高管高薪為何惹公眾不高興

　　王甘武 作者文集

　　工資高是好事，但別人的工資過高，就很難讓人高興了。國企高管的高薪 酬就遇到了這樣的尷尬。近兩年，有關企業高管特別是國企高管的高年薪問題，一次次刺激著公眾的神經，引得百姓不高興。差距拉開了，年薪漲上去了，意見也多了。千夫所指，又一個問題顯現；高管高薪，怎一個“高”字了得！

　　高管高薪惹了公眾，讓百姓不高興。細分一下，主要是三類人不高興：

　　一是國企退休下崗職工不高興。多年來，廣大國企老職工為國有企業的發展壯大付出了青春和汗水，國有資産的積累融入了他們不可磨滅的貢獻。老職工退休早，退休金起點低，儘管國家多次提高了國企退休人員的退休金，但平心而論，他們的退休收入並不豐厚。相比改制後的國企高管，他們産生一定程度的吃虧情緒完全可以理解。而下崗職工或提前退休、內退，或被買斷工齡自主擇業，都經歷了艱難的轉崗再就業。國企改制的一部分成本由他們默默承受，國企改制的成功離不開他們寶貴的支持和付出。離開原來崗位甚至企業的職工，看著改制後的國企高管拿上了高薪，自然容易“有意見”。

　　客觀地説，國企退休下崗職工的不高興，與其説是對現在高管高薪的不滿，不如説是對自身收入的不滿。歷史的原因、改制的因素讓他們的利益受到一定影響是事實，應該引起重視。但從另一個角度看，這是改革發展中的遺留問題，只有繼續深化改革發展壯大國有經濟實力，退休職工、下崗再就業職工的利益才能獲得更好的保障和維護。提高退休金，增加就業創業機會才能得到強有力的經濟支撐。

　　二是國企在崗職工不高興。同在一口鍋裏吃飯，有人吃肉，有人喝湯，心理難免失衡。在中國這樣一個平均主義觀念根深蒂固的國度，深化國企改革，建立現代企業制度必然會遭遇“大鍋飯”思維的阻力。但是，沒有差距就沒有激勵。如果幹多幹少、幹好幹壞、承擔責任有大有小，收入卻差不多的話，積極性從何而來？企業的活力又從何而來？計劃經濟時代吃“大鍋飯”導致效率低下的教訓再也不能繼續了。建立現代企業薪酬激勵機制，完善高管薪酬制度，是進一步完備國企內部管理，激發管理團隊開拓創新動力的有力舉措。儘管國企高管薪酬制度中還存在一些不規範、不透明的問題有待解決，但這並不意味著這樣一項制度設計的方向有問題。高管收入要和業績挂鉤，業績考核要科學必須要堅持，最終目標是做到薪酬激勵體現“物有所值”。正如國資委主任李榮融所説，“國有企業是培訓班”，無論哪種性質的企業，企業領導人的收入都必須跟業績挂鉤。

　　三是社會公眾不高興。近年來，由於二元結構和經濟發展的不平衡，全社會收入差距拉大的問題日益凸顯。公眾的不滿情緒跟隨一些媒體的炒作，不加區分地涌向富人和高薪階層。仇富心態一時興起，似乎只要是抨擊富人、反對富人就佔理，就具有天然道德優勢。其實我們搞改革開放，發展社會主義市場經濟，不就是讓有條件的一部分人先發展富裕起來，帶動大家共同富裕嗎？先富起來難道有錯嗎？不可否認，有少數人利用不法手段鑽制度空子攫取了財富，先富了起來，一些人富裕後道德淪喪為富不仁，但這些都不是主流。罔顧絕大多數國人收入大幅增加、生活顯著改善的客觀事實，不是實事求是的態度。堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式並存的分配製度，健全勞動、資本、技術、管理等生産要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關係，再分配更加注重公平，已經成為中央的既定方針和實際行動。目前存在的種種問題，歸根結底是按照中央的要求深化收入分配製度改革，處理好薪酬激勵和分配公平的關係，讓鼓勵財富創造和人民共享改革發展成果有機統一起來。

　　公眾不高興的另一個原因，是高管薪酬激勵和部分國企壟斷經營糾纏在一起，讓國企的效益和高管的業績呈現難以量化和一定程度的含混不清。涉及國家經濟命脈的國企行業實行壟斷經營，有其合理和必然的一面。在保持國有經濟對國民經濟的控制力、影響力不削弱的前提下，進一步消除壟斷壁壘，降低注入門檻，引入更多市場競爭機制，提高市場競爭度和效率，讓多種所有制經濟獲得更加寬鬆自由的發展環境，是市場化改革的既定方向。壟斷國企也要深化面向市場的內部改革、外部調整，通過加強管理、科學考核，進一步細化量化國企高管薪酬標準，讓薪酬激勵機制更趨完備，讓高管高薪高在明處，高得合理，避免發生稀裏糊塗拿高薪的問題，消除公眾的質疑。

　　一個幻想平均主義的社會是沒有效率的社會，一個仇恨財富的社會必定是充滿貧窮和不公的社會，而一個放任兩極分化的社會也將是無法長治久安的社會。讓能夠肩負起國有資産保值增值重任的企業高管得到豐厚的合理回報，讓國企職工享受到多勞多得的公平待遇，讓全社會共享國有經濟發展壯大創造的更多財富，我們的社會就會變得更加和諧美好。

責編：李秀偉