改革收入分配製度，關鍵在於提高工人待遇

　　——訪中華全國總工會集體合同部部長 張建國

　　當前，推進收入分配製度改革，已經成為我國社會輿論關注的焦點，並且作為深化改革的一項突出任務被提上了重要議程。收入分配製度改革的焦點，是如何提高居民收入在國民收入分配中的比重？如何提高勞動報酬在初次分配中的比重？這種改革能否找到切實可行的辦法？工會組織在初次分配中應該如何作為？就這些問題，記者獨家採訪了中華全國總工會集體合同部部長張建國。

　　“招工難”只是表象，深層次原因是

　　普通職工收入水平低、待遇差

　　記者：今年年初以來，我國珠三角、長三角以及內地的一些傳統勞動力輸出大省同時出現了不同程度的企業“招工難”現象。但與往年不同的是，今年的“招工難”一是呈現季節性“招工難”向常態性“招工難”轉變的趨向；二是出現局部地區的“招工難”有區域擴大化的傾向，一些傳統勞動力輸出大省也開始普遍缺工；三是結構性“招工難”中“招普工難”因素日益凸顯，不少工作條件差、時間長、待遇低的工作崗位受到勞動者的普遍抵制，招工越來越難。張部長，您是如何看待這種“招工難”現象的？

　　張建國：表面上看，在我國勞動力仍然供大於求的局面下，“招工難”只是局部勞動力供求關係失衡的結果，但從深層次講，“招工難”的本質是企業利潤在經營者和勞動者之間的分配不合理、不公平，是一種畸形社會財富分配方式的直接體現，説明普通職工在收入分配上嚴重缺乏話語權。我們注意到，出現“招工難”的企業一般是處於産業鏈低端的勞動密集型企業。這些企業由於産品技術含量不高，缺乏足夠的市場競爭力，因此只能通過長期壓低普通職工待遇，來保持自己在激烈的市場競爭中的“比較優勢”，從而獲取企業利潤。在這些企業中，普通職工待遇低主要表現在勞動時間長、收入水平低以及工作條件差。一些企業超時加班已成為普遍現象，特別是有些外貿訂單類企業，在生産旺季，普通職工一天要工作10-12個小時，每月加班超過法定的36個小時的現象也比較多；有的勞動密集型企業，經營者以“靈活”用工制度的名義，千方百計在不增加普通職工數量的情況下延長工作時間，儘量壓縮勞動力成本；還有部分企業打著計件工資制的幌子，大大超過法定的加班規定和勞動強度，使得一些普通職工在看似合理的“績效工資制度”下日夜加班，國家統計局前不久發佈的《2009年農民工監測調查報告》顯示，以受雇形式從業的外出農民工平均每個月工作26天，每週工作58.4小時。其中，每週工作時間多於《勞動法》規定的44小時的佔89.8%.而在普通職工收入水平方面，隨著經濟技術的進步，不少企業近年來勞動生産率提高了幾倍甚至十幾倍，但普通職工的收入水平並沒有隨之同步上漲，導致很多一線普通職工工資長期徘徊在最低工資標準上下而且增長緩慢。2005年廣東省總工會調查顯示，珠三角地區農民工月工資12年來只提高了68元，超過一半的進城務工人員只能靠加班加點獲取更多一點的工資收入。長期不給普通職工漲工資這種狀況近年來有所改變，但沒有根本扭轉。這樣，即便從表面上看，一些普通職工工資水平高於最低工資標準20%——50%，但不少普通職工收入都是靠超時勞動獲得的，剔除加班加點、超時勞動因素，法定勞動時間內獲取的工資與最低工資標準相差無幾，甚至有些時候還要低於最低工資標準。普通職工待遇差，還體現在不少企業為節約成本，不積極主動改善勞動保護條件和生活福利設施，讓一線普通職工長期置身於有毒有害的場所工作和臟亂差的環境中生活，嚴重損害了他們的身心健康。這種情況下，隨著經濟社會的發展變化，以及普通職工權利意識的逐步增強，特別是新生代農民工對職業尊嚴感、滿足感的期望值越來越高，這類企業對於普通職工的吸引力在日益下降，出現“招工難”實屬正常。

　　勞動關係矛盾增多，預示著儘快出臺政策措施，

　　切實提高勞動報酬在初次分配中的比重已經刻不容緩

　　記者：近一段時間以來，除了“招工難”外，勞動關係矛盾也呈現高發、多發態勢，請問造成這一現象的主要原因是什麼？

　　張建國：當前，我國的勞動關係矛盾是一個值得特別關注的問題。近些年來，我國出現了一些由勞動關係矛盾引發的群體性極端事件，比如“通鋼事件”以及部分地區“出租車停運事件”，導致這些勞動關係矛盾的因素很多，也比較複雜，但很重要的一點，是普通職工的收入水平低、福利待遇差，也就是企業與職工之間的利益關係沒有處理好。據前兩年的不完全統計，因收入分配和保險福利問題引發的勞動糾紛佔勞動糾紛的65%以上，已經成為影響社會和諧穩定的重要因素。

　　改革開放30年來，我國經濟發展取得了舉世矚目的成就，經濟總量增長迅速，廣大普通職工為此付出了辛勤汗水，收入水平也逐步提高。特別是從2002年到2008年，職工群眾的收入水平大幅度提高，城鎮在崗職工平均工資由12422元增加到29229元。但是，收入分配領域仍然存在一些不容忽視的問題，侵害職工收入分配權益的現象依然嚴重。主要有：一是普通職工工資收入水平偏低，二是職工收入增長緩慢且嚴重滯後於經濟發展速度，三是收入差距不斷拉大，城鄉之間、地區之間、行業之間及企業內部經營者與勞動者之間收入差距均呈擴大趨勢。這些因素導致勞動報酬在初次分配中的比重逐年下降。統計數據顯示，我國居民勞動報酬佔GDP的比重，在1983年達到56.5%的峰值後，就持續下降，2005年已經下降到36.7%，22年間下降了近20個百分點。而從1978年到2005年，與勞動報酬比重的持續下降形成了鮮明對比的，是資本報酬佔GDP的比重上升了20個百分點。全國總工會近期一項調查顯示，23.4%的職工5年未增加工資；75.2%的職工認為當前社會收入分配不公平，61%的職工認為普通勞動者收入偏低是最大的不公平。

　　當前，提高勞動報酬在初次分配中的比重已經到了刻不容緩的地步。以普通職工收入水平過低為顯著標誌的收入分配結構不合理，除了直接導致“招工難”、引發勞動關係矛盾外，也已成為制約我國經濟發展方式轉變的“瓶頸”。只有提高普通職工的收入水平，促進擴大內需，才能找到新的突破點和增長點，經濟發展也才能從投資、出口拉動向消費、投資、出口協調拉動轉變。也只有提高普通職工的收入水平，才能為提升勞動者素質奠定堅實的物質基礎，推動經濟發展方式由主要依靠增加物質資源消耗向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變。所以説，切實解決當前普通職工收入水平低、福利待遇差的突出問題，既是保證廣大普通職工共享改革發展成果、調動他們積極性和創造性的客觀要求，也是化解勞動關係矛盾、平衡勞動關係雙方利益的主要手段，更是擴大國內消費需求、加快推動經濟發展方式轉變的重要途徑。

責編：王璐