高管薪酬不應“一刀切” 中國金融創新需更多激勵

　　近日，有媒體報道説，國家財政部、銀監會和人力資源與社會保障部等部門正醞釀對非國有金融機構高管的薪酬管理辦法，有望將非國有金融機構高管薪酬納入監管範疇。

　　在國內，金融企業高管薪酬與國外類似，即普遍高於當地社會其他行業的平均薪酬。而在本輪危機中，華爾街金融企業的高管枉顧金融鏈條杠桿風險以及過高的薪酬待遇，普遍為社會輿論詬病。我國監管部門也在上月專門為此下發了監管央企高管薪酬的指導意見，首次明確了企業負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成，金融類央企的高管薪酬也被納入了監管之中。既然金融國企高管薪酬已經蓋了帽子，非國企金融高管被“收編”看來也顯得順理成章。

　　但仔細考慮非國有金融企業這個主體，我們至少要弄清楚三點，再商榷上述假設：即企業性質的差別、行業間差別以及遊戲規則到底是什麼。

　　非國企高管有不同激勵故事

　　我們可以質疑任何效率不高的行業與企業，但需要實事求是地區別對待，找到平衡激勵效率與維護公平的尺度。

　　對金融國企所取得的業績，我們至今無法嚴格區分，究竟有多大比例是壟斷利潤，有多大比例是自身努力經營得來的。同時，這些國企高管多為體制內官員，而非純粹的職業經理人。衡量這部分人的績效，除了薪酬，仕途可能佔了更大的比重。

　　與金融國企相比，非國企金融機構是伴隨著我國市場化改革，在市場中打拼取得目前的成績。當中的非國企金融高管，基本屬於體制外人才，無法用“商而優則仕”進行激勵。而且這些非國企高管説到底也只是高級“打工仔”，缺乏完整意義上的所有權激勵，因此，高管要獲得適當而持續的激勵，薪酬無疑是其中重要一環。

　　30年(特別是1992年以來)的市場化改革，早已揭示出一個再簡單不過的經濟規律，即缺乏激勵(包括正向和反向)的市場制度是低效的，它至少沒有充分尊重人性，扭曲了企業資源與社會資源的配置。這裡的人也不單指企業高層，還包括企業的中層和基層員工。也許我們要做的僅僅是回歸常識：多勞多得，尊重和鼓勵企業家的創業精神。

　　對於市場表現好的行業佼佼者，更應該愛護，對於表現不好的企業高管，也自然有股東、員工以及消費者進行監管、約束，憑空讓國家監管部門跳出來充當“婆婆”管薪酬，是否違背了“有所為，有所不為”的行政制度改革的方向呢？

　　中國金融創新更需要激勵

　　金融是現代國民經濟的核心、血液。某種意義上説，中國金融的崛起，是中國崛起的標誌。當今世界，是資本的世界，沒有金融的強大，國家的強大只能是空話。

　　但我國金融業大而不強。從諸多方面考慮，我們也有理由相信，我國金融業經受了金融危機的強烈衝擊，但我國金融業的改革、創新與對外開放，均沒有達到足夠引領全球的時候，因此，儘管三大國有銀行市值佔據全球同業前五位，兩大保險企業位居全球同業前十名，我們卻沒有過分的樂觀，畢竟我們是大而不是強。

　　大國金融該何去何從呢？我想大方向必定是堅持改革與創新。正如黑石集團總裁兼CEO史蒂夫-斯瓦茨曼所言，金融業的創新是不斷循環的創新，如果金融企業不能拿出新的創意，就會陷入困境，利潤率會下降。

　　接下來，問題就成了由誰來帶領我們的金融業由做大質變為做強，持續創新呢？答案無疑是人，金融強國更需要頂尖專業人才。我們又憑什麼找來這些流動的市場化人才呢？除了良好的平臺、機制外，恰當的激勵也是十分必要的。

　　金融業是一個智力密集型的朝陽行業，這個行當裏充滿創意和智慧的工作人員(包括高管)也是議價能力較高的一群職業者，如果監管部門僅憑一時輿論壓力，對本該市場化的薪酬體系進行行政干預，這一則傷害了國內金融企業通過良性薪酬優勢決勝人才競爭，並提升企業核心競爭力的意願，同時由於真正的金融人才是全球流通的，因此，也不利於業內人才的存續與發展，間接導致我國金融人才整體水平降低。

　　有效的激勵與頂尖金融人才的引入，也是華爾街面對洶湧的高管薪酬壓力時的一面盾牌，但這也是考驗美國戰略的核心之一。畢竟，美國百年強盛某種程度正是其金融強國之策的結果，而要成為金融遊戲的頂級參與者，甚至成為遊戲規則的制定者，人才是關鍵。

　　該拿多少，股東説了算

　　其實，每年下來，高管該拿多少基本年薪，是否有分紅，配不配拿股權激勵，這些最終都需要業績説了算，而這張成績單不是高管自己説了算。他們需要説服自己的老闆——股東。

　　對於上市公司董事和高管的薪酬，其實我國公司法早已有規定，公司股東大會有權決定有關董事、監事的報酬事項；公司董事會有權決定聘任或者解聘公司高管及其報酬事項。同時，公司應當定期向股東披露董事、監事、高管從公司獲得報酬的情況。

　　根據我國的實際情況，許多上市公司均已通過薪酬委員會、董事會以及股東大會的多層次監督來約束高管、董事的薪酬。

　　因此，筆者認為，對於上市公司高管薪酬的監督需要的不是另行讓監管當局做行政干預(近年來，施行辦法、指導意見頻見報端，而且也確實沒有哪一個部門能具體統管天下所有行業與企業)，而是要考慮如何讓上面所説的這些機制正常的運轉，使公司的薪酬制度足夠透明化與可持續。

　　應該相信公司治理是薪酬體制的基礎和前提。只有企業的擁有者才會最關心自己財富的變動，而股東大會、董事會正是由股權所有者構成，他們有理由在這些公司組織架構中發揮看門狗的作用，以免高管侵吞了包括自己在內的全體股東的財富。

　　我們可能需要加強檢視的是公司治理的基礎是否紮實，運行是否規範，披露是否透明。這才是薪酬問題的根本。實際上，國資委管理國企高管的薪酬，也是非常規範地在治理層面，從老闆的角度去管的，而非簡單的由行政部門一刀切，從幕後直接跳到前臺來“指點薪酬江山”。

責編：張福偉