面對公眾對國企高管是否存在“天價薪酬”的持續質疑，16日，人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺《關於進一步規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》規定。國企高管的基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資“相聯絡”，績效年薪根據年度經營業績考核結果確定。這也是中國政府首次對所有行業央企發出高管“限薪令”。(9月16日新華社)

　　如果要在中國評比最難設計的薪酬體系，恐怕非國有企業莫屬。此番六部門煞費苦心的高管薪酬改革，儘管力圖在薪酬約束與績效激勵間，找到一條薪酬改革的通途，但卻似乎仍難逃脫過往國企薪酬改革的困局。在計劃經濟時代，橫亙在國企員工面前的工資死杠杠，曾是國企缺乏競爭活力的根源，最終使企業陷入一片困頓。此後，為了體現激勵、激發活力，國企工資福利水平大幅提高，高管薪酬更是水漲船高。以至到2002年，國家不得不明文規定，高管薪酬不得超過職工平均工資的12倍。時過境遷，12倍的約束早已隨國企利潤的成倍增長而被突破，隨之上漲的高管薪酬，卻又受到了公眾“天價薪酬”的普遍質疑。

　　國企薪酬改革一波三折，從中也可窺見其薪酬改革的困局：計劃經濟時代的工資硬杠杠，充分説明了以具象性數字進行具體限薪的不可取；而即使是諸如“不得超過職工平均工資的12倍”之類的限制，事實也證明其最終只會淪為一紙空文；如若要充分體現市場激勵機制，以企業盈利狀況決定高管薪酬，現今以壟斷優勢來攫取暴利的國企，卻又正是目前“天價薪酬”爭論的焦點———以行政壟斷優勢獲取暴利的國企，其盈利原因究竟是壟斷資源優勢，還是企業高管管理水平過人呢？

　　也因此，儘管此次國企高管的限薪規定，既有“與職工工資相關聯”的約束限制，又有“與年度經營業績挂鉤”的激勵方式，但其最終卻仍然難脫過往改革的窠臼———且不説“與職工工資相關聯”的公平薪酬期待，會如12倍薪酬限制般最終陷入一紙空文的虛無，就算是與市場機制接軌的高管績效考核，其本身也面臨著究竟是通過壟斷獲利，還是通過高管管理獲利的困惑，更不用奢談制度的執行問題。

　　正如不少業界人士所言，目前國企高管薪酬改革面臨的困境，也正是國企的定位問題。一直以來，國企一方面坐擁行政壟斷優勢，可以輕而易舉地獲取大量政策優勢，獨享市場資源，走的是行政壟斷路線；另一方面，國企的績效考核又喜歡搞點與市場接軌的方式，在國企的壟斷利潤下，高管拿著數倍于其他行業的天價薪酬。人們將這種現象解讀為：政府官員拿著華爾街的高薪。這種遊走于壟斷與市場兩界，為自己博取利潤的國企體制，它區別於完全市場化的企業，本身就缺乏應有的公平與合理度：國企既可利用天然的行政壟斷優勢攫取暴利，獲得天價薪酬，一旦出了問題，又有國家兜底，高管不用為此擔責。這種只有權力、利益而沒有責任的國企運作方式，很難説能通過市場化的薪酬績效考核，體現出應有的社會公平。

　　也因此，此次試圖通過市場化的薪酬改革，達到限薪目的的國企高管薪酬改革，如果依然走不出一直以來在市場與壟斷間遊走的體制怪圈，那這一紙試圖凸顯公平與效率的“限薪令”，最終也只不過是畫餅充饑罷了。

責編：張托雅