酷六集體裁員的七大錯誤

　　湯夢娟

　　酷六網雖然自稱第一視頻網站，比起競爭對手土豆網和優酷網，知道的人還是少一些，不過，從5月18日開始的裁員風波，卻把酷六推上了輿論的風口浪尖。

　　從專業的角度看，酷六的東家盛大集團在這次裁員上的表現，基本上可以用愚蠢來形容，犯下了幾乎所有在集體裁員中會犯的錯誤。現在裁員，已經演變為員工集體抗議的事件，盛大已經對場面失控，如果還不拿出誠意，最後恐怕不那麼容易收場。

　　總結盛大的錯誤有以下幾條：

　　1、裁員未經合法程序。勞動合同法第四十一條規定：裁員20人以上，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

　　召開全體員工大會？酷六在裁員前，這一步肯定是沒有做過的。按勞動法，如果酷六沒有工會，就要開全體員工大會，説明裁員的情況。還要把裁員方案報公司所在地的勞動行政部門備案，當然，政府備案工作是否做了，現在還不好説。

　　2、裁員所支付的補償金，太過摳門。給N+1的離職補償金，對於一家上市公司、知名企業，這麼做肯定是太摳門了。規模較大的集體裁員，通常都會多給賠償，尤其是人數達到150多人時，當這麼多人，都心有不甘的時候，僅僅給予法律最底線的補償，甚至可能都未達到，夠嗎？

　　大部分企業這個時候，會給出N+3，甚至N+6的賠償方案，可以回想一下當年聯想裁員時，給N+3的補償，即使是這樣，還會在網上盛傳“公司不是我的家”——這樣的嘆息與責罵。

　　3、未取得公司原高管的支持。公司運作，不是憑藉法律條文，或一紙委任狀，就可以進行的，原管理人員坐在那個位置上，是有群眾基礎的，酷六此次裁員，原高管根本就不贊成，不執行裁員方案，盛大居然把原高管免職，這樣做的結果，不但沒有爭取到有力支持，反而，把高管推向了對立面。

　　你以為委派一個新高管，就能把這事做了？想想，當年通化鋼鐵裁員，收購方年僅40歲、年富力強的總經理被員工集體打死的慘劇，就知道，這是多麼難做的一件事情了，尤其對外來的人員。盛大把事情想得太簡單了，可以説是：很傻很天真。

　　4、發生肢體衝突。代表集團來裁員的人太無知、太魯莽，這個時候無事也會生出事情來，會脫你三層皮，你還敢主動挑事？跟員工來粗的？被裁員的人，工作都沒了，他還怕什麼？俗話説：光腳的不怕穿鞋的，他無所顧忌，而公司還想繼續做事，還想保留好的聲譽，你敢挑事？

　　5、公司拿報警，拿公安局嚇唬人。這個時候，那麼多被裁員工，大家平時都是白領、納稅人、合法公民，誰怕公安局啊？而且出了企業內部的群體性事件，政府通常都是站在群眾這邊，不會跟資本家攪和在一起。為了維穩，為了和諧社會，也得企業出血啊。

　　6、太自我，未替員工著想。盛大光打自己的小算盤了，想快刀斬亂麻，把人裁了，成本砍掉，輕裝上陣，把酷六繼續經營下去。你們替被裁的員工著想了嗎？想過人家有什麼出路？有什麼未來嗎？生活有著落嗎？房貸還得起嗎？孩子的託兒費怎麼辦了嗎？

　　如果公司覺得公司虧本，裁員是正常的，這是叢林，要適應叢林法則，適者生存，有本事，你們到市場再就業嘛，公司又不辦社會，我管你那麼多做什麼？

　　好，你不管人家，不替別人著想，那麼，根本也就沒人替你著想，沒人關心你是否能繼續經營，你是否能承受賠償的成本，大家就耗著吧，看誰耗得起。

　　7、事情發生在上海。要知道，上海的員工從來就是全中國法律意識與維權意識最強的員工。來個頭腦簡單的高管，帶個律師，能把一群精明的上海人給裁利落了？想什麼呢？

　　犯了這麼多錯誤，酷六夠受的。

　　身為HR，最難過的關就是裁員。電影《杜拉拉升職記》中，杜拉拉費勁吧啦的競聘上人力資源主管後，第一個工作就是把好友海倫給辭退了，海倫反而安慰她：沒有裁過人的HR，不是真正的HR。

　　沒做過HR的人可能無法體會裁員的感受，業內，我們經常把裁員叫做“殺人”，難度可想而知了吧。

　　電影《在雲端》把這一職業表現得比較到位，裁員的人要麼是冷漠無情的孤獨旅行者，要麼幹幾天就心靈受傷，幹不下去了。即便是這樣專業的人員，在每次裁員面談之前，他們也要精心準備，研究每個人的簡歷，替他們想想未來，為每個人準備一本策略手冊，而且，最關鍵的是，他們全部是一對一面談，誰能面對一群人呢？

　　面對一個人，神經已經很緊張，場面也可能會失控，要面對一群人，集體裁員，你認為誰能輕易搞定這事？（文章來源：價值中國網）