因為沒有把擁有權及管理權分開來傳承，而是妄圖把兩者混在一起，都由家族成員一併承繼，徒然增加了承繼的難度。香港有法律保障遺産承繼權，所以要把公司的擁有權傳給家族成員並不困難，只要生前立好清楚的遺囑，死後交遺囑的承辦人去執行就可以了。如果怕將來遺囑有爭拗，大可以在生前就把公司的股權分配好，一早過戶給子女，米已成炊一段時間之後，要推翻就不容易。

　　如果擔心子孫太多，企業經不斷分割之後，愈分愈細，實力無法凝聚，可以成立控股公司，把企業內的所有機構的股權都交由控股公司持有，而家族成員只持有控股公司的股份，而不直接持有營運公司的股份，那家族成員就沒有機會各佔山頭，互不合作。這樣，家族的生意就可以通過控股公司把利益一體化——要整個集團做得好，家族的成員才可以按照在控股公司擁有的股份而獲派息，大家就更加會有全局觀念。

　　我見過有些大企業，業務十分多元化，有地産、有酒店、有物流、有旅游，本來不同的生意之間可相互配合，互相支持，産生正面的協同效應。但創辦人過世之後，把不同的生意留給不同家族成員去打理，結果他們再不肯一起合作，還相互鬥爭，成績一落千丈。究其原因，就是沒有限制子女去擁有子公司的股權。

　　以近期何家爭産案為例，其股權分配就十分凌亂，有些成員在控股公司有股份，有些成員卻直接在營運公司有股份。譬如，三太陳婉珍擁有的50.55% Lanceford是控股性的公司，但Lanceford又不是何家所有的生意的控股公司；而四太擁有的7.63%澳博股權，與何猷龍擁有的33.4%新濠股權，以及何超琼擁有的8.8%信德股權，卻屬於營運性的公司，他們在公司內並擔任管理工作。在這樣的分配下，即使眼前的爭拗可以平息，將來也一定矛盾百齣，集團內永無寧日。

　　如果何鴻燊能成立一間單一的控股公司，把自己所有的權益都放在這間公司裏，然後把這公司的股份分配給家族成員，那他所説的每個家庭成員都希望家産由四房均分，才有機會真正實現。現在他已開壞了個頭，今後已不容易修補。

　　其實，家族的成員並不一定懂得打理生意，讓他們直接參與營運公司的管理，不一定對生意有好處。所以，西方有些家族企業明文規定，家族成員不得在營運公司內擔任職務，他們只能在控股公司內收取股息。他們想做生意的話，就得自己去創業。

　　有些家族企業的創辦人，為了不想後人利用在控股公司的股權去干預營運公司，還會把控股公司也信託給專業人員打理，家族成員只能夠做受益人，集團賺了錢會有得分，但管理就不可以參與。不要説營運上不可參與，連在控股公司之內，也不容許有展開權力鬥爭的機會。

　　管理權接班人何處覓

　　企業的擁有權交由創辦人的子女來承繼應該困難不大，但若連想把管理權也交由子女去承繼，則局限了挑選的範圍，結果連累公司沒法持續發展，子女空擁有股權，卻收不到股息，甚至成了子女的包袱。所以，有企業的創辦人，在年老的時候，把自己企業出讓，套現後，才把錢留給子女，把營運的風險與權益，一併交給新買家去承擔。現代社會競爭激烈，成功的企業可以在短時間內被對手迎頭趕上，甚至變成虧損。IBM就被迫把自己的私人電腦部門出售，雅虎現在即使肯賣也不容易有買家。由此可見，非要在子女中找管理權的接班人是風險極大的。

　　那麼，企業的管理權該找什麼人來接班呢？

　　我見過有些富豪的處理方法，是把需要經營的主要生意，交給最得力的一個子女打理，讓他大權獨攬。其他的子女不是沒得分，而是只分到現金與物業，分不到有支配性的股份，這樣企業起碼可以傳多一代。不過，在自己的子女中找接班人，選擇始終有限，尤其是當企業規模發展得愈大的時候，要下一代獨立去接手就愈困難。對第一代的創辦人來説，他的事業多是一步一步長大的，所以他可以慢慢學習，逐步去承擔更大的壓力，比較容易適應。但對第二代來説，他自小嬌生慣養，卻一下子要挑起這麼重的擔子，實不容易承擔得起。結果，很多公司在第二代掌權後，公司的引擎很快失去動力，公司的決策很快就會走樣，有抱負的員工很快就蟬過別枝，公司從此就走下坡。用這種方式，華人家族企業的生存很少有超過三代的。

　　還有一種方式是西方的方式。將管理權與擁有權分開處理，很多家族都把擁有權交給信託基金處理，讓自己的後代成為受益人算了。至於企業的管理權，他們在尋找接班人的時候，搜尋的範圍非常廣泛；他們會交給獵頭公司作全球性物色，對象不局限在公司之內，可以是行外人士，甚至可以是外國人。他們認為：一個人如果具備足夠的領導才能的話，即使是空降一個陌生的企業的話，他一樣可以很快便駕馭這個企業，不但可以清除企業原有的陋習，還可以為企業帶來新思維，創造新動力。

　　這樣做，雖然可以有較多的選擇，但風險極大。書本上舉的可能只是一些成功的案例，如果作統計的話，失敗的案例可能比成功的更多。因為，一個企業並非一個機械化的組織，而是一個複雜的生命體；而所有生命體都是排外的，從外邊找個人來當公司的主腦人，一定會受到原有的成員排斥。一個人要換血，還比較容易，血型相同已可以；但要換器官，難度就大了，身體若是不肯接受，醫生也束手無策。換心雖難，但仍有成功機會，但要換腦，醫學界連實驗都未做過。可見企業要換主腦人，一樣風險極大。

　　一個企業，除了按明文的規章制度去運作之外，其實內部還存在着很多潛規則與默契，只有在企業工作了一段時間之後，才能掌握一個企業的文化，了解這個企業的真正運作模式。空降下來的CEO，如果心態不夠強的話，很容易受排斥而離去，但如果心態太強的話，又容易剛愎自用，令企業的原組織受到過大的創傷；能修成正果的只是少數。

　　因此，比較可行的方法，是在企業內部找接班人，起碼沒有文化上的不適應問題。此外，企業的創辦人還可以對自己的接班人長期培養，不斷觀察，選錯的機會應該少過單憑獵頭公司的推薦，再經過數次的面談與測試。如果被挑選的接班人，能在自己的崗位上有突出的表現，早已眾望所歸，那將來接班，自然水到渠成。