文/ 劉立煌 劇錦文

　　區分壟斷和非壟斷性薪酬核發原則。壟斷程度高的國企，其高管薪酬應比照公務員；市場化程度高的國企，其高管薪酬市場化。在細分國企類型的基礎上，逐步推動非壟斷國企高管薪酬與市場接軌；加大從市場公開招聘國企高管的比例，並對此類高管人才適用市場化薪酬；探索股權激勵等中長期薪酬激勵模式

　　伴隨2010年報披露，國企高管薪酬再次成為熱議。國企高管薪酬多少才算合理，如何才能使其薪酬更合理？目前形成兩種比較對立的觀點。一派認為國企高管薪酬過高，應當嚴加限制；另一派認為國企高管薪酬低於市場合理水平，應加大激勵力度。在此基礎上形成兩種國企高管薪酬設計方案。

　　第一種是國企高管薪酬應比照公務員工資：國企高管雖任職企業，但其基本由政府任命，其經營運作更多靠壟斷紅利導致利潤虛增，因此從性質上看，國企高管更像政府公務人員。與此對應，他們的薪酬應該比照公務員。照此理解，國企高管的薪酬就過高了：2009年國有上市公司薪酬最高的前三名高管平均為132.78萬元，顯著高出公務員收入。同時，國企高管與普通員工之間工資的差距在進一步拉大，目前已遠高於規定的12倍上限。如果政府不加強監管，那麼，國企高管將同時享受行政級別待遇和高薪，“腳踏兩隻船”。

　　第二種方案是國企高管薪酬應參照市場標準：國企本質是企業，其運作的基礎是市場，運行的根本目的是賺取合理利潤。同時，為了與國企改革現階段的産權改革(整體上市與股權多元化)相適應，國企領導人薪酬應參考同級別企業的標準。從這個角度講，國企尤其是規模巨大的央企高管薪酬與同量級的國際企業高管薪酬相比，顯得過小了。2010年央企平均實現營業收入近1300億元，平均實現利潤約66億元，但平均年薪不過百萬元，與跨國公司高管動輒上千萬美元薪酬相比，顯得過低了。薪酬體系的激勵機制大打折扣，不利於國企的長期發展。另外，股權激勵以及退休計劃等中長期薪酬激勵內容尚未出臺具體的實施細則，中長期激勵缺乏，可能導致國企高管的短期行為。

　　由於對壟斷、非壟斷國企的無差別薪酬設置，對非壟斷國企之間過於平均的薪酬待遇，中長期激勵機制的缺乏等，使得薪酬對國企高管的激勵功能大大降低，在國企業務經營日益國際化、全球化的進程中，國企高管薪酬市場化改革步伐滯後，而薪酬管理過於粗放、籠統的問題也更加突出。因此，上述兩種觀點有其合理的一面，但都不足以成為國企高管薪酬的統一模式。合適的做法應該是儘快區別對待，分類實施。

　　第一，區分壟斷和非壟斷性薪酬核發原則。對壟斷程度高的國企，其高管薪酬應比照公務員；市場化程度高的國企，高管薪酬市場化。

　　第二，強化政府監管。一是鼓勵和引導國企逐步完善現代公司治理結構，加強董事會的獨立性，切實發揮公司治理機構的應有功能；二是在考核方式上，除關注當年經營性增長指標外，還要將企業資産規模、營業收入和利潤等存量因素考慮在內，設置調節系數以體現大公司管理需要更綜合的企業家才能，逐步轉變國企高管薪酬與企業規模倒挂現象；三是明確薪酬管理在政府主管部門、公司董事會的職能劃分；四是明確各類型國企高管薪酬體系的設置，儘快出臺國企高管中長期薪酬激勵方案。

　　第三，堅持市場化的改革方向。在細分國企類型的基礎上，逐步推動非壟斷國企高管薪酬與市場接軌；加大從市場公開招聘國企高管的比例，並對此類高管人才適用市場化薪酬；探索股權激勵等中長期薪酬激勵模式。具體而言，一是參照國內經理人市場價格、國際同類企業經理人薪酬標準，調整設定非壟斷國企高管薪酬標準，適當提高非壟斷大型國企高管的薪酬水平，為實施人才戰略以及培育國企國際競爭力提供有利條件；二是拉開國企高管薪酬差距，增強薪酬機制的激勵和導向作用；三是將非壟斷國企的業績考核和高管薪酬制定交由公司董事會實施，監管機構行使指導、監督和審核權限；四是規範非壟斷國企高管在職消費，加強高管在職消費的信息披露和公開，使高管薪酬受到社會監督。

　　(作者分別係中國社會科學院博士研究生、研究員)