日前有幸與寶鋼集團人力資源部員工發展經理胡文會面，聆聽她在HBDI工具使用方面的心得體會，在寶鋼人才開發院從事人才測評工作近一年時間裏，胡文有機會接觸到各類測評工具，並親歷了一些測評工具與寶鋼人才發展培育工作有效結合的實踐活動。在胡文看來，作為寶鋼正在使用的測評工具之一，HBDI的獨特之處在於其基於大腦生理學原理的理論體系支撐，受測者較難從測評問題本身去揣摩問題背後的測評意圖，更好地引導個人表達真實的思維偏好，相對而言，較為客觀。而如果測評問題設置帶有一定暗示性，受測者基於自身目的投其所好，測評結果真實性就有待考量。除了HBDI個人報告外，寶鋼也使用HBDI團隊報告，通過報告分析,來檢視團隊的優弱勢與人才發展計劃，從縱向與橫向交錯層面探討如何建構高績效的團隊，以及企業未來戰略佈局。

　　為探究HBDI工具背後的原理，更好地從事人才測評工作，胡文參加了HBDI講師訓。通過學習，胡文感到HBDI不僅能夠幫助認知自我，在人際交往時，能更好地欣賞人與人之間的差異，與別人進行更有效的溝通，達到與他人互補、橋接以及發展未來的目的。比如在與家庭成員的互動中，她悟出要改變自我其實很難，但可以發展自我。通過HBDI能更深層次的了解一個人，即使是一個跟你很親近的人，仍然有很多可以值得探索的地方。又比如胡文發現一個有趣的現象，製造業員工團隊大多數都是左腦偏好，從年度培訓計劃的時候，很多培訓需求都會積聚在團隊溝通、團隊建設等偏右腦的學習與發展項目上，這意味著左腦型團隊期待右腦元素的補充，從而構建全腦型團隊。站在目前員工發展工作的角度，她借助HBDI原理，從思維偏好和行為特徵，幫助企業更精準地進行人才培育投入，不僅是成本的降低，而是讓員工更有激情投入工作，實現“職業幸福感”的追求。

　　談及她個人學習HBDI之後發生的影響和改變，她給我們舉了二個例子：

　　HBDI講師訓的時候，讓胡文印象最深刻的是老師的一句話“己所不欲、勿施於人。”這句話可以體現在很多工作和生活的很多方面。年底將至，有很多工作需要總結回顧，撰寫各類報告。從報告接受度的角度出發，胡文開始思考報告對象可能是ABCD哪種偏好，比如，站在管理者的高度，需要從基於未來的戰略需要來佈局報告的構架；從左腦思維角度出發，需要有嚴密的邏輯順序和流程，輔以翔實的數據佐證；如果報告對像是基層員工，則要更多地考慮通過圖片、影像、普適性的感性文字來實現更好的溝通。通過全腦檢視，兼顧所有偏好。

　　另一個讓胡文印象較為深刻的是，雖然在外部環境變換不大的情況下，個人偏好不會質變，但HBDI讓她確實感覺到了個人發展的可能性。她會在接受自我的基礎上，讓自己有更多的可能性，更兼顧跟她在一起的人，不會以自我偏好為標準, 從而更深刻地感受到欣賞差異帶來的好處。

　　最後我們請胡文給所有HR從業者一些建議，她認為HBDI在團隊建設方面是非常有效的，在團隊配置時，結合團隊的工作任務和方向，如果能預判或提前知道成員的思維偏好，團隊配置有效性就可能大大提高。

　　“對於人力資源工作而言，HBDI是一種方法論，是一種對人判斷的參考依據，需要結合自己的工作經驗和人生感悟，進行不斷的有益補充和互相印證。”胡文説：“無論是對團隊建設還是個人修煉，隨著對HBDI更深入地研究，相信會受益無窮。”