王雍

　　昨天晚上10點，我拖著行李箱走出中國地質大學的校門，開始在武漢街頭尋找可以落腳的酒店。雖然感到了一絲疲憊，但欣慰的是，經過幾個月的商談，我們和中國地質大學珠寶學院的合作終於塵埃落定。

　　成為中國地質大學珠寶學院的實訓基地，這對於正在快速發展的珂蘭鑽石來説，就好比遇到了“甘露”，解決了我們在人才方面的“渴”。

　　電子商務人才匱乏並不是一個新話題，任何一個新興行業或者領域都會遇到，對B2C企業來説，將一個“熟手”納入麾下都是難上加難。有人預測，未來10年，中國電子商務專業人才缺口至少在200萬，這一數字還不包括整個電子商務生態鏈諸多崗位對人才的需求。

　　但是，我們在最近的招聘中發現，與“人才匱乏”相對的是“人才泡沫”。一些毛頭小夥子進入公司3個月便自以為是老員工，工作6個月就敢吹牛説自己資深，工作1年便自認為是專家。這樣浮躁的心態很多年輕人都有。

　　而且，他們開出的工資也很嚇人，往往在原有的基礎上翻倍，此外還要求承諾期權。但經過一段時間的試用後，他們卻表現不出於與其薪資相匹配的能力，這讓我們之前對他們寄予的期望如同泡沫般破滅。

　　我分析了一下，造成“人才泡沫”的原因大概有以下幾個方面：

　　首先，電子商務企業的發展速度飛快，對人才的快速學習能力要求很高，以往在傳統企業工作1年學到的東西，可能還沒有在電子商務企業工作半年學到的東西多。因此，在傳統企業工作十年才被稱為“資深”，而在電子商務企業工作兩年就可以被稱為 “資深人士”。這就使得年輕人盲目高估自己，一有機會便流動。

　　前不久聽説電子商務業內流傳著這樣一個段子：在2010年的某物流發展論壇上，包括淘寶、京東在內的知名B2C網站的物流總監聚集一堂。在他們看來，“與其説來開會，還不如説是來見見過去的老同事，交流一下感情，看看他們又到哪高就”。在當天參會的100多個人中，有20多人都是以前從卓越亞馬遜離職的員工。對他們而言，參加論壇遇見老同事，再平常不過。

　　其次，國際性大公司的高薪政策讓電子商務從業人員變得急功近利。在鑽石行業也是如此，國際國內大品牌都在“試水”電子商務，與它們相比，處在發展期的網絡電子商務品牌顯得“捉襟見肘”。火爆的市場需求推動著許多人跟著薪酬走，哪薪酬高就往哪去。

　　這樣的後果便是，在一個崗位上還未積累足夠多的經驗便去追尋更高的職位和薪資。由於不停地處於適應與熟悉的過程中，這些人根本無法靜下心來，提高自己的實力。要明白，如果員工頻繁更換東家，一直進不了公司的核心管理層，那麼這種轉換的成本就很高。

　　最後，人才泡沫的背後隱藏的是融資泡沫，有錢了，第一件事情就是擴大團隊，招人。國內不少B2C企業在拿到風投後員工人數都增長了幾倍，這些新增加的員工中就包括從競爭對手公司挖過來的人。

　　轟動一時的“集體跳槽們”事件就很發人深思，某知名團購網站300名員工集體跳槽到另一家團購網站，據説主要原因在於薪酬福利、股權激勵等與員工預期差距巨大。實際上，這是打資本戰的團購必然的宿命。

　　今年年初，我們公司做了一個統計，我清楚地記得員工人數是303人，那時距公司成立有3年時間。而最近的統計數據是，員工人數接近500人。在短短的半年時間裏，員工人數的增長數量超過了以往的3年的。

　　任何一個電子商務公司都是這樣，經過初創期之後，開始進入快速發展階段，快速發展的高潮是爆發性增長。整個公司的部門、員工、營業額都在以幾何倍數增加，人才短缺問題開始凸現。

　　為了解決這個問題，我們從人才的源頭上下工夫，和高校合作，建立實訓基地，同時支持員工在公司內部創業。在這一方面，傳統企業要比我們先走一步，像周大福這樣的品牌早在幾年前就與中國地質大學合作，設立獎學金和實習基地。

　　網絡品牌由於發展時間比較短，近幾年才初具規模，因此在人才建設方面還處在萌芽期。在眾多網絡品牌中，珂蘭鑽石比其他企業早邁出了一步。

　　在這裡，我給正在求職的年輕人一些勸誡，在職業生涯的長跑中，不要只看重眼前的利益，那將會讓你失去長遠計劃，陷入浮躁的泥潭，最終無法在你年輕時扎紮實實地有所積累，在工作中失去成長的樂趣。你的簡歷也會因此成為一張“看上去很美的”紙片，卻經不住市場的考驗。