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城鄉分割、行業壟斷以及資源價格扭曲,拉大收入差距
趙剛在一家國有金融控股集團任部門經理,稅後年薪80多萬元,加上房補、車補、書費、健身費、休假補貼、補充養老保險以及各種臨時性的“福利”,實際收入在百萬元以上。
趙剛的高中好友小燦在中部一個地級市的加工企業上班,企業效益好,他年工資總額4萬多元,在當地屬高收入。“收入的1/3還房貸,1/3供孩子上學、老人看病。國家説擴大消費,可靠這點兒工資收入,不頂事兒!”他説生活壓力很大。
趙剛的小學同學王培仍在老家務農,天暖種地、養魚,天冷去鐵路打零活,一年到頭累得要命,純收入只有2萬多元,還不抵趙剛工作一星期。
三個人收入懸殊的現狀,正是目前我國居民收入差距不斷擴大的真實寫照。
北京師範大學收入分配與貧困研究中心主任李實認為,目前收入差距擴大主要體現在四方面:
——城鄉收入差距進一步拉大。1997年,我國城鄉居民收入比為2.6:1,2010年已達到3.33:1,“落差”幅度不僅遠高於發達國家,也高於巴西、阿根廷等發展中國家。
——壟斷行業收入遠遠高於社會平均收入。“上個世紀八九十年代,金融、電力、電信等行業與製造加工業工資水平差不多,但隨著壟斷地位的加強,這些行業的工資水平已遠遠超過社會平均水平。”李實説。
根據人力資源和社會保障部的統計,目前,電力、電信、金融、保險、煙草等行業職工的平均工資是其他行業職工平均工資的2—3倍,如果再加上住房、工資外收入和職工福利待遇上的差異,實際收入差距可能在5—10倍之間。
——市場價格扭曲導致的行業暴利以及管理部門的灰色收入。我國的生産要素市場發育並不完備,資本、土地和自然資源的使用和配置基本上都受控于政府部門,市場價格難以形成,交易價格往往是扭曲的。以低價獲得礦山、土地等要素的企業會輕而易舉地從中獲得高額利潤,而相關管理部門會以尋租等方式,從中獲取大量灰色收入。
——在行業企業內部,工資、福利向少數人集中的趨勢正不斷加強。2008年全國國有及國有控股企業財務決算反映,當年央企人均福利費支出為3387元,其中最高的為4.46萬元,最低的為149元,相差近300倍。
戶籍、出身、企業身份等差別,成為拉大收入差距的推手
“改革開放之初,我國基尼系數在0.3左右,90年代中期達0.42,但到了2010年,已經達到0.48。這表明居民收入差距正在不斷擴大。收入分配問題不僅影響人民群眾共享改革成果,更事關社會穩定,已成為當前改革的焦點問題之一,整頓收入分配不公迫在眉睫。”李實説。
李實認為,絕對的平均不叫公平,收入差距有值得肯定的部分。計劃經濟時代,職工工資實行固定晉級,人為地壓低了人力資本報酬,是不合理的。讓受高等教育的、從事“高知”、“高技”職業的人獲得高收入,符合市場經濟法則。“當‘雜交水稻之父’袁隆平透露家中有七輛車時,社會評價一致正向,就是因為這真正體現了社會主義按勞分配的公平原則,實現了市場經濟‘教育投入與財富産出相關’的效率法則。用高收入激勵教育投入,從而提高整個國家人力資本的素質,這一點毋庸置疑。”李實説。
然而,由於目前缺乏科學公正的人才評價體系和充分競爭的人力資源市場。教育投入的價值並未充分體現,而戶籍、出身、企業身份等差別,已成為拉大收入差距的推手。調查顯示,北京等地黑市為應屆畢業生“代辦戶口”的價碼已經漲到10萬元以上,而幫助一個大學生進入“國字號”大企業特別是壟斷企業,中間的“幫忙費”、“好處費”已飆至十幾萬甚至數十萬元。至於企業、政府領導讓自己子女“潛規則”就業的新聞,也不時見諸媒體。
“工薪階層、農民家庭的優秀子弟通過自身努力‘鯉魚躍龍門’、入職高薪管理機構和行業的機會越來越少,這不僅削弱經濟和社會發展中人力資本的效率,也導致收入階層的不斷分化與強化——富者愈加富有,貧窮家庭延續貧窮。”李實説。
加快改革進程,根治分配“不公”
公平的收入分配,是和諧社會的“定盤星”。一些學者表示,目前在我國,解決初次收入分配中的不公平問題,較之於完善再分配政策,更為緊迫。
根治收入分配不公,必然涉及一系列權利和利益的重新調整與安排,包括建立人人等同的社會保障、創業、擇業和就業機會等等。這涉及財政體制、社會保障體制、就業制度、教育體制、醫療衛生體制等多方面的改革。只有不斷深化經濟和政治體制改革,才能從根本上緩解收入分配不公的問題。
近年來,上海、廣州、重慶等大城市紛紛進行戶籍制度改革試點。今年4月28日的國務院常務會議,將深化土地管理、戶籍制度改革,建立城鄉統一的建設用地市場和人力資源市場等,作為今年改革的十大重點之一進行部署。這些舉措對於消除束縛城鄉協調發展的體制性障礙,從根本上縮小城鄉居民收入差距,十分關鍵。
今年5月13日,國務院出臺意見,鼓勵和引導民間資本進入基礎産業和基礎設施、市政公用事業和政策性住房建設、社會事業、金融服務等領域。國家發改委宏觀經濟研究院社會發展研究所所長楊宜勇説:“削減壟斷行業的高收入,根在破除壟斷。現在國家的政策正逐步到位,前景令人期待!”他説,除了引入競爭機制,還需要建立國有企業的分紅機制,將超額利潤用之於國、於民,而不能任其自肥。
管住企業高管的“天價年薪”,也是縮小收入差距的重要一環。財政部印發的《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法》徵求意見稿中,明確規定國有金融企業負責人最高年薪為稅前280萬元人民幣。“限薪令”出臺後,中國鋁業、武鋼集團等國有大型企業高管層表示&&減薪。銀監會、保監會等監管部門紛紛跟進,要求金融企業高管切實“管”好自己。
中國社科院金融所研究員易憲容認為,高管高薪問題源於制度缺陷,既需要加強政府的監管,也需要進一步完善企業治理結構和內部薪資制度,不能僅限于“道德層面”的約束。除高額正式薪酬外,各種高管職務消費、隱性消費數量驚人且不透明,極具隨意性,為全社會所詬病。有關部門應當加強有效監管,堵住“灰色收入”和“灰色消費”的漏洞。
責編:李丹
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