伯樂相馬的故事，幾乎無人不曉。唐代的韓愈在《送石處士序》文中有這樣一句話：“伯樂一過冀北之野，而馬群遂空”，於是馬空冀北這個成語就出現了。伯樂將冀北之良馬搜選一空，比喻執政者善選賢才，無所遺漏。而伯樂的相馬之道不是坐門等馬，而是到良馬成長的地方去選。由馬空冀北聯想到新媒體發展的人才問題，不得不令人深思。
目前傳統電視機構新媒體的運營、管理人才主要是從傳統媒體轉型而來，新媒體人才比較欠缺，而當前新媒體的考核、激勵機制，相比市場化新媒體而言有很多不足，常常出現成熟人才流失，優秀人才難以引進的問題。人才的培養、選拔和引進機制的落後造成的人才匱乏現象，已經成為傳統電視發展新媒體的一大瓶頸。很多視頻網站的資深從業人員都認為，當前新媒體發展的最大挑戰莫過於人才問題。
傳統電視發展新媒體離不開複合型、專業化的人才隊伍。複合型人才主要是兩類，一是能夠在集團中進行整合傳播策劃的高層次管理人才，是既懂電視又懂新媒體的複合型領軍人物；二是能夠運用多種技術工具的全能型記者編輯。專業化的隊伍是指其他各領域的人才，比如金融、財務、信息技術的專業人才等等。具體來説，新媒體的領導者必須具有多媒體思維，在懂得不同媒介傳播效果的同時，將信息資源包裝成不同媒介的産品；有整合傳播的思維能力，能站在媒介品牌打造的高度對用戶價值進行全方位挖掘，高屋建瓴地進行整合傳播。全能型記者編輯是技術全面的“多面手”，有媒體融合意識，能夠“三管齊下”——同時為報紙寫文字稿件甚至提供圖片、為電視拍攝新聞節目、為網站提供稿件和圖片。新媒體是個飛速發展的新興産業，其人才的匱乏已成為全球性的問題，這兩類複合型人才的缺口也越來越大。
目前，傳統電視的從業人才隊伍結構與新媒體需求脫節，人員結構不合理的現象比較嚴重。從整個新媒體人才狀況來看，還有高校教育和社會需求脫節，人才地域分配與實際需求脫節等問題。應儘快更新人才的選拔使用觀，特別是要面向市場，建立一套有利於人才脫穎而出的選拔任用機制，確保人盡其才、才盡其用。
1、管理和培養機制不健全
目前大部分電視臺都是事業體制下的用人機制，不能完全適配新媒體發展的需要。傳統的人事管理方式主要是注重對行政上級的對接和幹部人事的調配升遷管理等，而現代人力資源管理注重的是對人才的全面培養。在晉陞機制上，缺乏子公司管理層和高層次經營管理人員的晉陞通道。在思想觀念上，還是把人力資源當成成本，尚未把人力資源當成資本，這導致注重人力資源的約束，而輕視人力資源的激勵，不能實現人力資源的增值。一些廣電集團在一定程度上存在著技術隊伍行政化的傾向，技術隊伍行政化不僅會浪費純粹的新媒體技術型人才，更導致管理水平低下，嚴重制約企業的快速發展。
國內的電視臺還沒有形成新媒體人才的培養戰略，人才培養機制有待探索。目前新媒體需要年富力強的複合型人才，需要了解所有傳播媒介的傳播規律與特點，需要有媒介融合的意識，形成跨媒體新聞思維與多媒體操作能力。而對於三網融合的不斷深入，電視臺內資深的專業技術人才既要有電信傳輸方面的經驗積累，又要對電視編輯製作知根知底。
2、人才引進機制落後
傳統電視發展新媒體僅僅依靠從傳統電視內部選拔人才、培養人才是遠遠不夠的，引進新媒體公司和其他行業中的高端和複合型人才也是解決人才問題的重要途徑。但是如何把黨管電視媒體幹部和運用市場機制選拔、使用電視媒體經營管理人才統一結合起來，還需要在實踐中努力探索。
以CNTV為例，現有的用人機制，管理機制是事業、企業雙重機制下形成的，人才引進機制也較為落後。既不能解決人員的事業身份，也無法提供與上市新媒體公司同等水平的、具有市場競爭力的薪酬，股權激勵實行的難度更大。這對新媒體市場競爭力的培育極為不利。相對來説，一些地方衛視的用人體制稍微靈活，擁有一定的用人自主權，人才能上能下，但是在薪酬體制上大多仍然實行大鍋飯制，嚴重地挫傷了積極性。
而且，傳統電視新媒體機構現有的人才結構在專業背景上，多集中于新聞等少數專業領域，而財經、管理等學科背景不足；適應未來跨區域、跨媒體的複合型新媒體技術人才、懂經營會管理的高端人才較為缺乏。
總之，文化、理念的融合挑戰、體制挑戰、運營挑戰、用戶挑戰、人才挑戰，這五大挑戰是傳統電視與新媒體融合發展亟待破解的現實難題。破除觀念障礙、理順體制機制、化解運營難題、提升服務意識、孵化複合人才，傳統電視與新媒體的融合發展才能突破重圍，取得實效。
本文作者:張聰（中國傳媒大學傳播研究院博士）
責編：杜旭迪
