《國家中長期人才發展規劃綱要》。綱要稱，要克服人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向，取消科研院所、學校、醫院等事業單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。

　　長期以來，科研院所、學校、醫院等事業單位的行政化管理模式一直備受詬病，被認為是出人才、出成果、出活力的絆腳石，圍繞該否以及如何去行政化的爭議也持續了很長一段時間，如今，國家中長期人才發展規劃綱要明確取消其行政級別和行政化管理模式，無疑既順應形勢要求，且符合人才發展內在規律。

　　取消相關事業單位的行政級別，其實並不是一件難事，關鍵在於能否真正打破那些業已根深蒂固的行政慣性。

　　一是“優則仕”的認知慣性。研而優則仕、教而優則仕、醫而優則仕，受傳統價值觀的影響，不僅社會公眾大多持這樣的認識，不少人才也都胸懷這樣的理想和追求，把能不能進機關、當官員、受提拔，作為衡量能力強弱、貢獻大小、事業成敗的標尺，平時表現積極，刻苦鑽研，也不無希望得到重用，走上仕途，進行政機關享福的動機，缺少紮根普通、平凡的專業崗位的學者意識、專家意識。

　　二是“強則官”的用人慣性。政府部門選拔官員，也習慣於將目光盯住那些能力強、成果卓著的專業技術人員，把他們推上所長、院長乃至局長及更高級別的位置，這也是中國精英分子官場扎堆的重要誘因。成天糾纏于日常管理事務和官場應酬，當然就難有心思和精力繼續在專業特長上去發力，再出新成果。表面看是對人才的尊重和重視，實則造成大量人才荒廢。

　　三是“權則貴”的利益慣性。在“行政機關—事業單位—國有企業—普遍勞動者”這一金字塔型收入分配格局下，行政機關幹部的收入水平處於塔尖，客觀上開成了有權就有利的共識和現實，加之權力地位的優勢也使得行政官員格外受社會尊重。因而，之所以取消行政級別的阻力大，實際上就是大家不願意割捨行政待遇。

　　因而，推進研究院所、學校、醫院等事業單位去行政化改革，就必須著力打破形形色色的行政慣性，切實轉變人才發展觀念，改革選人用人模式。更重要的是，要加快推進收入分配改革的進度，縮小收入差距，體現社會公平，淡化行政機關的誘惑力，讓研究院所、學校、醫院等系統人才的付出、成果和貢獻能夠得到跟行政機關人員相當甚至更高的回報，進而樹立起去行政化的事業心、成就感和紮根意識。只有這樣，行政的歸行政，學術的歸學術，才會變得更為可能。(范子軍）

責編：程衝