股權激勵 莫讓金手銬變金手錶

　　■劉麗靚

　　古人云：事有其長必有其短，揚長而避短，方能致勝。

　　作為公司治理結構中的長期激勵機制——股權激勵，一直以來被稱作公司管理者的“金手銬”。如若恰當應用，股權激勵將高管的薪酬與公司長期利益聯絡起來，則有利於激發經營者努力工作以達到公司績效與價值的預期目標。而若激勵機制設計不當、約束不足，股權激勵就會成為經營者“名正言順”掠奪股東利益、謀取私利的工具，“金手銬”則可能變成白送的“金手錶”。

　　在我國，股權激勵不僅是一項重大的制度創新，而且是一場內涵深刻的“靜悄悄的革命”。從20世紀80年代國有企業股份制改造、90年代經營層激勵試點與MBO的盛行，再到2005年年底《上市公司股權激勵管理辦法》的出臺，每一階段都成為股權激勵制度逐步紮根于現實經濟運行的“里程碑”。數據顯示，從2005年初到2011年3月31日，滬深A股市場共有273家上市公司公佈了股權激勵方案，其中2009年共25家、月均2.1家，2010年共79家、月均6.6家，2011年前3月共39家、月均13家，呈現加速推廣態勢。可見，上市公司股權激勵在我國已進入快速發展期。

　　然而，由於我國資本市場和現代企業制度建立的時間較短，股權激勵制度實施的時間還不長，現階段上市公司實施股權激勵的過程中，在外部環境、內在因素及操作技術等方面還面臨許多疑難問題。這些問題嚴重制約著股權激勵制度的有效推行和健康發展，必須引起股權激勵制度的決策者、參與者和執行者的高度關注。

　　例如，目前，一些企業的股票期權很大程度上已變成福利性制度安排，如國美電器2009年7月通過管理層股權激勵計劃獲得人員有105人，用友軟體甚至高達1006人；一些企業股票期權購買價格大大低於當時二級市場價格；行權條件太過寬鬆；辭職套現來規避行權期；此外，還有一些企業激勵缺乏長期安排；人為調整工資收入和利潤，以使其獲得較低的定價和未來較高的行權價；操縱信息披露；一些公司人員配合市場某些違法投資者，進行內幕交易和操縱市場等等。面對利益的誘惑，股權激勵愈發演變成一次次免費的資本盛宴。

　　那麼，如何才能防止本身應起到激勵與約束作用“金手銬”變成白送的“金手錶”呢？

　　筆者認為，亟需監管部門修訂法律法規的不足，敦促上市公司就股權激勵的實施進行必要的信息披露，要求仲介機構對上市公司股權激勵計劃發表專業意見，為中小股東進一步提供維權的機制，並通過各種途徑對上市公司進行監督檢查，加強對高管股權激勵違規行為的責任追究。如，若發現高管在股權激勵方案中營私舞弊、弄虛作假時，可追繳其出售股權激勵標的股票收益，並給予其他重罰。

　　上市公司則要加強獨立董事和監事會對股權激勵制度的評估審核監督，定期了解財務和經營狀況，嚴控財務報表舞弊。例如，從股權激勵的考核指標來看，目前廣泛採取凈利潤和凈資産收益率作為標準，這加大了人為操縱的可能。指標體系的設計，應結合採用財務指標(如凈利潤、投入産出率、成本利潤率、EVA等)和非財務指標(如市場佔有率、産品開發能力、顧客滿意度等)，避免採用單一的即期財務指標。另外，應將公司的指標與同行業、同地區的企業相比較，消除外生變量對業績的影響。