“同工同酬”16年無細則 《工資條例》今年難産

　　儘管草案早已成型，《工資條例》仍遲遲未露真容，至少在今年之內已基本宣告難産。

　　昨日 （12月29日），《每日經濟新聞》記者了解到，難産的一個重要原因是，各相關部委之間分歧猶存，企業等利益主體間尚需協調。

　　《工資條例》草案中，明確寫入了同工同酬、工資集體協商以及工資增長與企業效益挂鉤等內容，但都是原則性、指導性的規定，或難解決實際問題。中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南認為，和收入分配改革方案一樣，《工資條例》也處在進一步研究制定的過程中。

　　據記者了解，《工資條例》或於2011年擇機出臺。

　　“同工同酬”至今無細則

　　備受關注的《工資條例》，草案經多次修改，明確寫入“同工同酬”，即無論是正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容的工作，付出等量勞動，就可獲得同等級別的工資待遇。

　　但專家認為，從草案的內容來看，實施同工同酬的難度很大，因為沒有新的細化規則。

　　早在1994年頒佈的《勞動法》第四十六條中，就明確規定“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。隨後的《勞動合同法》也規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

　　但分析人士認為，同工同酬很難界定，企業員工的能力高低不等，實際完成工作的效果有別，而且很多企業的內部工資不透明，沒有監督機制，這都為同工同酬的實現帶來了困難。這次重提同工同酬，主要是為體現公平、公正原則，16年來沒有解決的問題，寄希望於《工資條例》來解決，是不大現實的。

　　工資增長機制操作性不強

　　《工資條例》草案還規定，工資的增長與企業的經濟效益增長挂鉤。

　　“工資增長方面，現在大家的期望值很高，但是實現起來不會那麼容易。”中國勞動保障報社法律事務中心副主任魯志峰告訴記者。

　　據介紹，草案中只提及“工資增長機制”，沒有具體的指標，都是原則性的規定，操作性不強。而且，不談降，只談增，讓企業本身保持上升趨勢也很困難。

　　國務院發展研究中心宏觀經濟研究部副部長魏加寧認為，企業是一個市場化運作的主體，如果規定得太死，和市場關係本身的協調性就難以處理。市場經濟需要杠桿調節的作用，如果完全採取某一模式，也有難度。

　　工資協商與自主分配矛盾

　　《工資條例》草案的一大亮點是工資集體協商制度，即職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配製度、形式、收入水平進行平等協商，並在協商一致的基礎上簽訂工資協議。

　　但草案對工資協商的力度、工會普及面、工會怎樣才不受制於企業因素影響等問題，仍缺乏具體的解釋。

　　10年前我國就出臺了《工資集體協商試行辦法》，但由於絕大多數非公企業中沒有工會組織，導致協商無從展開。今年9月以來，全國總工會在全國推廣實施“兩個普遍”（普遍建立工會、普遍建立工資集體協商），將在2012年前基本在各類已建工會的企業依法全面推行工資集體協商。

　　然而，最大的問題是，《勞動法》中規定了企業有自主分配權，而《工資條例》草案規定工資必須集體協商而定，兩者之間出現了矛盾。

　　“對於一些概念以及相關規定，仍需進一步打磨，必須是在盡可能達成一致意見的情況下，《工資條例》才會正式公佈。”知情人士説。