9年前，27名合肥捲煙廠員工被借用到合肥市煙草專賣局（公司），隨著專賣局業務的發展，收入慢慢處於當地前列。而在9年後，27名被借調的員工卻被無故轉退。他們發現，在後來陸續被借用的14人，均為安徽省煙草行業部分領導的親屬。（11月16日中國青年報）

    從企業用工的角度看，這27名員工在被借調9年後遭遇無故轉退，顯然觸犯了《勞動法》，照常理，通過法律途徑便能解決。但事實上，我們發現被轉退者非但“有苦難訴”，還聽到一位領導的“忠告”，即勸他們“還是認命吧。”

    員工遭遇無故轉退，為什麼還要“認命”呢？這當然是煙草專賣局的國有性質所決定的。眾所週知，煙草作為國家管控商品，實乃壟斷經營，這就決定了其企業身份還是事業身份上的“語焉不詳”。從新聞中了解到，27名員工當初是由“一紙調令”借調進來，現在依舊是“一紙調令”轉退回去。在這一進一齣間，無不放大了一紙調令背後的“灰色地帶”。

    暫且不論後來陸續被借用的14人，是否肯定是“部分領導的親屬”。但我們有理由相信，在職工員工的啟用上，僅依靠文件的形式來“定奪”，勢必存在假借權力之手“用人唯親”的可能。難道“離任局長的突擊調令”不是一個很好的案例嗎？

    其實涉及到的，是一個老生常談的話題。也就是事業單位用人機制仍然處於“人治”狀態。雖然隨著市場經濟體制的建立，企業內部職工都屬於勞動者的身份，已得到全社會的認可，但是事業單位職工與企業職工的身份差別仍然沒有消除。這就意味著，用《勞動法》來解決人事爭議無論在立法者、執法者及事業單位職工本身，既存在觀念上的衝突，也存在適用的偏頗。由此而來，或許就不難理解，為什麼這27名員工事後“有苦難言”了吧？因為他們根本無法用法律武器，來維護自身的合法權益。換句話説，“生殺大權”處於缺乏制衡手段制約的領導、上級手中。

    由此得知，正是這種不是“法治”而是“人治”的人事任免權，給了煙草專賣局“用人唯親”的特權。也正是在這種“人治”語境下，事業單位的普通職工同樣是勞動者，卻遭遇招之即來揮之即去，且“有苦難訴”的尷尬，同時所謂的“美差肥差”落入權力甚至特權之口，衍發出各種腐敗行為。

    因此，筆者認為，要杜絕這種“灰色地帶”，法律就不能有“真空地帶”。對於煙草專賣局之類準事業單位來説，不應讓職工成為被《勞動法》遺忘的角落。從這個意義上來講，法律才是馴服特權的有效途徑。

責編：王華