16日，人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺《關於進一步規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。文件首次明確規定國企高管基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資“相聯絡”，績效年薪根據年度經營業績考核結果確定，以更為變通的方式規定了高管薪酬的上限。（9月17日《人民日報》）

　　這是中國政府首次對國企發出高管“限薪令”。

　　國企高管的“天價薪酬”早就引發了公眾的質疑，可是直到現在，國企高管的薪酬仍然很“天價”。一方面，國際金融危機的影響還在持續；另一方面，民眾對於縮小行業間、高管和普通員工間收入差距的呼聲已非常強烈，可以説，高管限薪已經成為一種社會共識。在這種情況下，六部門聯合出臺“限薪令”，正是遵從民意，減少分配領域不公平現象的具體表現。

　　然而，與這份“限薪令”所要達到的目的和人們的期許相比，“限薪令”的具體規定稍顯遜色。

　　文件中説：國企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資“相聯絡”。什麼是相聯絡，聯絡到什麼程度，怎樣聯絡，我們並不清楚。一個再淺顯不過的常識是，現在央企高管的年薪並非沒和職工平均工資相聯絡，按某一個固定的倍數是相聯絡，按某一個函數關係也是相聯絡。現在一些央企高管的“天價高薪”之所以久攻不下，不是我們沒有這個能力，而是這種能力沒有放到合適的人的手裏。如果高管的年薪由企業職工共同決定，高管的薪酬是不可能“天價”起來的。

　　針對高管的“天價薪酬”，相關部門過去不是沒有作過嘗試和努力，甚至早在2002年就開始推行國企高管年薪制，當時規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，可是，伴隨我國經濟的飛速發展和國企贏利的不斷增長，這一數字早已被突破，這與其説是企業效益的不斷提高所致，不如説是國企高管並未把限薪令放在眼裏，限薪令最終成了一種擺設！

　　此次“限薪令”雖然以變通的方式規定了高管薪酬的上限，可是，如果不加以嚴格監管和增加處罰的力度，此次“限薪令”還是很有可能像2002年的高管年薪制那樣被企業權力所架空。前車之鑒已經充分説明，加強監督（包括國企職工和職工大會的監督）和是否出臺“限薪令”同樣重要，如果不重視監督制度的建設和培養，原本就很原則、無明細的“限薪令”也就談不上什麼威懾力了。

責編：張托雅