由於在一些關鍵問題上各部門難以達成一致，《工資條例》出臺時間再次被推後。據稱，在《工資條例》草案中，最低工資以及工資正常增長機制等規定遭到全國工商聯等部門反對，而有關“同工同酬”的規定，也沒有找到令國企和相關部門滿意的解決方案。(《濟南日報》8月22日)

　　醞釀三年有餘的《工資條例》，再次陷入僵局。這個僵局，應該在意料之中。工資條例何以“千呼萬喚出不來”？在一個工會剛性不強，勞動者如原子般無依無靠的情境中，面對強大的資本力量和利益集團，這個法律的難産天生就註定了。其實，國家勞動與社會保障部早在2000年就出臺過《工資集體協商試行辦法》，至於“同工同酬”，《勞動法》第四十六條，《勞動合同法》第十一條、第十八條等，也都作過詳細的規定。然而，這些白紙黑字，最後都成了一張畫餅。

　　社會發展至今，勞動者最缺的並不是法律。從最初的《勞動法》，到《勞動合同法》，法律一部比一部好，一部比一部“偏向勞動者”，甚至到了苛刻的階段。可是，法律是灰色的，而現實之樹常青，再好的法律文本也要有人來執行，畫餅不能充饑。即便有一天這個《工資條例》出來了，但在勞動者博弈地位缺席，如一盤散沙般弱勢的情況下，“工資協商”，“同工同酬”等要求，仍將會輕易被資本和權力聯手化解。

　　在法理上，勞動者有“三權”，一為團結權，即組織和參加工會的權利；二為集體談判權，比如這個“工資集體協商制”；三為行使團體行動權，如果談判不成功，勞動者還可以通過工會實施這一權利。

　　可見，在勞動者權益地位的保障中，工會始終處於關鍵的地位。就拿“工資集體協商制”來説吧，所謂集體協商，就是通過企業(僱主)與工會(工人)之間的談判來決定工人工資，簽訂集體合同的一種制度。然而，現實的工會又怎麼樣呢？許多工會是官辦的，工會行政人員參照公務員法管理，資金來源於國家財政；至於企事業單位的內部工會，則往往與其他部門合署辦公。工會人員附屬於政府、企事業單位的特徵，就表明了工會在維護工人權益中，扮演的將是一個可有可無的角色。現實中，工會熱衷的就是一些不痛不癢的“送溫暖活動”。

　　學者劉瑜曾寫過一篇文章，叫《怎樣保護弱勢群體》，文中説：對於弱勢群體來説，最強大的資源莫過於自己的組織，“可悲的是，很多時候社會的這種自組織能力不但沒有得到鼓勵，反而被閹割”。在現實的語境中，工會在關鍵時刻總是“失語”，而民間的自組織卻常遭到擠壓。對於這個《工資條例》，套用劉瑜的話來説：勞動者需要法律來保護他們，但他們更需要的，是法律允許他們更大程度地保護自己。

　　(作者為法學博士、經濟學博士)