臨近歲末，企業為“留人”煞費苦心，加薪水、增福利、報銷回家路費……更有企業為防止員工跳槽，使出“狠招”：將本該在年底就發的年終獎放到春節後發放，還有的年前發一半，年後發一半。（1月4日《大河報》）

　　發年終獎本來是一件好事，不管錢多錢少，都是對員工一年來工作的肯定，當然也可以看成是一種鼓勵或刺激，期望員工在未來的一年裏能夠繼續努力，拿更多的年終獎。可是，很多企業顯然把好事辦成了壞事，因為怕員工拿了年終獎後跳槽了，於是開始在年終獎的發放上做文章，包括遲發年終獎或者發一半留一半等等。企業説是此舉為了留人，但事實上，這種令人心寒的留人做法非但不會留人，反倒會加速人才的流失。更何況，一個企業為留人都不擇手段了，誰還會對這樣的企業抱有希望？用遲發年終獎留住一時，也很難留住一世。

　　其實，部分企業在年終因為害怕員工辭職而絞盡腦汁想辦法，只能説明他們對企業自身的吸引力信心不足。而這種信心不足某種程度上，又反襯出企業管理包括激勵手段等方面存在著問題。當一個企業淪落到用一些小恩小惠、損招，而不是規範的制度來留人時，預示著他們已經留不住人了。問題是，很多企業根本沒有認識到留不住人的主因，否則也不會弄出這麼多損招兒。

　　這些年，國內很多企業都在喊著要做大做強，但有調查顯示，國內企業的平均生命力並不長。原因也許有很多，但管理者在企業發展上目光不夠長遠，企業管理不夠規範等問題，往往佔據主因。再加上目前國內就業形勢嚴峻，讓很多企業管理者對人才的定位産生一些錯誤的認識，導致了他們忽略了對“人”的管理。而這種忽略在競爭越發白熱化的市場環境裏，往往成了致命的弱點。如此説來，遲發年終獎非但不會留人，反倒會讓更多想辭職的人才看到企業管理上的短板與短視，加速離開的步伐。

　　不過，換個角度説，企業能認識到人才流失可能給企業造成損失，並採取一些手段來留住人才，這種覺醒是令人欣喜的。如今的問題是，知道要留人後，還得學會怎麼留人才能真正留住人，比如學會制度留人或感情留人等。如果還是像以往那樣，以僱主的身份自居，結果往往是留住了人卻留不住心，一旦有更好的機會人家就會毫不猶豫地離開。所以，留人不難，難的是如何能夠真正留住人。（傅萬夫）