春節之後，是人才流動的一個非常頻繁的高峰期。《絕對挑戰》與時俱進，精心製作了大型系列節目“巔峰營銷”。並聯合智聯招聘網召開了“21世紀中國白領人才價值”北京圓桌會議，網易商業頻道進行了全程直播。該會議於2月16日在梅地亞電視中心召開。到會的專家、學者和企業代表一起，為這次系列節目獻策獻技，發表了自己對百萬年薪職位第一次在電視上公開招聘的看法。
以下是本次會議的現場實錄：
詹未（《絕對挑戰》製片人）：今天其實是研討一個白領人才價值的話題，另外也是向大家請教，大家既是業內的專家，同時也是我們的電視觀眾，大家都是有雙重身份的，同時可能還是這個節目的專家支持或者媒體支持方。如果我們現在作為一個觀眾的角度，同時也作為一個人力資源專家的角度的話，你們更希望看到在中央電視臺有關百萬年薪的系列節目裏看到一個什麼樣的價值觀，看到一個什麼樣的新的概念，這也是我們今天想請教大家的。百萬年薪只是一個企業吸引人才的方式，也是他自己的企業定價。剛才我們也説了，它有不可替代性，能體現它的價值。但是我們作為觀眾來講，作為中央電視臺具有公益性傳播的平臺來講，他在這樣一個系列節目裏他更應該倡導什麼樣的人才觀，怎麼樣表現這個人的職業素質。當然我們在這裡不用去具體探討他在他的專業領域，因為各個企業可能有他對這個職位的特殊要求。但是相對大眾來説，相對於現在整個人才市場的需求來講，大家可以提一提，我們更希望在這個系列節目裏創新的亮點是什麼，我們更加提倡什麼，我覺得這也是我們節目組非常希望得到大家幫助和指導的地方。
主持人（《絕對挑戰》主編）：那我先來提個引子吧。剛才大家一直在探討人才，什麼是人才？什麼是白領人才？我就想，我們這個百萬年薪能算白領人才嗎？（那是屬於金領人才）毫無疑問的是算了。
張鴻（英國格拉斯哥大學經濟與管理學院博士 研究員）：類似通過電視屏幕來招聘高薪人才的節目，實際上首先是一個媒體，我要談的話題是一個蠻大的話題，因為中央電視臺有一個特殊身份，有一個公益的責任，但是首先要注重一個可視性，吸引人的眼球，但是它也有一個對社會的影響力。
詹未：所以我剛才強調的是，我們暫且不去探討這個薪酬，因為我説的企業定價只是一個手段，但是整臺節目肯定要在裏面充分展示這個人才素質的要求是什麼。所以我是希望在這個領域你們更希望看到什麼，與眾不同的東西。
魏志勇（人事部中國高級公務員培訓中心人力資源開發處 處長）：中國距離以人為本還距離很大，實際上發達國家都不敢説它已經以人為本了，我們只能説在向以人為本邁進。我們剛才講的話題，我個人理解，我們得展現這樣一種應該具有的素質，但是不能具體，他要具備什麼樣的素質，也不是素質，它要分兩大類，一個是品行，一個是能力。能夠拿到百萬年薪的高級白領的人，他的基本素質和基本品德定位，第一，品質。第二是創新。第三是勤奮。第四是遠見。他不能看得特別近，只看眼前的三畝二分地，老闆是不用用他的，不管是做什麼樣的，營銷總監還是財務總監或者市場總監，他必須要看得遠，老闆一看，覺得對，他才肯給你一百萬年薪。比如他看出了未來五年之內汽車市場的走向，汽車的贏利點到底在哪兒。我在99年的時候和一汽大眾的人討論，我説汽車未來贏利點在哪兒？那個人真的不得了，他説未來汽車贏利點在服務上。
還有一點是什麼？忠誠。坦率説這個忠誠應該放在第一位，老闆發現你死心塌地地給他賣命，他才肯給你這個錢，你朝三暮四，這山望著那山高，他肯定不行。有一個人就是，他到了一個企業，説是百萬年薪，但是一個月只給16000，後來那個老闆説，不是的，説你幹滿一年之後我在給你剩下的50% 。他防什麼呢？就是怕你不忠誠。英文有兩個詞，翻成中文就是“品行表現”“業績表現”。任何人在企業裏只有這兩個表現，當我們的高級管理人員在談論人的時候，你説小張那人怎麼樣？別人説不錯，很吃苦。這講的都是品行，很少談論業績。
第二個就是我們説的能力。能力又分成兩個，一個是操作的能力，還有一個是你的思維，而作為高級白領，我認為他的思維能力應該高於操作能力，這個操作能力，作為藍領提得比較多，當然我剛才沒有講藍領應該具備的品行，藍領應該具備的品行和高級白領具備的品行完全不一樣。第一是主動，第二是熱情。這些作為高級白領，已經是早就應該具備的東西，不能提的，但是藍領應該具備這些。像工人主動工作，我就不多説了。能力也是這樣，白領具備的能力應該跟藍領具備的能力恰好相反。他應該更多地具備思維能力，這有幾個呢？從我現在知道的，人具備五種思維能力，但是我們大部分人只具備一種。我們絕大部分人都只具備一種，叫做“正向思維能力”，實際上，要想做白領，你必須得會“逆向思維”，這是第二種思維。要想做高級白領，還得具備第三種思維能力，知道是什麼嗎？“側向思維能力”。為什麼講側向思維能力呢？很多時候，人往往陷於一種誤區裏，當事者迷，旁觀者清，你越當事越糊塗，你能做到你“當事”的時候還清，那就OK了，那你就是高級白領，你就可以拿50萬年薪了。要想拿百萬還得具備第四種思維，“跨越思維”，有人説魏老師，什麼叫跨越思維？有什麼好處？我給大家舉個最簡單的例子，你看小學生考試的時候，小學生做得比我們大人好，他的跨越思維非常強。老師在考試之前跟大家説，這是120道題，這一節課你們必須答完，等一會兒鈴聲一響你們就開始動筆開始答卷。40分鐘之內答120道題，你知道怎麼答嗎？拿起來“啪啪啪”打勾啊，你會發現有的小孩不打勾，他做到第19道題的時候突然不會了，怎麼想也想不起來了，知道小學生會幹什麼嗎？他馬上做第20道題，他絕對不會在第19道題上耽誤功夫，他知道得非常清晰，後面還有80道題。當到第45道題的時候又不會，馬上跳過去答46道。所以到下課鈴響的時候，120道題答出來118道，非常高興，交給老師了。
有一個學生跨越思維不行，他到第19道題的時候不會了，他就反復想，想了20多分鐘終於想出來了，打了個“勾”，到第36道的時候又不會了，他正在想的時候下課鈴想了。所以從目標上來講要學會跨越思維。這就是古人講的“不要丟了西瓜撿芝麻”，要學會丟芝麻撿西瓜。”當然你要想具備百萬年薪的話，就得具備最後一種思維——“立體思維”，你具備立體思維，OK了，150萬年薪，200萬年薪都得給你。我舉個例子，最典型的立體思維的人是誰？你們知道是誰嗎？諸葛亮，他明明知道周瑜想害他，想弄死他，他心裏很清楚，但是他得給周瑜打工。周瑜覺得諸葛亮這個人太可怕呢，所以有一次周瑜就趁曹操要進攻江南的時候給諸葛亮下了一個命令，讓他在十天之內造十萬支箭，根據現在的史料記載，在那個年代，按照當時的工藝水平、機械和原材料供應，十天造十萬支箭根本不可能，撐死了造兩萬支。但是諸葛亮一聽，答應了。周瑜一看他竟然敢答應，覺得很奇怪，因為他想借這個機會弄死諸葛亮，説你敢不敢立軍令狀？諸葛亮説拿筆墨來。他説十天之內如果造不出十萬支箭的話，我甘願以死謝罪。後來周瑜很高興，拿着軍令狀想這下你還不死？但是後來諸葛亮怎麼樣我不用講，大家都知道。諸葛亮靠的就是立體思維，他靠這個立體思維腦袋一下就動起來了，上知天文、下知地理，什麼五天之內要江面要起大風，曹操的兵不會打水仗，晚上要趁着大霧……等一系列的東西就叫做立體思維。當一個人具備了立體思維的時候，這個人基本上就是一個“神仙”了，因為什麼？戰無不勝。北京有一個老闆具備這種思維。我跟他老天，他老請我到他那個莊園去騎馬，這個老闆做到多大我不跟你説，但是你會發現，他在北京報紙、雜誌上從來不做廣告，你也不知道他的名，但是你一聽他的家産多少你就知道了。我説你為什麼不做廣告？他説不做廣告，記住，幹我們這個行業，死的全都是前面的人。
我講的就是，高級白領人才，如果想要得到百萬年薪的，從品行上和能力上就從這個角度來看，他不需要自己開車開得很好，這種簡單能力已經不需要他來做了。我就講這麼一點，謝謝。
馬麗（中電通訊）：剛才聽了各位的發言，知識都非常淵博，讓我受益匪淺，從我的從業時間來説，和各位相比都很短，可能我的發言沒有什麼高度，我想以問問題的形式説出我的一點疑問跟想法，因為剛才介紹的時候説到這個職位是汽車行業的營銷總裁，因為我本身是做營銷行業的，我也看過招人的現象比較多，去年兩個招人的事情，一個是李開復從微軟去了Google，還有一個是聯想把戴爾的副總裁挖到他們那兒做總裁。這兩個事兒最後都解決了，也簽了保密協議，為什麼這麼做，還是從他們的行業去“挖人”，我感覺你們做這個欄目的時候，汽車行業營銷總裁，這之中的技術成分是很大的，他們肯定要保密一些東西，就像剛才魏老師説的品行問題，我想他們去了新企業，也會以品行為第一，能做的就做，不能做的話，雖然對這家企業非常有好處，但他也不會去做。我為什麼説這個事情，就是想知道一下，你招的是汽車行業的營銷總裁，因為我以前在這樣的行業做過，營銷可能會帶一些大客戶，他從這家企業到另外一家企業，特別是國內現在汽車行業競爭也非常厲害，他會不會從那家企業走了之後到另外一家企業的時候帶一些客戶走。會不會有這樣一些敏感的問題發生？
因為你本身是做一個大規模的媒體活動，有公益性的，但是我覺得是不是也應該注意一下，不要太觸及一些敏感話題，因為這個度是非常不好把握的。
詹未：我覺得這個問題好像應該問招聘方，不是應該問我。實際上你剛才説的東西，首先中央電視臺做這個節目不會涉及任何一家企業不願意公開的商業機密。這是第一。第二，從我們日常來講，我們和每一個選手也有承諾書的，可能智聯招聘比較清楚，選手在節目中不可以涉及他過去的商業機密。這是有規定的。
但至於你後面説到的那是更大範圍的東西，這肯定不是我們節目提倡的，但是也不是我們節目能夠約束的，我希望你可以理解。舉個簡單的例子，比如這個人説了班了，通過層層選拔，體現了他的素質，他得到了這個崗位，在這個選拔過程中，我們肯定不會提倡你靠把你過去的客戶拉到這邊來的這個職位，這是不可能的。
馬麗：就像您説的您的側重點和招聘方是完全不一樣的。我明白您説的意思了。
詹未：因為實際上這個問題實際上涉及所有參與招聘的選手，都面臨這個問題，可能是他對於這個企業能帶走的客戶量大小的問題，我們在過去做節目的時候也面臨同樣的問題。比如現在我們招的是這個年薪的營銷總監，但是我們原來的節目裏，其實很多選手都面臨這個問題，他也在跳槽，也在走，都涉及有沒有可能把過去的商業機密帶不帶到下一家去。這裡面的問題，第一，我們節目絕對不提倡他做這個事情，同時我們在這個過程中也只是希望他跟他下一個僱主之間有這樣的協議，或者跟前一個僱主之間有這樣的協議，我們肯定不提倡，不提倡你通過這個方式來獲得這個崗位。
馬麗：我覺得跳槽這個問題很複雜了，你不能説讓員工永遠在這個企業待一輩子，現在市場經濟也不可能是這樣，他跳槽有他的原因，可能是有他更高的追求，非常複雜，不能一概而論。
主持人：對，這是一個非常複雜的問題。我們還接着談剛才哪個話題，我們應該找什麼樣的人，什麼樣的人具備百萬年薪的潛質？
杜葵（人眾人總裁）：應該説這個崗位是營銷總監還是銷售總監？其實像這樣的崗位是一個專業崗位，就是説它是一個領導崗位，但是在企業裏做總監的人是一個專業崗位，可能不光是一個領導能力，包括做營銷方面的背景也要非常高，所以作為企業方肯定也會考慮這個重要的指標。另外是他所在的為之所決定的，這也是一個很高的管理崗位，特別是做總監，其實他在這個公司裏還要有很強的整合能力，而總監的影響力可能往往不是有了所謂職銜的領導，而更多是要靠他的影響力。當然領導力裏可能就包括了他是不是有眼光，特別是他能不能激勵人起，能不能帶得起隊伍。其他一般的管理上的基本能力，我想那都是起碼的，不需要特別強調。
再一個，前面也講到了，因為這樣的位置，越專業的人可能越需要做一些個性評估。很技術化的測評，職業取向等各種各樣的測評，他們有很多工具，其實是要做的。就是説，有沒有把一個人放在正確的位置上，你不能只靠老闆，老闆的能力其實是有限的，很多時候都要靠工具。
段冬（新浪HRD）：其實從我的興趣點來看，如果我作為一個觀眾來看，我覺得敬業是最重要的一點。為什麼呢？現在大家在跳槽、挖人的時候，包括誠信，包括我們做進職調查，都涉及一個關鍵點，這個人是否敬業，所謂敬業，我們有形象的比喻，職業經理，這個人是一個職業經理還是一個企業老闆。這個人成為一個企業老闆和成為一個職業經理人的性格取向和他的工作風格是完全不一樣的。很多企業的管理者，職業經理人進入企業以後有一句話叫做“以公司為家”，“以企業為家”，但是説以企業為家這是一個好的説法還是不好的説法呢？其實我個人來看這是一個非常不好的説法。你把企業看成你自己的家了，那麼你就不是一個職業的經理人。
所以敬業，我覺得是作為企業和個人非常需要澄清的一點。海淀人事局做過好幾年的調查，信用管理怎麼管理，檔案越來越沒有用了，出國都不看檔案了，那麼這個人的信用是否能存在，包括中關村的人力資源經理都成立一個自己內部的圈子説，這個人到你那兒我要打電話看看這個人是否誠信，有沒有信用。經理人是否誠信，是否有執著性，我今天做財務，明天做市場，還是我在市場裏一直非常執著，我知道這個人非常難找，在大陸屈指可數，真正要找這樣的人只能從亞太地區的很多廣告公司裏去找。他帶來的不是行業經驗，而是他所謂的創新管理能力。創新管理能力體現在什麼地方？比如他對商業模式的理解，你説他做汽車行業的人是不是就肯定能做好呢？不一定，原來他的行業做得很好了，不一定你給他一百萬年薪他就會離開，不一定。另外就是他在這個行業裏的所謂學習能力。他到了一個新的公司裏，環境不一樣了，相處的人不一樣了，流程等都會發生變化，這個時候，這就是我們除了判斷敬業以外的第二重點，創新能力。這些都是可以通過測量的，你敬業不敬業，通過背景，通過行為，通過市場，比如做營銷，其實不管你從事什麼行業，只是説你可能今天賣礦泉水，明天變成賣杯子，賣的産品不一樣，所以我們做測量的時候容易判斷，也要讓觀眾容易理解。至於這個人是否簽了保密協議、禁止協議，這在電視層面上來説可能還沒有涉及那一步。如果這個人真的合適的話，通過律師也好、通過企業合同約定也好，那是以後的事情，所有觀眾來説也不會強求這個人是否涉及商業機密。實際上一個企業跟另外一個企業合作，不是看這個人，而是因為這個人後面的企業是否有價值。
魏志勇：我插一句，剛才馬麗小姐説的簽什麼協議，記住，各種協議只對君子有效，對小人沒用。所以，你要看人，關鍵還是看他是不是君子。
郝健（智聯招聘）：我挺同意段冬和魏老師講的關於價值的問題，咱們不要太多強調價格。白領人才的價值更多是他的素質、能力，但是他的價格可能隨着他的業績或者企業，或者行業、職業會發生變化。一説百萬年薪，我想起我來的時候看了一個新聞，人民網上看的。美國人現在開始叫窮了，因為大熊貓。美國人為什麼不幹了呢？現在一個大熊貓進入美國亞特蘭大公園，一年給中國的租金是一百萬美元，生下來的小寶寶每年是60萬美元，而且兩年以後必須還給中國。美國人還是比較聰明的，他在2000年左右去看，他通過賣紀念品和熊貓娃娃賺了不少錢，但是2000年以後，因為經濟原因和911等原因，現在去動物園看熊貓的觀眾越來越少了，也不合算了，而讓人感到鬱悶的是泰國，泰國從中國租的是兩萬五千美元。讓美國人感到挺鬱悶。
一是因為價值，熊貓挺稀缺，不是熊也不是貓，是熊貓。（笑）而且産地也不一樣。就是説白領的價值，更多的可能是內在的一些東西，他的素質、他的能力，因為價值不等於他的價格，價格更多是老闆開出來的東西，可能是和他的業績挂鉤的。就是剛才您説的，能幹不一定是能人。
詹未：我很同意郝健的説法，中央電視臺做這個帶有公益性的，帶有很強倡導性的超級媒體，每當它説出一種聲音，傳播一種概念的時候，是很多人在聽的。為什麼我跟大家説，百萬年薪也好，千萬年薪也好，十萬年薪也好，都是一個價格，但是我們在節目裏體現的是一個價值，我們要倡導的是觀念。剛才我看各位老師提得都非常好，比如剛才提的幾個詞彙，比如品行、能力、創新，行業經驗，這些都是我們在節目裏要通過不同的環節、不同的側重點反映的。也是希望大家借這個機會在節目中得到的，我們至少可以告訴大家，你作為一個職場上的人士，想奮鬥、想發展、想往前走，你必須具備這樣的素質。也可能今天是百萬年薪，那明天有可能是更高或者更低，但是我們對人的要求在節目中怎麼體現，我們主要想提這方面。希望大家能提這方面的意見。
法制晚報：央視《絕對挑戰》在節目上對人的眼球吸引性很強，另一方面想説一下，能不能在這個節目當中增加一下對於觀眾的服務性？比如説我和當中的誰誰誰經歷很相像，能不能在最後做一些對這種人的職業規劃和薪金提升的專家指導？因為做節目除了吸引眼球之外還要讓人覺得看這個東西有用，咱們不可能做成超女那樣看完就完事兒的感覺，最後還要落實到對大家有用的方式。
另外一個小小的建議，大家做媒體可能更注重形式上的表達，我覺得在這次招聘當中肯定會考察候選人的團隊協作精神，是不是可以把他們分成兩組，讓他們兩組之間對戰考察，這些人是競爭對手，同時又是同隊隊員，在這個環境中可能更能考察出人的團隊精神的表現。
詹未：這也是非常好的建議，你剛才説到的這個，其實涉及我們的賽事跟日常節目的區別， 這可能也能提前跟大家説一下，常態的《絕對挑戰》裏都是三選一，三個人裏選，當然前提是這三個人都是來自於前期的層層選拔。在這次的節目裏我們最大的區別是要強調你剛才説的既是競爭又是合作夥伴，團隊是需要的。任何一個人都不可能單獨獲得百萬年薪，他一定是帶領一個團隊，所以在這次的節目裏我們會突出團隊協作的側評。
張鴻：任何一個崗位出來以後，首先有一個崗位描述的要求，另外還有一個勝任力或者素質模型的要求。素質模型，一個層面是知識層面；第二個層面是能力層面，第三個層面就是剛才談的，行為層面。第四個層面，我們也談到了，品行的層面。崗位描述和勝任力的要求，很多崗位都有這個標準的描述，這能體現我們節目的專業化程度。
第二個關於類似高薪的，我看過國外的一個節目，不是體現你個人能力而是體現團隊能力，他用一個情景式的面試方式，這段時間吃住行一幫人在一起，老闆包了豪華酒店，從頭到尾鏡頭都對着你，從給你佈置任務，到你去完成，團隊完成，最後再逐漸淘汰，最後勝者為王，這樣可以從不同角度測評你的領導力、團隊精神、你可以用不同的工具，不同人用不同視角來看。那個節目最後來的是老闆，老闆很有魅力，宣佈你最後出局，很有藝術渲染力。
騰訊北京人力資源部：聽了各位專家講的，我想到我們公司跟HP做了一些項目，我們公司在招營銷總監的時候，可能會包括，因為剛才和賈小姐交流的時候也談到了，實際上如果在汽車銷售行業的話，在總體上他是屬於市場組的概念，作為一個市場組，一個最基本的要求就是他的拓展能力，他的信息蒐集能力和他的客戶導向意識，這是最基礎的。這是作為一個從業者應該具備的。
但是他作為一個管理者，需要突出表現的領導力、影響力，包括他的規劃能力，這是非常重要的一個方面，我們需要去考察的，剛才人眾人的老闆也講了，是否能夠通過測試的方式，不僅僅是通過面試的形式進行，因為從面試來講，最基礎的一個觀點是，我判斷一個人，招一個人，我會根據他的經歷。比如他二十歲以前是一個殺人犯，但是他後面還會延續這樣的軌跡和道路嗎？所以這是不準確的。我們需要用多重的面試方法或者測試去考核，比如能不能引進行為管理或者通過角色扮演的方式來確定這個人具備什麼樣的素質，或者説考察他的品行、人格、魅力等等。剛才魏老師也説了，首先這不是用人的錯誤，是識人的錯誤，招聘是人力資源的一個入口，首先從這點上加強。
另外央視作為中國政府的喉舌，他可能會在一定的高度去提倡人們的價值觀，比如我們政府經常提到的“和諧社會”，從企業來講它也需要和諧，也就是説，這個人的品德一定要是德大於才，才肯定是必須的，但是他比別人突出的應該還是他的德。因為帶隊伍一定要成為一個君子。
還有一個是“創造中國”，現在包括在中關村，那附近有很多的公益廣告，他們可能談到“創造工作”這個詞，因為中國很多是“製造中國”，比如一個芭比娃娃在國內賣20美金，但中國拿到的可能只是35美分的利潤。所以創新是我們國家必須具備的基礎，必須要有這樣一個創新能力，這是我的分享，不一定很正確，謝謝。
范銳：今天有幸聽到很多專家的關於白領人才價值的觀點，我覺得真的是受益匪淺。我就説一下曾經的吧，我曾經擔任人力資源總監的位置，去年一年主要的時間是在一家建材超市，從人力資源這個領域出來做了一段時間的銷售，業務方面的工作，所以我這邊的經歷可能多一些。主要想談一下自己聽完以後對各位的一些想法。
因為今天我們説的是作為中央電視臺二套想打造的一個欄目，百萬年薪系列。剛才詹導也説到了，需要有一個清晰的定位。我個人理解，作為一個央視媒體來看，包括我們在座的各位專家説到了很多觀點，我覺得真正對目前的整個中國社會，或者中國的企業來看，缺乏的不是人才，缺乏的也不是人才具體評定的一種標準，真正缺乏的是我們應該通過什麼樣的途徑去找到這樣的人才。剛才邱先生説到一點，可能隱藏在各個層面當中。所以這個欄目，我理解的是不是應該把它定位在一個“打造白領的品牌標準”，實際上我們現在很多人並不清楚，今天我們很多專家都談到了，一個人具備什麼樣的能力才能拿五十萬、一百萬。我覺得作為很多人來講都不清晰。反過來今天我們是站在HR的角度來看，什麼樣的人是白領，什麼樣的人能拿一百萬。既然我們是做一個節目，我想不單單是從專家的角度來判斷，我説你是白領你就是白領。剛才大家也提到了，今天是一個僱主的市場，是一個賣方的市場，我説你能拿多少你就能拿多少。更多層次説是愛幹不幹，就這麼多錢，我覺得你值就值。真正是這樣的嗎？實際上不是。所以我覺得作為一個媒體來做的話，更多要考慮到一個社會影響力的問題，我們希望通過中央電視臺這麼一個媒體告訴大家，真正白領的標準是如何來塑造的。
實際上我覺得在結合整個電視媒體表現的可視性，今天我們談了，既然産生價值的人才能稱之為白領的話，我們在座的各位可能既是僱主也是白領，我們自己認為自己達到什麼樣的標準能拿多少錢？也許你給我一百萬我還不幹，我要二百萬。往往在評定標準的時候，關鍵有三點：第一點還是我們如何去選擇標準，我覺得不僅僅要單純從專家或者HR的角度，甚至不僅僅是從招聘方、企業的角度，我覺得中國現在很多的企業老闆在HR的管理水平來講是急需要提高的，可能打擊面有點大，但是這是我個人的體會。尤其作為一個白領必備的第一個知識就是人力資源選人的標準。所以我們在選標準的時候不妨採取一種形式，什麼形式呢，一方面可以採納招聘方企業的招聘標準，同時採納HR專家，比如管理諮詢顧問這些真正從人力資源純角度判斷的標準，同時我們看看報名的人員自己對自己有一個標準，他覺得什麼樣的標準可以報名，可以拿到這個薪酬。同時還有一個標準，乾脆把這個保準放開來看，社會的標準是怎麼樣的，我們可以通過網絡也好，或者是通過短信也好，等等一些工具，讓所有的人參與進來，凡是在企業工作的，也許這些人現在才拿一千兩千，讓他們來提，他們認為什麼樣的人可以拿一百萬，做他們的領導。
我們讓這些人來看，甚至開始不公佈我們這些企業所希望的標準是怎麼樣，而是我們通過廣泛的專家，人力資源專家，通過這個來看，企業選白領標準和我們自己要求的標準差距到底在哪兒。剛才大家提了很多創新能力、管理能力、協調能力，真正在社會上我們的下屬，拿着一百萬年薪的人管理的下屬希望到底是怎麼樣的？我們並不知道，也許和我們專家、老總提倡的有很大的差距。所以我們不妨開放式地來看，白領標準到底在哪兒。
第二就是評委，對於評委的組成，因為我們要強調可視性，要吸引觀眾，有很多人去看才談得上擴大這個欄目的影響力。所以評委不應該僅僅是我們傳統的《絕對挑戰》只有專家和相關企業方，我們可以擴大。除了我們的專家，除了我們的HR，除了我們的企業以外，讓我們看看我們，甚至就是拿一千塊錢的人的意見是怎麼樣的。都可以作為評委，在分成幾個不同階段的同時，我們可以由專家或者顧問的形式組成場外評論，對於每一個階段每一位選手在這一階段的表現來看評論。通過不斷的表現形式最終有一個目的來告訴大家。我覺得央視今天做這麼一個欄目絕不僅僅是幫助他去找到一個價值一百萬的人，絕對不僅僅是這樣，而是很清晰地通過央視的途徑去告訴社會上所有的人，中國社會、中國現代企業最缺乏的是什麼樣的白領標準。大家的努力方向，是給很多人想拿一百萬，但是今天拿不到一百萬的人制定一個方向，制定一個目標。你達到什麼樣的標準，我告訴你，你就可以來參加我們這樣的一個節目，可以來拿到這樣一個薪酬。我覺得這是做這個節目最核心的一個觀點。
所以我們覺得，有時候往往不是站在專家的角度、企業的角度，我們不妨更大膽一些，看看老百姓怎麼看，來應聘的那些人自己又是怎麼看的，也許你這兒有一百萬但是我不願意來，在這家企業我只能拿50萬，但是我覺得可以實現我更大的價值。因為剛才説了，真正的白領往往還會考慮一個層面，他會選擇企業，我相信能夠拿得起這個錢的人的時候，並不僅僅是企業選擇他，他也在選擇這個企業，他可能更關注的是來你這個企業以後能不能按我們所想、所説的去做，如果達不到，即使我拿一百萬，給你車、給你房，兩個月後又離職了，這是什麼樣的原因？這就説明我們的白領不僅僅是在被企業選擇，他也在選擇企業。所以我覺得這是節目所需要表達的意義。
個人觀點。謝謝。
主持人：您説得非常對，我們要告訴大家我們做這個節目是幹什麼，為什麼要做這個節目，現在我覺得大家應該去想一個問題，我們做這個節目對社會的積極影響到底在哪，現在我們總是在強調創新型國家，我們的落點在哪，對社會的積極影響在哪。
郝健：我就着范先生剛才的問題接着往下説一下，他剛剛説不缺乏真正的人才，可能是藏龍臥虎在什麼地方。但是説實話，現在認為自己值一百萬的人不少，但是真正能拿一百萬的人確實是不夠，確實是少。
有能力和素質的人並不少，我們不缺乏能夠把一些事兒做得很漂亮的人，但是我們缺乏能夠正確做事兒的人。企業需要什麼樣的人才？不只是提高管理效益，最終目的是為了提高管理效益，企業最終的目的是贏利，真正能夠具有剛才魏老師説的那種前瞻性，或者立體思維的人才，我想通過這個節目來説明一個什麼呢？可能現在存在一個社會矛盾，很多人，包括到智聯招聘，為什麼你們這兒還有這麼多人在招職位，但是我們又找不到工作。可能中間有一個錯位，企業需求和求職者需求有一個職場錯位，通過這個節目可能能夠解釋一下企業真正需要的是什麼樣的人。大家心裏又是怎麼想的，通過這個節目説一下。
趙鵬（智聯招聘助理總裁）：我沒有新的觀點貢獻，但是郝健和徐荷香是這次服務的專業人士。郝健是我們的企業顧問，徐荷香是我們獵頭部的專業人士。我聽説過這麼一句話，在政府的人一看見中組部的人眼睛就亮，在企業的人一看見獵頭部的人眼睛就亮。
徐荷香：實際上它到底是什麼職位，它的職位描述我們看到了嗎？沒有。他的職責是什麼呢？不知道，他的營銷總監負責的是所有的車型還是一部分的車型？OK，不知道。在這些我們都不知道的情況下我們怎麼能夠設定段冬就合適，杜葵就不合適呢？為什麼呢？沒有理由説。我們獵頭碰到高端職位的時候，首先是我們和客戶一起坐下來商量，這個職位需要什麼，談到營銷的話可能是兩塊都包含了，兩塊都包含的話我且不考慮這個企業的特殊要求，特殊要求包括很多東西，比如企業文化，比如老闆的特定要求，我們且不考慮，如果是既包含市場又包含營銷的話，如果我們一般做銷售職位，除了剛才大家都談到的人品的問題，行業背景的問題，我們可能要考慮這個人是不是有足夠的進取心。現在汽車市場競爭那麼激烈，百萬年薪的營銷總監那麼好做嗎？沒那麼好做。如果他包含市場的話，是不是還包括這個人的財務能力，他的創造性是不是足夠。作為一個總監來説，可能他的下面要統管很多的人，他的領導力如何。
簡單説幾句，在我看來，如果這個職位是我們獵頭部接的單子，我們首先是要和客戶溝通，首先問他你想要什麼樣的人，你要這個人做什麼事情，你説不出來要什麼要求，你告訴我他要做什麼，我也能倒推出來他要做這樣的事情，那好我建議，要做這樣的事情必須有這樣能力的人，這樣經驗的人才能做這樣的事情。這是我一個小小的建議，在整個過程中，我們得有一個評判的標準，憑什麼三個選手在臺上，這個人留下，那兩個人離開？原因是什麼？大家很明白，除了談到的公共的東西之外，我們獵頭部在做任何職位的時候，比如説一些人的忠誠程度、可靠性的品質我們會放在首位。但是根據不同的要求，實際上這個要求也是有一些差別的，看他處理問題的時候，他的方式方法，他的態度是不是放在第一位。實際上不同的職位對人的要求是遠遠不一樣的。所以在這一點上，我倒覺得，除了需要考慮公共的東西之外，還要考慮企業的需要。因為一個百萬年薪的人進去了以後他的影響力是非常大的，我們要考慮他能融入企業方，在裏面生根發芽，在裏面成長。所以在這方面如果缺乏了企業方的合作，對他的要求了解不夠多的話，可能以後會有很大的問題。
從招聘的過程中來説，十期節目肯定也要有一個評定的標準，這個評定標準的設計絕對來自於企業方，OK，我想講的就是這些。
主持人：回到我們的話題，我們這個節目對公共的影響到底在哪兒。
嘉賓：剛才一談到央視好像就比其他地方電視臺壓力要大，我們總是在想我們要倡導什麼東西，一個話題從央視嘴裏説出來馬上意義就不一樣了。作為一個高薪人才，我們是不是能夠從另外一個角度考慮，不是下一個結論出來，不是通過幾期節目，然後定義出來百萬人才應該具備什麼樣的素質，而是從另外一個角度，引起一些社會上的思考，或者大家的這種談論。
現在企業用人，市場發展的多元化，很難界定一個什麼樣的人就一定會成功，我們現在可以找出十個已經有百萬年薪的人，這十個人在背景和學歷上的差異你可能想象不到。是不是一定是他從小受過很多的苦，經過很多的奮鬥成長而有了百萬年薪。也有的人可能是富家子弟出來，但他不一定就是敗家子。所以現在我們把這些東西界定出來，還是從另外一種角度引起社會的思考，比如剛才魏老師説了，之前我們也有這種觀點，用蠢材還是用小人的觀點，但是現在也有很多企業，在老闆方，他注重的就是投資回報率，效率一定是第一位。所以有另外一種觀點“不管黑貓白貓，會抓老鼠的就是好貓。”所以在用人上，我們到底應該以什麼樣的標準來作為人才界定。剛才説智聯招聘的獵頭主管講的是企業方的，但是如果央視做節目，剛才我聽製片人講更多是人文關注。我們對白領這個特定人群提供一種人文關懷的話，那我們更多是應該關懷人，他之前所處的狀況以及他之前的成長經歷，怎樣造成了他今天的結果？或者説，今天這群人在思考什麼樣的東西。
其實並不是所有人都想拿百萬年薪，想拿百萬年薪的人，如果他的決心足夠大的話，真的很多人都具備了這個素質，只要具備這個基本素質，他想要，這個成功率有時候是決定了他主觀心理上想要的程度。所以説，我們關注這類人，最終我覺得還是應該關注人才多元化的發展，到今天這種競爭激烈的社會，我們更多是關注人的基本需求，他想要怎麼樣，我覺得最終會落到這個層面來講，是不是對大眾更好一點。如果我們要下一個結論出來，明天我們關注汽車行業，更多學營銷的人就往這個行業來扎，因為央視確實力量很大，如果我們要下結論的話不如説引起一些思考。
魏志勇：這個節目一旦做出來之後，因為我們知道央視的播出面很大，會對社會産生什麼影響，我個人感覺有這麼幾點：如果我們把這個定義在白領人才價值，我覺得和咱們現在以經濟發展為主導的中央觀點是一致的。中央現在一致抓經濟，經濟上不去沒辦法。對社會産生的積極影響會很大，這勢必會引起幾部分人的重視，第一是對僱主，第二是對白領本人，第三是對政府。第四是對潛在白領，第五是對白領的同事、朋友甚至同學。這個面兒比較廣，我個人感覺有這麼幾個積極影響：第一，如果做好了之後，它能夠向人展現什麼叫白領的內涵，而且這裡面內涵的標準是什麼。而不要出現前一段時間我到北大、清華講課去，問那些學生，説你們畢業以後想幹什麼，一百個人聽課，九十個人説我要當老闆，我説你能當嗎？他説我清華的我怎麼不能當？那你以為你清華的就可以當老闆了？不是這個概念。要打消人們盲目追求一個東西的想法。最典型是在瑞典的一家公司，好像叫申寶吧，造汽車是他一小部分，它最主要是造飛機。我到申寶考察的時候，看見一個老頭，因為我們要參觀它的駕駛模擬艙，我們去的時候沒有準備好，那個老頭在那兒保安，他明明看到我們那兒插着國旗，知道我們是代表團的，他就不讓進，他説還沒有接到通知。後來帶我們去的那個人説這是中國代表團的，我們發了通知，後來這個老頭支撐到什麼程度，最後就是通知終於整理完了才讓進去了。後來我臨走的時候問那個老頭，你為什麼要聽他的？哪個人才二十七八歲，這個老頭説他是上級，他是經理。我説他年齡比你小，他説在我們這兒，不是年齡大小的問題。職場上的規則是什麼，我想能夠告訴世人這是一個途徑。
第二，它可以告訴別人，如果你能做這個職位，你自己暗中對照，去想，它可以催發人去進取，至於能不能成那是後來，但是他會看到一種希望。他説哦，原來是這樣的，這點缺，我可以補，那點我差不多了。他覺得我的立體思維比較少，那要怎麼樣培養這種思維能力，他覺得我的職業品行達不到要求，現在有品行學院，花錢去學，出來以後絕對不一樣。這樣就給社會産生一種積極導向，而不單單是強調百萬年薪的事兒。他告訴你，你具備哪些要素才能會做人，然後做到這個位置。
邱曉昀（美世諮詢北京公司高級諮詢顧問）：從央視組織這樣一個活動來看，我覺得裏面關鍵要回答兩個問題，從大的方面來講，一是我們這個社會需要什麼樣的人，什麼樣的人是高端白領，我們定位是怎麼樣的，因為他會有一個示範作用。
第二我同意海倫女士的觀點，企業需要什麼樣的人，這兩個問題都很關鍵，對於一個高端人才在市場上來講，供應量相對是比較多的，但是真正適應的人比較少。比如一個男人要找老婆，不單單是要找美女，一定是要找一個最適合你的。具體到企業也是這樣，我們想從諮詢公司的角度處理這個案例，我們認為一個人的能力體現方式可能有幾個方面，一個是比如你的創新能力、逆向思維能力，它是一個比較共通的，是大多數高管都會具備的，但一定會有些能力是有些特質，舉個例子，曾經有一個營銷大眾的總監，因為剛好一汽大眾和東風日産都是我的客戶，他跳到了吉利，他在一汽大眾不成功，可是他到吉利以後吉利認可他，也就是説，對於不同的企業來講，雙方之間會有一個默契，他會找到這個點。央視這是這樣，我們在處理這個案例的時候，第一我們會有一個建模的過程，我這個社會，對於所處的時代，我需要的百萬年薪的人應該具備什麼樣的特質。第二，我對這個特定的人，對這個企業也要去界定他究竟需要什麼樣的人才，具備什麼樣的特定。並不是説在一汽大眾就是成功的營銷總監，放到東風日産也是成功的，也許會失敗。這是關鍵的一點。
進一步地説，從一個觀眾的角度來看待的話，什麼樣的人會真正對這個節目感興趣，剛才説外行看熱鬧，真正對這個節目感興趣的人無外乎兩類，第一是覺得自己是這樣一個人才，覺得自己夠這個標準，我可以去看看，覺得自己會是什麼樣子，在這點上會有一種示範作用，會起到標杆和導向作用。
第二類有可能是一些企業家，或者一些企業的HR部門來招聘這些人，或者他想要這些人，他也會看一看這些節目能給他一些什麼樣的啟發，怎麼樣去找這類人，我覺得這兩類人會是關鍵點。必須回答這兩類人最關心的話題，第一，憑什麼説這樣的人就是適合我的，為什麼説這樣的人就一定適合，第二，我怎麼證明你找到的特質是適合我的，比如你説他有創新思維，有遠見，有逆向思維，這不是通過一個簡單的面試就可以解決的，也不是類似於像以前《絕對挑戰》中兩三個小時的活動就可以表現出來的。其實這已經有點説到細節，如果是這樣的活動，你可能需要對這個候選人做一個長期的、多角度的展示或者剖析，看看他的本質的冰山下的東西究竟是不是適合，這是我補充的一些觀點。
杜葵：我這邊可能有一些不太一樣的想法，也可能是一個提醒，我很擔心到那個時候這個人承載不起全社會人對於這個百萬年薪位置的期望和評價。在中國拿百萬年薪的人，可能十幾萬人都有了。
邱曉昀：我們不是這樣統計的，是在這個Point當中，達到這個數的是多少。
杜葵：但是這只是一個統計，但是肯定有比這個數字還多的人拿到百萬年薪，但是對於中國普通老百姓來説，他覺得一百萬年薪是不可想象的東西，他説一個人的工資可以拿到一百萬，這個人應該是一個什麼人，他説這個人憑什麼，可能最後大家一定要回答這個問題，憑什麼是他？很多人可能都會這麼想，但實際上能拿到百萬年薪其實往往不是這個人決定的，往往是這個崗位決定的。所以我覺得落腳點還是得落在價值上，因為這個崗位創造這樣的價值。我覺得有一個典型的例子可以回答，哪個時候馬來西亞，印度尼西亞的造鞋廠的工人罷工，他們發現耐克給邁克爾喬丹一年給他的年薪是四千萬美金。他們説憑什麼？我們所有的工廠，所有的工人工資加起來一年也沒有四千萬美金。後來耐克怎麼回答？他們説如果我們不給邁克爾喬丹四千萬美金的話，你們一分錢都沒有。因為沒有邁克爾喬丹，你們就沒有工作。首先你要為企業創造價值，先是行業價值，然後是社會價值。
張鴻：回到剛才三隻手的力量問題，實際上邁克爾喬丹就和貝克漢姆的腳一樣，他拿了四千萬，但是他納了多少稅，他回饋社會的是多少。
杜葵：邁克爾喬丹真正的價值是一百億美金，因為他創造了社會價值。
趙鵬：後來的話題集中在兩個方面，田主編的意見，還有一個是咱們還在看這個事情的公益價值，作為大眾傳媒的平臺角度，越來越火的一個欄目一個根本的出發點還是應該像剛才詹未和楊樂在節目中所補充的觀點而闡釋的，我們的理解是為了在職場精英人士當中起到好的導向作用，對於這樣一個公益性的話題的提倡。
我們智聯招聘作為跟《絕對挑戰》兩年多的合作夥伴，我更加地關注後來大家探討的，這個人是什麼樣的，這個人在哪兒，我們用什麼渠道把這個人弄出來，最後大家服不服。實際上這和一開始田梅講的公益性的達成之間有密切的聯絡。也是給幾位主編和專家講我自己的一些體會。
本來我們一直給《絕對挑戰》的選手推薦是智聯招聘做的事兒，這次我們也覺得是一次大的挑戰，因為我們推薦的這個人比我們這幫人加起來掙得還多。（笑）這是一個挑戰，這個人要具備什麼樣的品行上的優點和優勢才靠譜，他在哪兒，我們通過什麼方式找出來，這些方面我們也在和節目組的人密切研究，剛才我們也説了，我們會和東風日産有更加直接的溝通和研究，我們在一塊兒，希望能夠不辜負大家的希望，希望能夠像杜老師想的一樣能夠服眾，希望像魏老師想的一樣他是一個君子，估計不是聖人了，聖人估計會對一百萬嗤之以鼻。（笑）不在乎這個錢了。我自己聽了這麼多，非常受啟發，大家的觀點對於我們做好這件事兒，因為我們開始也講了企業的立場，一開始就是想把這個事情作為一個值得做的事情讓大家進一步關注，核心人才的概念，白領精英人才的這部分人，以及他的趨勢是什麼樣的，在受了你們的啟發以及給我們的鞭策，我們還是會繼續把這個人找好。否則地話，實在是也對不起大家給我們提了這麼多要求。後來我越聽我就覺得這是對我的要求，這也是對我的要求，那也是對我的要求了。（笑）
主持人：詹未再説兩句，時間也差不多了。
詹未：非常感謝，感謝跟《絕對挑戰》所有相關的，哪怕是日常節目，還是我們的大活動，包括系列節目的策劃會、研討會、新聞發佈會，我們都能請到非常好的、能給我們上課的一些專家來，每次我們都是記了很多，包括我這兒記了“諸葛亮價值年薪二百萬”，非常有意思。（笑）大家今天講的內容都會通過我們的研討和努力把它轉化為節目的因素，然後用觀眾能接受的方式把它傳播出去。我們一貫做節目肯定是兼顧三方面的，第一肯定有一個輿論導向的問題，這是中央臺任何時候責無旁貸的，它的大眾責任。第二個就是專業性，我們的節目沒有辦法回避掉的就是專業性，我們找的選手最後出來的這個人確實得讓大家心服口服，得符合企業的要求，也要符合我們大眾的評判標準。最後我們會對這個節目進行日常版的全面升級，不管是節目升級還是電視表現手段，對我們來説不亞於一個新欄目、新的樣片的誕生，03年非典期間我們做過的事情，《絕對挑戰》的創新，這是我們的第一次，這次來講，我覺得難度絲毫不亞於當時，也很喜歡在未來找獲得百萬年薪的過程中間，也是我們節目的一個創造，一個記錄，一個播出的階段的時候，也是希望各位能夠一如既往地關注，作為觀眾、作為專家，不斷關注我們這個節目。再次感謝大家。
主持人：謝謝大家的光臨，我們這個節目正在召集選手，如果大家有什麼好朋友、好人才，也幫我們推薦推薦（笑）謝謝。
責編：福偉
