年終獎從何時興：漢代的“臘賜”相當厚

發還是不發

    並非單位“法定義務”

    年終獎是全年一次性獎金的簡稱，是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對僱員全年工作業績的綜合考核情況，向僱員發放的一次性獎金，也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。

    國家統計局《關於工資總額組成的規定》明確：“工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。”該《規定》的附件《職工工資有關解釋》中對獎金也作出了解釋，其中生産獎包括超産獎、質量獎、安全獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎等。根據上述規定，可以認定“年終獎”屬於工資範疇。

    但是，“年終獎”不像最低工資標準、社會保險費繳納等勞動法強制規定的內容一樣，不是用人單位必鬚髮的。根據勞動法規定的“用工單位根據本單位的生産經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”來看，用人單位對是否實施年終獎制度享有自主權，在單位沒有實施年終獎制度，雙方又沒有就年終獎有過約定的情況下，勞動者主張支付年終獎的請求，是沒有依據的。

    2006年1月1日實施的公務員法也規定，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，只有在考核中獲得“優秀”或者“稱職”的才能獲得年終獎金；而“基本稱職”的，不享受年終獎金；定期考核被確定為“不稱職”的，要降低一個職務層次任職；年度考核連續兩年被確定為“不稱職”的，應當予以辭退。

    最新調查

    半數企業擬上調年終獎

    對於社會來説，年終獎就像一面多棱鏡，折射出不同行業的福利落差。年終獎的發放問題實質上是財富分配問題，既涉及初次分配又涉及再次分配，完善的年終獎金制度對於用人單位和勞動者是“雙贏”，對於社會和勞動者也是如此。

    日前，某研究中心發佈了《2012企業年終獎調研報告》，報告顯示，較之2011年，五成受訪企業將輕微上調年終獎，一成企業維持不變，但是近四成企業將下調年終獎——對於六成企業的僱員而言，2012年不會比上年糟糕。在這次調研中，71%的受訪國企、64%的受訪民企將上調年終獎，而受訪外企上調年終獎的比例僅為52%。

    最近有媒體展開“2012職場年終獎大調查”發現，96.88%的人認為年終獎的發放會對員工對企業的忠誠度有影響。對於大多數企業而言，由於年終獎的發放已成習慣，年終獎的激勵功能大打折扣，此時可以進行適當創新，比如獎勵型旅遊、度假正在成為年終獎的新方式。很多年後，員工可能會忘記那年老闆給他的紅包裏裝了幾張票子，但三亞的海灘或者普吉島的美麗風景可以成為自己或者家人終身的美好回憶。