中國本土和外資企業一直都面臨領導人才稀缺的挑戰。根據德勤領導力學院最新發佈的《2011德勤中國企業領導力發展調研報告》，中國企業的領導力發展成熟度亟待提高，需要在發展方式等方面作出調整和改進，才能夠有效地解決這個一直困擾企業並成為企業進一步發展壯大的瓶頸問題。

　　德勤領導力學院發佈報告，稱中國企業領導人才稀缺，初中級管理人員流動率高。2010年初級管理人員中22%主動離職，中型企業初級管理人員主動流失率高達44%。對此，德勤建議公司制定可操作性強的人才培養方案。

　　2011年7月至9月期間，德勤就近180家在細分行業中業務上處於領先地位的中國國有、民營和跨國企業進行調研。通過對企業領導力發展成熟度、資源投入、開展方式及成效等數據分析，德勤期望能為企業制定領導力發展規劃提供參照依據。

　　報告統計數字表明，71%的企業在領導力發展階段評估中處於初級水平。儘管有培訓內容，但通常作為員工福利，培訓的後期跟蹤不夠，課程應用性、針對性不強。“如果能就不同領域，結合企業自身案例，不僅僅局限于課程，而是量身定制培訓方案，效果會更好。”德勤人力資本諮詢服務中國區領導人王大威稱。

　　同時，德勤發現，無論規模大小，企業對於核心管理層級領導力培養投入程度較高。而員工主動流失率隨著管理層級的降低逐次增加。統計結果顯示，2010年初級管理人員中22%的人主動離職，中型企業初級管理人員主動流失率高達44%。

　　王大威將企業人才招聘以“獵人”與“農夫”作比，提出在培養成本較高的情況下，可以考慮以“獵”的方式獲取人才。他表示：“但這些空降兵，面臨新的環境，可能會出現水土不服。我們更鼓勵企業給內部員工多一點機會。”

　　德勤中國領導力諮詢服務合夥人王拓軒表示，領導力發展對企業短期業績的改善和長期人才的儲備都起著重要作用。這次調研結果顯示，多數企業已經意識到領導力發展的重要性，但對領導力發展的投入程度不足和效果不夠顯著，仍然需要進一步深化領導力發展的工作。不過可喜的是，參與調研的企業已在未來領導力發展努力方向上達成共識，包括認識到高層領導參與推動的重要性、實行有針對性和目標明確的發展、設計切實可行而整合一致的領導力發展方案，以及著眼未來並將領導力的培養與企業和個人目標挂鉤。

　　隨著80後在職場中日益成熟，90後開始為市場注入新鮮血液，德勤人力資本諮詢服務副總監吳敏芳頗為感慨：“80後雖然喜歡挑戰權威，但仍希望與權威一同共事，並心懷尊敬。而90後，儘管崇尚自由，重要的事情仍記在心上，喜歡按自己的節奏去辦事。因此，在領導力培養方面，需要區別對待。”