Groupon“巧克力”挖角 團購網站結盟反擊

 

　　近日，一條關於“Groupon雇用獵頭騙取滿座網員工通訊錄”的消息在行業內不脛而走：國際團購巨頭Groupon委託的獵頭公司以免費試吃巧克力為名，“騙取”中國同行公司員工聯絡方式，在團購業和獵頭界引發軒然大波。

　　面對這場外國同行的挖角大戰，目前國內排名前20的團購網站選擇了“抱團”的方式，對外聯合下達了“封殺令”——只要曾在Groupon任職或兼職過的員工，未來“聯盟”內各團購企業將永不錄用。

　　幾個月前，矽谷的大佬們剛對美國司法部做出了一個妥協：不再對公司員工使用 “不準跳槽到競爭對手”的“競業條款”。這意味著，包括蘋果、谷歌、英特爾、Adobe和皮克斯動畫公司在內的多個高科技公司，今後將可以繼續相互“挖角”。

　　如今，搶佔人才的商業大戰又從矽谷打響到中國。

　　近日，一條“Groupon雇用獵頭騙取滿座網員工通訊錄”的消息在行業內不脛而走。“國內排名比較靠前的幾家團購網站都被這樣的獵頭 ‘挖角’電話騷擾過，我自己就接到過好幾個電話。”滿座網市場總監姜琥告訴《每日經濟新聞》記者。

　　面對這場外國同行的挖角大戰，目前國內排名前20的團購網站選擇了“抱團”的方式，對外聯合下達了“封殺令”——只要曾在Groupon任職或兼職過的員工，未來“聯盟”內各團購企業將永不錄用。

　　此類“互不挖角協議”對行業是否能起到積極作用，是否有利於企業間良性競爭，業內對此展開了激烈討論。

　　“巧克力陷阱”：

　　Groupon的伏擊式挖角

　　有消息稱，1月的某個下午，國內團購網站“滿座網”的前臺接到了一通電話，對方聲稱是一家“新開張的禮品公司”，只用憑一條內含電子券的手機短信，就可以為滿座網全體員工提供試吃其巧克力産品的機會，因此需要得到滿座網全體員工的通訊方式。年輕的前臺並沒有起任何疑心，僅幾分鐘的功夫，對方便輕鬆得到了這家在中國銷售規模位列前五的團購網站所有員工的聯絡方式。

　　隨後，滿座網COO王珂深感蹊蹺並回撥了那個陌生號碼，卻震驚地發現，對方並不是一家禮品公司，而是國際知名的人力資源公司萬寶盛華中國總部。

　　“誰都知道，萬寶盛華受雇于Groupon。而且據我們了解，為了早日實現中國的區域戰略，Groupon這次雇用了多家獵頭公司幫助它在國內儲備人力。”姜琥對《每日經濟新聞》記者表示。

　　對於上述挖角的手法，姜琥用了“惡俗”兩個字來形容。究此“下策”的深層原因，姜琥認為，對於新興崛起的團購行業，“從業人員的經驗是吸引Groupon挖角的最關鍵因素。”

　　據姜琥介紹，目前最頻繁遭到挖角的一般是負責銷售和市場的人員。“老銷售員工手頭必定會積累大量的線上商家資源，擁有了這些富有經驗的銷售人員，也就等於擁有了本土的商戶資源；那些資深的市場專員，對中國市場的現狀都有了深入的了解，能夠幫助公司實現精準的廣告投放。這些對於一個團購公司來説，都是非常重要的。”

　　面對 “外來者”Groupon的挑戰，拉手網、滿座網、F團等國內多家團購網站，已建立一個”聯盟“，以期抵制“被挖角”。

　　“目前我們的團隊中，沒有一位員工離開。聯盟中的十幾家團購網站都已經達成了共識，將永不錄用跳槽到Groupon的員工。”姜琥語氣堅定地對記者説。

　　不過，對於目前國內團購網站表現出的 “眾志成城”，連姜琥都不否認，多少是因為Groupon來華的特殊背景。事實上，在Groupon未到來之前，國內團購業內已經充滿火藥味。

　　“對於國內同行，我們也曾有過互相挖角的事情發生，這在所難免。這樣的現象非常普遍，各個行業都在發生，也不僅僅在團購業。”姜琥坦言。

　　矽谷博弈：

　　“不互相挖角”協議成一紙空文？

　　事實上，與現今國內團購網站建立起的“聯盟”相似，去年10月之前的美國矽谷蘋果、谷歌、英特爾、Adobe、直覺公司和皮克斯動畫等大公司之間，也一直有著一條不成文的“不互相挖角”的協議。之所以會有這種協議，正是因為企業們在一次次挖角和被挖角，以及由此帶來的法律纏繞的拖累下，變得傷痕纍纍。

　　歷年來，IBM與甲骨文、微軟與雅虎、諾基亞與Palm等大公司之間，屢屢出現挖角引起的官司。2005年，微軟曾對老對手谷歌提出過起訴，原因是後者挖走了李開復。去年9月6日，即甲骨文公司宣佈任命惠普前CEO馬克赫德為公司聯席總裁後一天，甲骨文就接到了來自惠普的起訴書，惠普稱，赫德加入甲骨文會使公司 “最具價值的商業機密和機密信息處於危險中”，而赫德的簽約也必然違反了他與惠普之前簽訂的保密協議。

　　去年，美國對取消競業條款的爭議，主要圍繞在IT公司達成的“不互相挖角”協議是否涉嫌“壟斷”，進而達到壓低員工工資的目的。美國司法部還擔心，這種“不互相挖角”的“合謀”有可能導致優秀員工不能得到最好的報酬，因為他們認為，這樣的協約就是企業固定勞工價格的行為，這與串通定價、串通投標一樣，都違反“反壟斷法”。

　　芝加哥洛約拉大學法學教授斯賓塞沃樂公開表示：“在自由市場經濟中，你希望最佳人選得到最佳職位及其附帶的所有報酬。如果政府能夠證明這種協議的存在，就表明企業在串通壓制人才。”

　　顯然，上述6大矽谷科技公司並不承認自己有違法行為。據國外媒體報道，被調查的IT企業堅持聲稱，不挖角協議與反競爭一點關係也沒有。它們辯解道，倘若要合作進行重要開發，那麼彼此之間一定要相互保證不會挖角對方員工，這樣其實最後受惠的是消費者。

　　此外，為了規避不必要的麻煩，部分被調查的IT企業堅稱，它們並沒有達成互不挖角協議，只是承諾不會“貿然拜訪”合作夥伴的員工。然而，美國司法部認為，“貿然拜訪”是科技行業招聘人才的重要方式，承諾不進行這樣的行動，一樣是不正當的競爭。

　　美國司法部調查矽谷一帶的科技企業已經長達1年以上，也知道除了已經發現了的科技行業，在其他産業領域也有證據顯示存在這樣的協議。所以，如果與科技廠商在“挖角”這個爭端上取得共識（或經由訴訟手段），可能有助於一同判定其他産業中，怎樣的協議才是可接受的。

　　在調查取證階段，有十幾家企業接受了美國司法部的問詢，傳言其中包括雅虎公司。

　　最後，這場介於美國司法部和矽谷間的博弈以“邁入和解”收尾，因為根據美國法律，倘若協商破裂，雙方就可能對簿公堂，而兩邊都具有強烈誘因，使他們願意利用非司法途徑，解決這個可能演變成民事案件的爭議。

　　如今雙方達成共識，美國司法部決定，對擁有合法理由簽訂互不挖角協議的公司，他們將不再立案，但美國企業卻又再度陷入挖角循環惡果的怪圈。

　　行業思考

　　相互挖角難避免建離職管理制度更重要

　　一邊是吃過挖角的苦而締結的同行聯盟，一邊是因潛在的“壟斷”取消的競業條款。雖然矽谷的競業條款已被打破，但對大公司而言，正如Groupon加緊入華所掀起的人才混戰一樣，企業大佬頭頂的“挖角緊箍咒”依然沒有退去。

　　“一方面需要規避壟斷之嫌，激活市場競爭要素的自由配置，引導創新；另一方面，還需要通過加強內部管理以及提高員工待遇來規避被競爭對手挖角的風險，同時也要規避公司産品被快速模倣甚至複製的可能。”哈佛商學院教授格雷諾爾在回復《每日經濟新聞》的郵件中寫道。

　　“巧克力陷阱”屬極端案例

　　2010年，上海市全行業的離職率均值為13.6%，其中流動率較大的行業主要集中在消費品、金融、服務業和高科技企業。經統計，人們最熱衷跳槽的行業分別是高科技行業、金融、服務業和房地産行業；最熱衷跳槽的投資國別企業為歐美和國企。

　　現在，隨著每年三、四月份的到來，企業都會迎來一波明顯的離職潮，人才市場的流動性增強，企業大佬所面臨的“挖角壓力”也越發增大。

　　“從跳槽的動機來講，影響離職最核心的因素主要集中在三個方面——個人工作發展機會、薪酬福利和工作環境與人際關係。2011年也不例外，最核心的集中在個人發展機會上，佔到調研人群的34.6%。”中智人力資源管理諮詢有限公司相關分析師告訴《每日經濟新聞》記者。

　　值得注意的是，美國部分企業用來為自己開脫的“貿然拜訪”，其實也正是國內外許多獵頭公司招聘人才，俗稱“打尋訪”時採用的重要方式。

　　“（貿然拜訪）一般都是由公司的調研員來完成，是最基本的工作。”某知名人力資源公司部門經理告訴《每日經濟新聞》記者，這個看似有點“傻”的行為，卻是最普通且普遍的“獵頭行為”，唯一的不同在於每次撥打電話時所掌握已有信息的多寡。

　　那麼，對於獵頭公司而言，被客戶要求對其競爭公司全體員工進行“地毯式了解”的情況是否屬於常見現象？中智人力資源管理諮詢有限公司常務副總經理應利的回答是：“這只是一個極端的案例。”

　　事實上，Groupon雇用的獵頭公司萬寶盛華通過電話進行 “貿然拜訪”的方式在原則上並沒有過錯，但它之所以會引起團購網站和獵頭同行的憤慨和鄙夷，是因為該公司選擇了通過利用試吃巧克力作為 “誘餌”來實現這樣的方式。

　　“從招聘客戶方而言，（對競爭公司進行了解）這種需求很普遍，但在實際操作中，服務商的成本比較大，尤其是管理比較到位的公司，可行性更差，除非目標公司內部人員泄密所致。”應利對記者説。

　　多數企業未建離職管理制度

　　對於Groupon雇用獵頭騙取同行員工的通訊錄事件，不少業內人士都指出了其中的不專業之處和目前國內獵頭行業監管仍顯弱勢的問題。

　　“真正的獵頭行業來源自發達國家，相對而言，國外的法律更完善更嚴格。換句話説，目前的行業監管是很弱的。”應利表示。

　　除了沒有一個完善而專業的“選才”、“用人”突破口，國內企業對於被挖角後如何進行人才的後續管理也並沒有找到更妥帖的方式。

　　在中智進行的數百家企業及諮詢客戶調研時發現，不到20%的企業建立了離職管理制度，而能夠對離職員工進行面談，並建立員工流失關鍵要素和離職成本分析，並基於該分析著手改善公司內部管理的企業不到10%。

　　那麼，員工離職後，企業究竟該做什麼？在離職管理的流程上，傳統的做法是以離職面談為核心，按照標準離職流程實施離職前後的相關操作。企業通過離職面談進一步了解員工離職原因，進行離職挽留或了解企業內部管理的不足等，因此，離職面談在離職管理的整個環節中顯得尤為重要。

　　現實中，在員工離職之後，大多數企業的做法是不再與員工聯絡，這恰恰是很多企業在離職管理時的最大盲點。優秀企業的做法是，通過完善離職員工關係管理，提升企業形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。

　　“如果光是通過獵頭公司強硬從競爭對手中把一些人才 ‘挖’過來，我們也會擔心這個員工的忠誠度，誰知道他就不是商業間諜呢？”面對各行各業此起彼伏的 “挖角大戰”，滿座網市場總監姜琥對《每日經濟新聞》記者如是説。

　　在姜琥看來，對員工實行合理的且資源開放性的“擇業”才是最好的方法。“我們應想到的是，企業的人力資源管理並不僅僅是考慮如何挖角競爭對手的得力幹將，而是應該思考如何留住現有的優秀人才，培養並激勵他們與企業共同成長。”