“2005CCTV中國僱主調查” 製片人 詹未
“每個工作日的早晨，我們匆匆的離開家，使用不同的交通工具，趕到不同的地方，開始一天的工作。我們中的絕大多數擁有共同的身份——僱員。
到一個地方，幹一份工作，掙一份薪水。那個給我們發薪水的地方——我們把它叫做僱主。
一天中最有價值的時間，一生中最美好的年華，我們把自己的才智、熱情付出在那個地方，如果我們工作的時候不快樂，那麼我們怎麼能夠奢望擁有幸福的人生。”
假設我是僱主代表“老闆”，假設我的員工60%處於“不快樂”的工作或者生活狀態，我想我沒辦法指望他們自覺自願、盡最大努力為企業貢獻價值。假設他們的“不快樂”與“僱主”有直接關係，那我這個僱主代表——“老闆”可能不單要疲於應付員工們的消極怠工等諸多不良情緒，還要防備咖啡裏被撒進一把鹽，防備家裏的玻璃被砸碎……好僱主才能激發僱員最大的工作熱情和潛力，這是被普遍認可的道理，可是有多少僱主在追求利益最大化的過程裏還能記得這個道理並且身體力行呢？“好僱主”的標準是什麼？“好僱主”在與人快樂的同時為自己贏得了什麼？“好僱主”為我們的社會貢獻了什麼？
（一）
2005年10月，剛剛從經濟頻道特別節目《品牌中國》巨大的播出壓力中擺脫，來不及給自己放個小假偷偷樂一下，製作《2005CCTV中國年度僱主》的想法就已經開始在內心升騰開來。
開播兩年，作為一檔電視人力資源欄目，《絕對挑戰》為近300位優秀應聘者提供了自我展示的舞臺，同時，也有100多家企業在此展示了各自優秀的企業文化與企業形象，還有更多的觀眾説從這些真實招聘的環節中學到了許多書本上學不到的“秘籍”。
我們因此而快樂，但無法因此而滿足。
兩年前，我們曾在這個欄目的策劃案上寫下“授人以魚不如授人以漁”的警句並以此自勉；但兩年來，當我們堅持“授人以漁”時卻深刻的感受到當初的想法離現實的需求竟然還有那麼長的一段路——尤其是當我們深刻理解到“漁”只是技術層面的追求時，這種感覺愈發地強烈而明晰。
我們開始思考技術層面之外的一些事情：一邊是全民生活日益改善、工資報酬日益走高；而另一邊卻是全民快樂指數持續走低、60%以上的僱員認為自己並不對自己的工作崗位感到滿意。所有這些都使我們陷入思考：在建設社會主義和諧社會的大時代背景下，作為媒體的我們應該做些什麼？
顯然，單強調“授人以漁”已經完全不能滿足時代的需求了。面對生態環境並不理想的“漁池”，我們不僅要對打漁人進行培訓，也要對養魚人、魚塘建設者、甚至沿江沿海的管理者輸入觀念，以求放養更多更大的“活魚”，輸送更清潔更有養分的“活水”。這才是治本之策。
數日後，我們形成了關於《CCTV2006年度僱主調查》的第一版策劃案。
（二）
從哲學的角度看，僱員與僱主是一對矛盾的統一體。有僱主，才有僱員；沒有僱員，也就無所謂僱主。儘管二者各有利益追求，但卻是在一個大的利益共同體之下各有所求。
哲學的藝術在於從矛盾中尋求和諧與統一，生活中又何嘗不需要這樣的智慧？投射到人力資源行業，我以為“僱主品牌”就是這樣的智慧的體現。
僱主品牌，用專家的話來説，就是指在人力資源市場上享有較高乃至很高的知名度、美譽度、忠誠度的企業品牌。這個概括不可謂不精到，但總感覺透着一股子冷冰冰的機械味。不是嗎？你看，説到底，這還是一個“企業品牌”，是為了使企業獲得美譽、使員工更加忠誠的“伎倆”而已。
我想用自己的話語方式來表達我對僱主品牌的理解。我認為所謂“僱主品牌”，更多的體現出的是一種情感關係。它以僱員為主體，以僱主為評價對象，以僱主的目標、價值觀甚至人格、性格相融合在一起，體現在僱員的工作感受和企業的成長經歷之中。
把“僱主品牌”的建立歸結於僱主單方面的責任、並以為僱主是終極受益者是片面的。我更傾向於這是企業文化的進步，同時是整個社會文明程度進步的體現。監督和見證“僱主品牌”的建立是整個社會的責任，同時每個社會人都將因為良好僱主品牌的建立和它的啟蒙、推動、示範作用而成為受益者。
（三）
作為這種認知的倡導者，我們把這個理念貫穿到節目中去。因此，“快樂工作”成為本次年度僱主評選的主題。
選擇“快樂感”這樣的指標，首先突出了“僱員”的主體位置。通過分解，“快樂感”從三個方向被立體化：成就感、成長感和歸屬感。
“成就感”：擁有展示自己能力的舞臺，獲得相對公平和滿意的薪酬回報，身處較好的工作環境，企業管理體系順暢、責權分明，同時還有良好的社會形象。
成長感：明顯的感受到企業的發展前景、經常性的培訓、有效的發現和選拔人才的機制、足夠的上升空間，使我們感覺自己在不斷進步，不斷學到新的本領，不斷能夠承擔新的責任。
歸屬感：感受到被關懷和尊重，上下級之間擁有良好的溝通渠道，企業管理人性化，雇傭關係相對穩定，我們普遍認同企業的文化，對企業有情感寄託。
（四）
我認為除了看重“CCTV”的品牌含金量，更多的企業也一定會對我們僱主品牌的理唸有所認同。事實上，在《評選通知》發出不到2周的時間內，我們就收到100多家國際國內大型企業的報名確認函。慎重起見，我們組織了龐大而權威的百人專家評選團。經過專家投票選舉出入圍的20家企業後，北京大學社會調查研究中心又接受節目組委託對入圍企業進行了“2005CCTV年度僱主調查”活動的核心部分——企業員工的問卷抽樣調查。
來自網上的反響更為熱烈。2個月的時間裏，共計有50多萬網民投票。當我們看著票數以每天數萬計的速度增長，感受到沉甸甸的信任感與責任感。
一場更為廣泛的評比也正同時進行。在成都、重慶、武漢、瀋陽等十個大城市，一項名為《最佳本地僱主》的十傑評選也正緊張進行，其結果將一同在《2005CCTV中國年度僱主調查》晚會上進行公佈。
（五）
2006年元月4日，新年的第一個工作日。《2005CCTV中國年度僱主調查》發佈晚會如期播出。馬雲、李彥宏、潘剛等經濟風雲人物不出意外地捧走了年度僱主的獎盃，頒獎現場成為了特殊的“考場”，而他們成為相互競爭的特殊“考生”，“考官”則是來自各個企業的僱員代表，這些僱員們手中的表決器決定了哪一個“考生”的回答更接近大眾認可的“標準答案”。作為獎勵，勝出的“考生”將獲得給員工的“100個擁抱”、“100瓶紅酒”、“100聲謝謝”等等特別獎勵。
給“考生”們的“考題”經過特別策劃，取材於“四大古典名著”的現代演繹版，在時空交錯中將“考生”們一一置於兩難境地。例如“如果在西天取經的路上孫悟空想去進修提高自己的降妖技能，作為師傅你放還是不放”、“劉備如何調解CEO諸葛亮與創業夥伴關羽的矛盾？有了周瑜還要不要諸葛亮……，” 、“餐廳經理王熙鳳推行新制度，晴雯被罰，越級告狀，集團老總接待不接待？員工林黛玉無意得罪了大客戶劉姥姥，公司該如何應付……等等之類的考題，在陌生中透着那麼一股子熟悉的勁兒。
晚會上出現了兩個“另類”的人物，遠道而來的台灣著名漫畫家朱德庸先生和夜間談話秀節目的主持人高博。他們亦莊亦諧，嬉笑怒罵之間發佈了網民投票評選出的十大“最令人反感的老闆口頭禪”、十大“最讓人不喜歡的老闆類型”、十大“最讓人鬱悶的公司規定”以及十大“最讓人不爽的工作環境”，對“僱主/僱員”這一對矛盾雙方的關係進行了趣味調侃，談笑間，道出了員工的職場心裏話，這一刻，觀眾或許能夠領會林語堂先生所謂的“洞達人情之上乘幽默”。
（六）
時代正在召喚更多有社會責任感的企業與僱主。身處經濟發展高速期和社會矛盾多發期交織並行的深刻時代，是主動化解矛盾爭取共贏還是互不溝通繼續深化和激化矛盾最終兩敗俱商，這是每一個僱主與僱員都必須要做出回答的時代新課題。
責編：趙文