原標題：“清華博士”求職七個月未果 用人單位稱本科非211不考慮

　　反對就業歧視①

　　“學歷查三代”的背後

　　畢業生們的困惑

　　説起找工作，頂著“清華博士”光環的陳達，一肚子牢騷。

　　這是一個“幾乎摧毀他信心”的求職季。連續七個月的奔波與等待，他沒有拿到一個心儀單位的錄用通知。更讓陳達崩潰的是，十次求職中的八次，他連第一道的“簡歷關”都過不了。

　　“往根上説，我覺得我的求職艱難，是因為沒有一個能‘經得起推敲’的‘出身’。”從山東一所二本高校的本科生，到清華大學的博士，陳達用七年努力實現了“曲線進京夢”；可從開始找工作時的“命運盡在我手”，到現在的“‘出身’決定論”，卻只用了七個月。

　　如今，在大學生就業市場上，陳達嘴裏的“好出身”絕不是個新鮮詞，而是很多像他一樣本科就讀院校不是那麼光鮮的畢業生們，頻頻遇到的尷尬——但凡條件好些的用人單位，從高校、政府到事業單位以及國企、民企、外企，都在其招聘啟事上白紙黑字地明確強調，“本科非985、211高校，不予考慮”，這種“狠挖出處”的招聘要求，也被畢業生們無奈地稱作“學歷查三代”。

　　而就在幾天前，教育部一紙禁令讓這個早已在就業招聘市場上狠刮了幾年的“出身風”成為被治理對象：在規定中，教育部明文強調，在高校組織的校園招聘活動、高校發佈的用人單位信息之內，嚴禁發佈含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息。

　　面對這一為不少畢業生“伸張正義”的規定，畢業生們的觀點並不相同，有很多人為此興奮，也有不少人繼續觀望。

　　“禁發限定985、211高校等字樣的招聘信息，這樣的做法很好，但是未來真不好説。”唐柳皺皺眉，一臉的無奈。這位中國青年政治學院新聞專業的碩士研究生當年高考分數不俗，可就是因為當初沒有選擇一所211或985高校，唐柳在求職中同樣備受打擊。從研一開始，唐柳就在某媒體實習，半年後得知單位招聘存在“985高校”門檻後轉投該媒體下屬網站。原指望著能繼續在大媒體從事專業工作，可直到快畢業時，她才發現網站的用人標準也“水漲船高”。“就業形勢嚴峻，即使是嚴禁把學歷限定寫在招聘規定裏，但是人力資源部門篩簡歷時看‘出身’難免還是一條心照不宣的‘行規’。即使管得住高校，也很難管得住其他用人單位。”

　　用人單位的説法

　　一連串的詰問，讓“出身歧視”成了大學生就業中一個解不開的結。而這麼多年來，讓它越係越死的手，絕不止一雙。

　　“收到的簡歷都用麻袋裝，不定個門檻怎麼行？”北京某高校人事部門的工作人員張嵐告訴，在今年三月該校組織的輔導員招聘中，僅僅10人的崗位需求卻收到了4000多份簡歷，“我們要求碩士以上學歷，裏面大多都是名校畢業，甚至不少是博士。招聘自然要優中選優，第一學歷、最終畢業院校、專業、是不是黨員、有沒有當過學生幹部都是參考標準，總不能讓4000人都來筆試面試吧。要不是特別突出，我們確實沒時間論證一個非985畢業的學生就比985畢業的學生優秀，成本太大。”不同角度換來不同立場，在部分學生那兒看來簡單粗暴的“出身歧視”，在用人單位這裡卻成為最經濟適用的評價標準之一，“我們也總跟就業部門的同事交流，學生確實挺無辜的，可板子也不能簡單地打在用人單位身上。”

　　還有不少人認為，“出身歧視”背後，是就業市場對教育質量呈現“倒金字塔”結構的敏感反應，也對眼下的研究生教育直接發出了警示。

　　“到底是什麼原因讓社會堅信高考成績，對專升本、碩博教育不信任？”聽多了“最難考的是高考，最好考的是博士”等調侃，也見過不少只想靠著文憑“鍍金”，卻沒有相應提高能力的求職者，某國企人力資源部門負責人張先生一點也不客氣地解釋他們查學歷的動機，“大學四年都在考研，讀研時一年忙實習，一年忙畢業，同等條件下就算是誤傷了一些同學，我們還是想多一個考核人才的標準。”

　　學生的無可奈何和用人單位的振振有詞，在699萬迫切需要一份工作的就業大軍面前，變得不只是簡單的“唯學歷論”，而是有著複雜的生長背景。在這樣的就業環境下，有人在堅持，也有人終究作出妥協。

　　4月下旬，陳達擬好了博士後入站申請，開始著手聯絡接收導師，“希望自己能再通過兩年努力增加些籌碼，彌補高考時的遺憾。”

　　就在幾天前，唐柳辭去了付出一年多心血的實習工作，接受了一份來自重慶的行政工作邀約，“專業不對口，但二線城市的競爭壓力還是小很多。”

　　而“出身歧視”這道難題，究竟能不能解開，他們誰也不知道。

　　（光明日報 鄧暉）

　　對話專家

　　文憑的信號功能與就業歧視

　　教育的功能一般有兩種：一是能提高人的生産效率，高學歷能帶來高報酬；二是高學歷是發現具有高效率員工的篩選手段，即文憑是一種信號，可以幫助僱主大幅度降低雇傭成本。

　　目前就業市場出現的“出身歧視”實際上正是教育兩大功能的體現：僱主在招募大學生時並不知道他們的實際工作能力，只能通過觀察那些與大學生能力相聯絡的人口統計特徵來做出判斷。按照教育的信號功能假説，受教育水平高低是僱主判斷大學生能力的重要指標，因此由“出身歧視”衍生出來的“第一學歷”標準其本質是僱主對文憑篩選機制的進一步細化。

　　面對用人單位在就業市場颳起的“出身風”，教育部出臺規定嚴令禁止，反就業歧視立法的呼聲也越來越高。但考慮到大學生和僱主雙方的需求及就業市場規律，這樣的立法不能是“一刀切”的簡單禁止，而應該按照求職者的勞動能力實行區別對待。其實，為了消滅就業市場的歧視，很多國家的政府也頒布了一系列法律法規，提出了對幾乎所有僱主都適用的非歧視性要求。在我國，由於僱主基於市場偏好，認為“第一文憑”的含金量越高，大學生的工作能力也就越高，這樣也就出現了所謂的“第一文憑”歧視問題。可見，我們在討論“第一文憑”這一市場自發産物的同時，也許更應該反思，在當下的勞動力市場上，為什麼會出現用人單位對非985、非211、專升本、碩博教育的嚴重不信任。（中國人民大學勞動人事學院教授 唐鑛）