又快到年底了。中國年度經濟人物評選拉開了帷幕。人們毫不例外地提到了一個人，即今年胡潤百富榜的首富張茵。她當初白手起家，如今坐擁270億元的資産，這實在是一個傳奇。然而，有人提出質疑説，經濟人物的價值觀最為關鍵。如果以積極提高員工福利、積極幫助弱勢群體的標準衡量張茵，顯然她過不了中國經濟年度人物的標桿。

　　張茵代表的是一類人，即近年來中國的財富新貴。質疑者無疑代表了從下層視角審視經濟人物價值觀的聲音。拿員工福利這一項指標來講，福利作為薪酬體系的一個重要組成部分，越來越受到歐美及日韓企業的青睞，有時甚至比高薪更能激勵員工。據統計，在西方一些國家，員工福利與工資的比例幾乎接近1：1，並有超過工資的發展趨勢。雖然這給企業帶來了一定的壓力，但他們仍然樂此不疲，因為明智的企業領袖深諳孰輕孰重。

　　相比之下，我國企業在這方面顯然不足。許多企業除了對員工的法定福利，即政府為保障員工利益強制執行的福利進行遵守之外，對非法定福利形式普遍並不太“感冒”。甚至即使對於法定福利，由於勞資雙方信息與話語權的不對稱，企業執行起來也有一搭沒一搭的，員工原生性利益得不到保證，更別提享受企業自願提供的非法定性福利了。

　　日本企業在建立健全員工福利體系方面的作法值得我國企業借鑒。日本的補充福利覆蓋範圍極廣，甚至紅白喜事都囊括其中，並且水平比較高，加上福利計劃享受稅收優惠與執行簡練、責任明晰等特徵，使得日本企業界總能激情萬丈，經濟發展日新月異。歐美與日本企業將員工當成客戶對待，近些年甚至推行“自助餐式的福利”措施，來滿足員工的多樣化需求，並使福利效果最大化。

　　員工福利計劃的不健全越來越成為我國企業發展的軟肋。雖然一些企業家在公眾場合也常把“以人為本”的信條挂到嘴邊，但真正執行起來，卻大打了折扣。而一個亟待引起重視的現象是，國內許多企業只重視“高級員工”諸如職業經理人的福利，對中下層職員福利輕描淡寫，甚至視而不見。這同樣是有巨大缺陷的。企業真正的動力在於大多數普通員工，只有首先讓他們有了歸屬感，企業才得煥發活力，進而獲得持續的高效益。

　　近些年我們常聽到企業家們談“執行力”等企業內功修煉的關鍵詞，在筆者看來，再惟美的公司計劃與戰略體系如果沒有以普通員工福利特別是非法定性福利的增長為基石，企業的發展終將是無源之水。面對優秀員工的頻頻跳槽，面對企業績效的徘徊不前，企業首先應當反思薪酬與福利體系是否畸形，而不是將過失一把推到員工與商業環境身上。

責編：劉瓊