農耕文明與爆竹經濟

　　⊙亞夫

　　又到了開年會的季節。小到一個公司，大到一個地方，都在總結過去，展望未來。自然，對企業來説，這時候員工最關心的其實是紅包有多厚，分配是不是公平。而由此也能看出一個企業的趣味、質量。大而言之，對一個地區來説，比如各地的“兩會”，怎麼總結過去、展望未來，也能看出其發展取向。

　　還是從微觀説起，從企業説起。從這兩年的情況看，儘管不同企業有不同文化，有不同特點，但由於一年的工作考核跟來年的續聘合同有很大關係，又跟年終獎金有很大關係，因此員工對年度總結的敏感度，現在是越來越高了。大致劃分，有這麼幾類企業。

　　一類是按數目字考核的企業，也就是按全年工作指標綜合考核的單位。比如。一些外資企業，比較多地採用了這種標準化的考核辦法。員工業績有量化指標，只要對相關數據做進一步核實確認，就能對員工全年的業績，給出比較公平的評價。這樣，員工除有特殊原因外，自然也比較認可。

　　一類是按勞動表現模糊考核的企業，也就是對員工全年表現經小組評議來給出一個大致評價。比如，一些沒有量化指標，或量化性很弱的企業單位或事業單位，通常都會採用這種辦法。像一些老國企也會這麼做。這麼評估比較模糊，如果部門領導比較正直，一般也相安無事。

　　還有一類是按“領導項目”考核的企業，這些項目通常都由一些強勢部門的頭頭親自抓，一年就那麼幾個，往往都在年終亮相，所以又稱為“放爆竹”項目。只要在關鍵時刻能放幾個“爆竹”，就可以一俊遮百醜了。對於有些地區來説，這就叫“形象”工程，也很管用。只要是領導的項目，就行了。

　　這樣，由於競爭激烈，特別是一些單位內部競爭複雜，因此，這麼做很容易出效果。這兩年，這種考核風氣開始流行。因為年終獎的大紅包就像鬥牛士的紅斗篷一樣，很誘人，很容易引起競爭，引來同氣相求。因此，對強勢部門來説，容易提升人氣，對弱勢部門來説，則有很大壓力。效果不錯。

　　只是這樣的考核也會産生一些問題。比如，機靈的員工就會趨炎附勢，往強勢部門去靠，這樣就可以拿到更大的紅包。但長此以往，就會助長投機，企業風氣就會變樣。而強勢部門老是靠吃制度紅利來“放爆竹”，就會越來越短視，只做那些光鮮的事。而基礎性工作得不到合理評價，標準就會扭曲。

　　放到宏觀層面來看，對一個地區來説，如果對本地的資源要素沒有客觀評價，對民生狀況沒有科學分析，盲目上項目，搞形象工程，拉抬GDP，短時間看，可能指標很不錯，但長此以往，就會累積矛盾，降低民眾的幸福感，就會增加環境壓力，造成日後更大的治理成本。

　　這種因少數人的好惡而取捨的人治管理，雖然具體表現不一，但其實質是一樣的。這是怎樣的實質呢？其思想源頭又在哪呢？值得分析。

　　從經濟史的角度講，以人治為特徵的管理模式，主要是農耕文明的産物，也是農耕文化的一大特徵。在農業社會，經濟活動的主要對象都是有生命的活體。如，糧食、棉花等植物，以及雞鴨魚豬等，都是有生命的，難以量化的，需要農民投入全部身家，一門心思地跟這些活物週旋。

　　而農耕經濟的産業鏈又比較短，更是以一家一戶為單位的小農經濟，因而需要根據不同對象施以不同的管理技藝。對人是因材施治，對物是因地制宜，對經濟事務是因時而變。這樣，日積月累，“家天下”的管理模式自然而然地就成了農耕文明最重要的管理方式了。

　　而這種管理模式，還有一個特徵，就是季節特徵。每到秋冬季節，就是收穫季節。特別在歲末年初，就要拉抬好看的指標，放出響亮的爆竹來，以顯示自己的成果。這就營造了一種讓“家長”喜歡的“家”文化了。而作為“一家之主”的“大家長”，就要根據自己的判斷和遠近親疏來發“紅包”了。

　　只是現代工業文明是一種社會化大生産的量化文明。不僅人力資源要社會化，資金、技術、資本，以及土地、原材料等，都要社會化，甚至在工業文明發展到中級階段還要資本化。這就需要有一套不同於農耕文明的評價體系和評價標準，需要通過量化統計，對事物進行客觀評估。

　　因此，在這樣的現代經濟環境下，如果持續熱衷於鑒貌辨色的“爆竹”經濟，那是和現代文明不吻合的，是不能持久的。除非有壟斷利益在後面長久支持，是很難成為有競爭力的企業的。有鋻於此，客觀看待“爆竹”效應，優化企業管理標準，給員工以公正合理的評價，才是現代企業的經營之道。