“2005CCTV中國年度僱主調查”總導演 劉戈
引子
在我們撰寫和整理這本書的幾個月裏，與雇傭關係密切相關的新聞事件接踵而至。 一些著名公司的僱主品牌和企業形象遭受非常大的損害。
２００６年４月的一個晚上，一位外企老總因為回公司時沒帶鑰匙又聯絡不到秘書，非常惱火，於是給女秘書寫了一封措辭嚴厲的信表達自己的不滿，並把這封信群發給公司的高層。意想不到的事發生了，女秘書居然針尖對麥芒的回應了一封更加咄咄逼人的信，並抄送全體員工。更讓人匪夷所思的是，這封公司內部上下級之間純粹是因為工作矛盾引發，只是帶一點點情緒的信，竟然被公司員工向社會廣泛轉發，隨後在互聯網上以病毒繁殖的速度迅速傳播，成為“人所共知的秘密”。沒有色情的元素、沒有暴力的元素、沒有金錢的元素、甚至故事本身也不離奇和曲折——也就是説，這件小事在一定意義上顛覆了傳統傳播學的基本概念。或許，我們從人們把這位女秘書封為“史上最牛的女秘書”的這個評價，可以窺探到每一個傳播者在轉發郵件時釋放了些什麼，並且渴望發生些什麼的潛意識，在互聯網時代這種潛意識有了可以迅速傳播的途徑。
2006年5月的一個深夜，深圳一家著名公司的員工胡新宇在連續加班一個月之後一頭栽倒在電腦前，25歲的年輕生命死於“過勞”。同樣是互聯網迅速的將這事件廣泛傳播。並引發了更為廣泛的有關加班、壓力與生命健康的話題。不久，又有媒體指責眾多知名電子品牌的帶加工企業富士康強迫員工加班，無情壓榨員工，導致富士康以記者歪曲和輕率的態度報道企業為由對記者他的上司起訴，賠償標的高達3000萬元。甚至已經有人把兩件事聯絡在一起，跳過企業管理、國際競爭、工作壓力的層面將討論的內容延伸到意識形態領域。
胡新宇的意外死亡，放在過去，或者現在他的身份不是華為的員工而是一位基層政府官員，是可以放在《新聞聯播》專門設置的板塊中頌揚一番的。但他不幸死在了華為，就只能作為人們對現在巨大壓力下高強度工作導致的健康和快樂指數下降問題以及僱主僱員關係的反思案例。
我們發現，仿佛是突然之間，那些和雇傭關係相關的話題從原來財經、管理等專業圈子擴展到公眾領域，成為媒體關注的主流新聞。甚至像百度，一次僅僅涉及百分之一員工的裁員也會成為一次大的公共事件。
所有這些都證明，在互聯網時代，認為僱主僱員關係僅僅是一個企業內部管理問題的看法已經大大落伍。在這個時代，公司的每一個員工都有條件成為一個獨立的媒體，如果你的公司有足夠的知名度，如果某位員工對公司的什麼做法不滿意，而這種不滿碰巧與現下的公眾情緒合拍，那麼你就要小心了。很可能，一次小小的處置不當，就毀了企業的僱主品牌乃至精心經營多年的企業公眾形象。
企業已經進入了“全裸”時代，靠公關部花錢建立的形象已經不大可靠，最好的辦法就是讓每一個員工都自覺自願成為企業形象的維護者而不是破壞者——向這個方向努力的過程就是企業僱主品牌的建立過程。
一年前，CCTV《絕對挑戰》和智聯招聘開始策劃《2005CCTV中國年度僱主調查》活動，在10月19日的新聞發佈會上，提出了“打造僱主品牌，倡導快樂工作”的活動口號。一年來所發生的這一切證明了這句話的前瞻性。正是因為前瞻性，才格外的顯示出它的意義。
緣起
三年前，2003年的秋天，《絕對挑戰》在央視經濟頻道開播。這檔從內容到形式都不同於以往任何電視節目的新欄目，把“招聘”這個即使在企業內部也有些“私密”的事情搬上了屏幕。
從那個時候開始，眾多知名企業的人力資源部門和市場公關部門的經理總監們常常結伴來到《絕對挑戰》的會議室參加節目策劃，經常會聽到他們之中的誰打趣的説：這還是我們兩個部門第一次一起出來開會!
在《絕對挑戰》開播的初期，甚至曾經有由於企業人力資源部門和市場公關部門的意見不統一導致節目製作流産的先例。“2005CCTV中國年度僱主調查”（以下簡稱“調查”）開始徵詢企業參加，當工作人員把電話打過去的時候，一些企業不知道該讓哪個部門對接這件事，有時候是相互推諉，有時候又相互爭奪主導權。
溝通的生澀往往是因為彼此的不熟悉，不熟悉的原因是從前沒有過合作。在相當多的企業，以前沒有一件什麼事情可以讓人力資源部門和企業對外傳播部門組成一個團隊來應對。
對於企業來説，不論是通過《絕對挑戰》的日常節目招賢納士，還是參加《絕對挑戰》的特別節目“年度僱主調查”活動，做的其實是一件事，告訴觀眾：我們是一家優秀的企業，我們歡迎優秀的人才加盟。如果我們要給這句話一個更專業的表述，那就是——傳播企業僱主品牌。對於相當多的中國企業來説，這是一個新鮮的概念，這件事並沒有被當成企業發展必須做好的事被清晰的提出來。做好這件事在戰術上，需要企業內部的相關部門分工協作共同推進。在戰略上，需要企業決策者的深思熟慮高瞻遠矚。
大部分中國企業還沒有把打造僱主品牌作為企業的主要奮鬥目標之一；學界還沒有在理論、教學、諮詢等環節給僱主品牌建設和傳播應有的重視；社會輿論還沒有把建設和傳播僱主品牌作為構建和諧社會的一個重要內容來認識。以上三條是我們對於中國僱主品牌建設和傳播現狀的一個基本判斷。也正因為如此，中國企業的僱主品牌建設才成為是一個值得推進的事情。
幸運的是，已經有一些優秀的企業邁出了這一步。“2005CCTV中國年度僱主調查”活動通過相當複雜的程序産生的十家年度僱主，就是他們中的卓越代表。在這些企業，建立和傳播自己企業的僱主品牌即使沒有被當做一項明確的任務制定了詳細的規劃，也已經成為企業文化的一部分，融入到企業管理者和普通員工的思維方式和行事風格之中，在企業內部實現了高度的認同。
“2005CCTV中國年度僱主調查”第一次把這樣一個以往只是在專業領域討論和實踐的話題擺放在大眾面前，成為企業家們一個不得不面對的問題。因此，有專家認為，這次調查可以被看做是一個標誌——中國僱主品牌元年開啟的標誌。
僱主品牌
品牌這件事，説白了就是兩個詞，一是品質，二是口碑。説到僱主品牌，一個是員工願不願意在這裡工作，一個是求職者願不願意來應聘。
即使放到專業領域，僱主品牌也是個新概念。但僱主品牌四個字所包含的意義、策略和方法其實一點也不新鮮。中國四大文學名著中的三部《三國演義》、《水滸》和《西游記》基本可以當作僱主品牌的教科書。家道中落織席販履的劉備劉皇叔、面黑身矮的刀筆小吏宋江宋押司、六根清凈的文弱書生唐僧唐三藏，背景不同、性格不同、能力不同、文化水平不同，但有一個共同點：他們都擁有極好的僱主品牌。
品牌不是一個標誌、不是一個名稱，而是一種承諾。Employer Brand“僱主品牌”就是是僱主對現有員工和潛在人才的“承諾”。優秀的僱主品牌總是讓這種承諾清晰而持久，這承諾既有中興漢業、替天行道、西天取經的偉大願景，也有日常生活和戰鬥中每一個細節體現出的發自內心的尊重、培養和關愛。僱主品牌，順境的時候它讓你“一呼天下應”。逆境的時候它讓你留下火種，東山再起。
優秀的僱主品牌和優秀的産品品牌一樣，可以給企業帶來優厚的回報。首先，僱主品牌可以提高公司的美譽度，降低招聘成本甚至薪酬成本。其次優秀的僱主品牌可以增強員工忠誠度，降低員工流失帶來的成本，提高生産效率。據權威機構的研究發現，一位中高級人才流失的成本為其年薪的2.5倍甚至更多。第三，優秀的僱主品牌可以幫助企業找到真正想要的人，也就是符合其價值觀的人才，降低錯誤選擇帶來的成本。第四，僱主品牌是企業品牌核心要素之一，可以增強企業品牌的無形資産。
兩年前，在接待一家並不是特別有規模和知名度的制藥企業的公關經理的時候，他介紹自己公司的第一句話是：我們公司是歐洲最佳僱主。這句話給我的印象深刻，在大多數的情況企業下我會聽到另外的表述，例如自己的公司某個産品或某項指標在同行裏名列前茅，對於稍微像點樣的公司這些依據都並不太難找。我問他是否是因為希望參加絕對挑戰而特意這麼説的，他鄭重的指給我看名片上印刷的有關歐洲最佳僱主的一行文字，告訴我，公司的員工在自我介紹的時候，都是從這裡開始的。對於這家公司的所有員工來説“最佳僱主”是他們最看重、最拿的出手的稱號。
一直以來《絕對挑戰》是一個“嫌貧愛富”的欄目，貧富的標準其實就是企業的僱主品牌。
對於那些已經有上百年良好僱主品牌的跨國公司，儘管導演很有可能在合作的兩三個月的時間內要忍受對方的程序上的繁文縟節、態度上的不冷不熱乃至會話詞彙中高頻率的洋涇英語，但導演們更願意接受這樣的選題。這是因為這些企業的僱主品牌可以給他帶來成群結隊高素質的俊男靚女，在這樣的分母中産生的三個分子（選手），不愁給觀眾奉獻上一台精彩的節目。
從每一期《絕對挑戰》的製作過程中，我們都深刻地感受着僱主品牌在每一個企業和員工身上的背書。《絕對挑戰》既是一塊僱主品牌的試金石，同時，也是一個傳播僱主品牌的大平臺。
在《2005CCTV年度僱主調查》結果發佈晚會播出之後，我們得到了獲獎企業的這樣一些反饋：西安楊森和星巴克特意將原定的公司全體員工參加的年會挪到了節目播出的那一天，全體員工一起觀看了晚會的播出。甲骨文、星巴克、愛立信等公司接到了總部發來的賀信、賀電。聯想把獲獎的消息第一時間公佈到企業內部網上，員工的點擊量接近公司總裁易人的消息。這之中形成了一個很有意思的現象：也許是因為獲獎的本土企業都是“萬千寵愛集一身”的國內一流企業，已經獲得了太多的榮譽。相對而言，那些來自國外的跨國公司相對於本土企業似乎更看重“年度僱主”這個稱號。這與我們的判斷基本吻合，對於更多的中國企業來説，“僱主品牌”建設和傳播還處在一個剛剛起步的階段，還沒有成為企業最主要的努力方向之一。
讓中國本土企業的領導者和普通員工都首先因為自己企業擁有優秀的僱主品牌而驕傲，而不僅僅因為企業的規模和利潤而自豪，這是我們做這件事的目標和意義所在。果真有如此的一天，則是所有勞動者的大幸，也是社會的大幸。
好僱主的標準
找工作其實就是找僱主，找好僱主的過程和找對象（以婚姻為目的）的過程很像。每個人都有自己的擇偶標準，相貌、學歷、收入、家庭背景這些都是“硬體”，對於千千萬萬我們這樣的凡夫俗子來説這些都是首先要考慮的因素，但除此之外不是還有愛情一説嗎？於是品德、氣質、性格、習慣、品味、愛好這些“軟體”就粉墨登場了。掂量好自己軟硬體的分量，擇偶的博弈就開始了。在這個過程中有的人更看重硬體，有的人更看重軟體，理性和感性交織在一起，現實和未來糾纏在一起，最後，成就的每一樁婚姻都有看似偶然的因素，但總體來看大部分的選擇都有其必然性。那其中會有不幸的一部分，終身或者相當長的一段時間在痛苦的煎熬中度過。好在相對於離婚，換工作要容易的多。
一位網友在“2005CCTV中國年度僱主調查”的專題後面留下了這樣一份名單，我心目中的好僱主是：煙草專賣局、國家電網、中石油、中石化、中國移動、中國聯通等等—— 一水的國有壟斷型企業。沒錯，這些企業都是響噹噹的好僱主，名聲大、薪水高、福利好，都是大學生擇業的首選目標。但如果你對自己的工作或者事業有更多的期許，除了硬體是不是還有更多軟體的內容需要考慮。任何一個正常人都有這樣的常識，婚姻的幸福並不完全決定於雙方的外在條件。
在僱主調查期間，伊利總裁潘剛在新浪網的一次網絡聊天中給出的好僱主的八條標準：首先這個企業應該具有一個良好的品牌，因為有了一個好品牌，一個員工在這個企業中才能體現個人的價值，同時對個人的品牌才能夠有提升。第二點就是要有一個合理的有競爭力的薪酬體系，第三點要有良好的發展體系，第四點要有完善的培訓體系，第五點要有規範的管理體制，第六點企業要運行穩定，第七點企業要有一個輕鬆快樂的工作氛圍，第八點企業要有一套系統完整的企業文化。這裡面前兩條説的是硬體，後六條説的其實都是軟體。
即使是一樁開始顯得十分般配和美滿的姻緣，也不可能在夫妻一起生活的所有時間只呈現的一種狀態。兩口子之間有激情似火的、有柔情蜜意的、有相敬如賓的、有貌合神離的、有同床異夢的、還有你死我活的。有的夫妻從激情似火到你死我活之間只需要幾個月的時間，僱主和僱員之間這樣的情況更不少見。每一個企業中的每一個僱員和他的僱主之間在某個時間段內都可能是上面列舉的幾項中的一種狀態。對於這種狀態的判斷當然只有僱員自己心裏最清楚。
基於以上原因，我們堅持不以企業的硬體設施和相關指標的統計數字作為評價好僱主的標準，這和不以住什麼樣的房子，開什麼樣的車來評價婚姻是否幸福的道理同樣不言而喻。僱主調查只能是僱員調查，通過抽樣調查了解大部分僱員對他目前“婚姻”狀態的主觀評價才能最清晰的評判誰是真正的好僱主。
所以我們這麼做了，儘管因此導致個別企業在最後關頭的退出。也好，我們只歡迎那些一直在朝着建立和諧僱主僱員關係方向努力，並且對員工內部調查有足夠的自信的企業參加調查。
快樂工作
如果“幸福”這個詞所表達的主觀感受顯得太濃烈的話，我們認為用“快樂”表達他對自己目前工作狀態的感受是恰當的。
中國正處於經濟增長的關鍵時期，每個人都像火箭剛升空時的航天員一樣感受着加速度帶來的巨大壓力。每個人都被漫天的機會和激烈的競爭壓得喘不過氣來。我們比以往享受着前所未有的物質財富，而很多人卻感受不到快樂。在有關機構在北京、上海、廣州三大城市進行了一項有關“快樂指數”的調查,在表示自己不快樂的被訪者中，有61.8%的人認為他們的不快樂主要來自於工作。
倡導快樂工作，既是鼓勵企業能夠“以人為本”，為員工創造快樂工作的條件，也是提醒員工以更積極和理性的心態面對繁重的工作。從宏觀來看，“快樂工作”是超越了國界和文化界限的人性化追求，代表了社會文明進步的方向；從微觀來看，“快樂工作”是企業提高管理水平提高生産效率的要求。
事實證明“倡導快樂工作”的口號把握住了目前的社會情緒，契合了工薪一族的心理需求，引起了廣泛的社會反響。包括成思危、厲以寧、溫鐵軍、周國平等不同領域的公眾人物和專家學者都對這一口號的提出給與了高度評價，同時很多企業也是因為對這一理念的高度認同積極報名參加調查。另外這一主題強烈的公益色彩，也成為眾多媒體積極響應擴大活動影響力的原因。
我曾經和朋友開玩笑：現在企業裏都設置了人力資源部，牛奶生産企業和雞蛋生産企業的人力資源部旁邊管理奶牛和母雞的部門是否叫畜力資源部?“資源”二字，看似表達的是企業對人的看重，字面的背後顯現的卻是傳統管理對僱員的定位，也就是説在生産過程中僱員是和資金、設備、原料、市場同等重要,頂多是最重要的要素。我非常欣賞西安楊森母公司強生公司的信條：企業第一為用戶負責，第二為員工負責，第三為股東負責。這裡所表達的理念是：員工的利益是企業之所以存在的理由之一，而不是實現企業其它目的的資源。
我們已經看到有一些企業取消了人力資源部的名稱代之以“員工發展部”或者“合作夥伴支持部”這樣更溫情妥帖的名稱。當然名稱只是一個形式，我們期盼的是僱主對於僱員態度和認識上的真正轉變。
現代心理學把人類的動機定義為“遠離恐懼和焦慮、追求愛與快樂”，一直以來負面情緒管理是效率最高動機管理。所謂負面情緒管理就是説在組織運行中依靠制度的約束才能産生效率。其實隨着教育的普及、福利水平的提高，工作中的感受成為越來越重要的職業選擇因素，工作興趣、成就感、滿足感和快樂成為最重要的工作動機，管理也由負面情緒的效率管理進化成了效率與積極情緒相結合的人本管理。越來越多的企業家認識到：在建立有競爭力的薪酬體系之外，還必須在組織氛圍的營造方面下一番功夫。因為人盡其才各盡所能的前提，必須首先是心情舒暢快樂工作。無論是理論和實踐都證明讓員工以快樂的心態進入工作中會大大的提高效率。因此，讓員工快樂工作對僱主絕對是一件划算的事。
從本次僱主調查結果也印證了這一判斷，在獲獎企業中，員工普遍把“獲得尊重和認可”、“實現自己的價值”、“為社會做貢獻”等因素列為自己工作的主要目的。當然，企業能否在工作中滿足員工上述這些心理需求，自然成為職工判斷該企業是否是“好僱主”的條件。
“快樂工作”是大眾媒體進行僱主調查的視角，它和專業機構進行的僱主調查出發點不同，不是單純的以幫助企業提高管理水平為目的，因此“敬業度”、“忠誠度”自然不能成為調查的標準。為了讓“快樂工作”的標準在調查中更具可操作性，我們把它分解為員工在工作中的“成就感”、“成長感”、“歸屬感”三個子項目。
成就感讓員工感受到“工作的快樂”。這意味着，員工找到展示能力的舞臺，獲得相對公平和滿意的薪酬回報，擁有較好的工作環境，企業管理體系順暢、責權分明，同時還有良好的社會形象。
成長感讓員工感受到“工作的快樂”。這意味着，員工感受到企業的發展前景。通過經常性的培訓、有效發現和選拔人才的機制、足夠的上升空間，使員工感受到自己在不斷進步，不斷學到新的本領，不斷能夠承擔新的責任。
歸屬感讓員工感受到“工作的快樂”。這意味着，員工感受到被關懷、被尊重，上下級之間擁有良好的溝通渠道，企業管理人性化，雇傭關係相對穩定，員工普遍認同企業的文化，對企業有情感寄託。
在一個讓自己能夠體會到成就感、成長感、歸屬感的企業中，僱員是快樂的，僱主是幸福的。
在“年度僱主”調查活動進行的過程中，《絕對挑戰》還與智聯招聘聯合“倡導”了“快樂工作日”活動，把每年12月份的第一個星期五定為“快樂工作日”，數百家企業用豐富多彩的活動積極的響應了這個倡議。我們希望今年有更多的企業參與快樂工作日的活動，讓每年12月的第一個星期五成為勞動者的另外一個節日。
隨着社會的進步和以人為本的人文思想的日益普及，公民的“快樂指數”既然已經成為評價一個國家相對成功的最佳指標，那麼僱員的“快樂指數”也理所當然的可以成為評價一個企業是否成功的重要指標之一。
調查規則和程序
下面回答一下經常會被提問的十個問題，有助於大家了解調查規則和程序産生的背景。今年的規則和程序除啟動時間適當提前外，將不進行大的調整。
為什麼調查對象都是企業：
企業是最普遍的組織機構，容納了最大數量的社會就業人口。政府部門、事業單位（學校、醫院、科研院所及其它非營利機構）的設置理由、運行特徵、任務目的、薪酬來源、招聘機制等方面與企業都有根本性的差異，相互之間缺乏可比性。因此經研究本調查只徵詢企業參與。
為什麼企業必須自願報名參加調查：
內部員工調查是任何僱主調查的核心，因此企業的自願參與是調查能夠進行的前提。所以我們最後公佈的調查結果，只是那些認同本調查理念、標準及程序，自願參加本次調查企業範圍內的結果。
為什麼不對企業進行分類
雖然不同行業、不同背景、不同類型的企業在薪酬、福利、工作環境等各方面有着巨大的差異，但在目前企業用人充分市場化的前提下，每個人都是以自己認可的薪酬水平和其它條件進入到各自的企業的，由於每個人的教育背景和工作能力不同，為自己確立的目標也不同，而每個人的快樂程度來自於目標和獲得之間的差距，因此不同類型的企業之間，員工的快樂指數是可對比的。
另外現在企業的屬性已經越來越多元化，邊界越來越不清晰，因此將在具體的執行過程中産生困難，因此不對企業進行分類也是一個操作層面的選擇。
為什麼要求參加調查的企業要成立三年以上
企業在初創時期的管理方式、運行規則有着相當大的特殊性和不確定性，員工心態也是如此，所以在企業成立時間上設置一道門檻，有利於那些已經形成自己穩定的企業文化理念和傳統的企業脫穎而出，而他們的經驗顯然更有説服力，具有更強的可參照性。
為什麼要求企業是行業領先
如果我們通過調查推舉出的優秀年度僱主員工雖然有很高的快樂指數，而本身並不是一家已經被證明非常成功的企業，那麼就與我們進行這項活動的初衷産生了偏離。畢竟這不是對慈善機構的調查，我們想做的是，通過調查把那些一方面把業績做的非常好，一方面又讓自己的員工感到快樂的企業找出來。那些能夠讓員工快樂一陣子，卻不能保證讓他們更長久的快樂下去的企業，不是我們想找的。
為什麼調查分外部調查和內部調查兩部分
本調查從程序上分外部調查和內部調查兩個部分，按照先外後內的順序進行。外部調查的目的是産生內部調查的名單。由於本調查的公益性決定，我們不可能有能力對所有報名企業進行內部調查，經過反復徵求各方面的意見，我們籌建了由100多位專家組成的評審團，評審團的專家由各知名商學院相關學科著名教授、著名諮詢和培訓公司負責人、著名諮詢師培訓師、著名財經管理類媒體主編等構成，由他們根據參加調查公司提供的材料和自己以前對各企業的了解進行推舉。投票的結果既為進入內部調查階段企業名單。
顯然，參加調查企業以往在專家心目中形成的僱主品牌，將在外部調查中起到重要作用。
為什麼調查每個階段的結果只依據一個標準
通過外部調查産生內部調查名單的唯一標準是專家評審團的投票，通過員工內部調查産生十佳年度僱主的唯一標準是僱員的平均快樂指數。我們在每一個環節只使用一項指標，而不採用綜合各項指標的方法，目的是使程序清晰簡單。
為什麼説調查是公正的
1、在調查的各個環節和調查結果産生後不向參加調查的企業收取任何費用。2、邀請與被調查企業沒有任何商業利益的專業調查機構進行員工內部調查（2005CCTV年度僱主調查委託的調查機構是北京大學社會調查中心）3、規則和程序公開透明。4、制定參加調查人員敬業守則，在調查過程中嚴格遵守調查程序，不要求企業安排食宿，調查人員不參加企業宴請、不接受企業禮物、不向企業預先透露任何不應透露的調查內容。
為什麼內部員工調查一定採用當場填寫的方式
內部調查採用隨機抽樣集中員工當場手工填寫的方式完成，地點一般在會議室、食堂等封閉環境。調查過程中，曾經有企業以不願意打攪員工正常工作為緣由，要求通過網上進行的調查或企業工作人員領取問卷分發收回的方式進行，當然，我們拒絕了這個要求。我們認為目前任何工具和其他方式在真實性上都無法取代被調查人當場填寫的傳統方式。
為什麼要公佈入圍企業名單
為了保護企業的參與熱情，我們只公佈通過初步外部考評入圍的40家優秀僱主的名單， 對沒有進入這個名單的報名企業名單不進行公佈。公佈入圍企業的名單，一是為了保證程序公開透明的需要，二是為了讓參加調查的企業了解，調查結果是在什麼樣的參照平臺上産生的。
年度僱主
因為實在是缺乏更多可參考的資料，在調查機構最後的統計出來之前，我們無法預計最後得到的到底是什麼樣的一份名單。而當最後的結果出來以後，不少專家用“眾望所歸”來概括這份名單。認真的分析這份名單我們發現它幾乎涵蓋了目前在中國經濟扮演着最重要角色的企業類型。而同樣作為優秀的僱主，體現出的特徵也是大不相同。我們不妨為他們進行一下分類。
新銳型：阿裏巴巴、百度和甲骨文三家公司可以歸為這一類。他們是新經濟的突出代表。都保持兩位數以上的增長速度，擴張速度也非常快，從員工角度來説成長的空間非常大。企業能夠帶着員工進步和前進，讓員工有機會超速實現自己的很多人生夢想。這類公司的員工大多比較年輕，素質和學歷也相對較高。企業都有“矽谷的基因”，崇尚自由寬鬆的工作氛圍，不對員工進行過多的約束。阿裏巴巴每個員工的花名，百度員工上班時間穿拖鞋打游戲，甲骨文辦公用品自由拿取的做法都有着強烈的矽谷印記。
強勢型：聯想、海爾、萬科這三家企業堪稱二十多年中國改革開放在企業界結下的最豐碩的成果。這些企業都是在一位傳奇企業領袖的帶領下，從激烈的市場競爭中一步步打拼出來。柳傳志、張瑞敏、王石幾乎都是教父式的人物，企業文化有着深深的個人烙印。強勢領袖造就強勢的企業文化，企業員工普遍有強烈的集體榮譽感，令行禁止，有很強的戰鬥力。
傳統型：如愛立信和西安楊森（美國強生公司在中國的合資公司）。這些公司有着悠遠的歷史，形成了非常穩定獨特的企業文化和僱主理念。這些跨國企業，成功的將公司形成和積澱下來的寶貴財富拷貝到他們在世界各地的分支機構，並成功的合當地的文化習俗相結合。愛立信的全員無固定期限合同，不鼓勵員工加班的制度，西安楊森對女性員工特殊生理期間的關愛代表着企業人性化管理的方向。
溫情型：把星巴克和伊利放在一起有些勉強，但它們之間的確有着不少的共同之處，都從事最傳統的行業，賺取着最辛苦的利潤，普通員工的文化水平不高，薪酬水平也不高。填寫員工內部調查問卷的大多是咖啡館裏的服務生和生産線上的工人，他們的快樂指數更多的來自於企業從點滴細微之處對一線員工的尊重和關愛。星巴克把每一位服務生稱作合作夥伴，公司管理者必須有一定的天數到店裏與合作夥伴一起為客戶服務的規定。伊利公司還保留着老國企為婚喪嫁娶的職工送紅包的習慣，組織打工妹帶她們的父母出去旅游的做法令人印象深刻。
小結
有專家指出，目前中國正處於勞資關係趨於緊張的時候，推出這樣的節目，有很大的社會意義。在民間話語中有關僱主的評價和議論是一個非常普遍話題。本次活動首次將這一民間話題推進到主流媒體層面，並在媒體中受次提出“打造僱主品牌”的理念。成為中國“僱主品牌”事業的開拓者。
以“快樂工作”作為活動主題，映射個人、企業、社會和諧發展的共贏。國家發改委經濟社會發展研究所張本波認為快樂工作，認為對員工個人而言，快樂工作有助於促進其身心健康。對企業而言，快樂工作意味着向人本化管理理念的轉變。對社會而言，快樂工作是促進社會和諧的基本因素。將快樂工作作為本次活動的主題，得到了社會各界和好多企業的認同。為調查活動順利進行打下基礎。
調查活動規則清晰透明，推出的結果，總體上有充分的代表性。人事部企業高級公務員培訓中心研究員魏志勇認為獲獎企業都是平時在專家心目中有口碑的好僱主，根據員工內部調查結果評選獲獎者有説服力。由於把員工的成就感、成長感、歸屬感三項指標作為評價標準，使不同類型和發展階段的企業有了可比性，最後的結果反映出各種不同類型企業的僱主形象，很有代表性。
通過精心的設計把專業性很強的內容巧妙的轉化成大眾所喜聞樂見的電視表達形式，節目很好的實現了內容的深刻獨特性和可視性的統一。《中國廣播影視》編輯主任唐順榮認為，節目對獲獎僱主代表進行考問，題目都來自於中國古典文學名著的人物或情節，構思獨特，成功的化解了企業內部人力資源方面專業的對於大眾的屏蔽。通過對老總們的考問，既表達了主題，又展現了他們的智慧，同時也將不同企業的不同人才觀，不同的企業文化理念展現在人們面前。演播室漫畫家朱德庸的引入，既活躍了現場氣氛又深化了主題。
調查結果發佈晚會的結尾，演員們用歌舞表達着人們對快樂工作的期盼，在歌詞裏，我寫下了這樣地句子：
畫好了粧，我需要一個舞臺，長出了苗，我需要陽光，哪是我值得付出身心的地方？美好生活因為快樂工作。
2006年9月4日
責編：趙文