高管高薪與百姓國家利益不矛盾

　　竇含章 作者文集

　　隨著大型國企2008年年報的集中披露，國企高管薪酬問題又一次引發熱議，一些高管的“天價年薪”成為爭論焦點。

　　按理説，國企高管該不該拿高薪，本不該有什麼爭議。同是市場參與主體，同樣面臨激烈的國內、國際競爭，私營企業、外資企業的高管可以拿高薪，國企的高管怎麼就拿不得？只要薪酬的高低與企業業績相挂鉤，按照業績好，多拿，業績差，少拿、不拿或問責的原則，國企高管拿高薪，合情合理，符合按勞分配原則，符合市場經濟規律。

　　重視管理要素、重視人力資本是現代企業制度的核心內容之一。對高管進行薪酬激勵不是中國國企的發明，發達國家早已施行多年，目前，世界500強企業中的絕大多數實行的都是薪酬激勵制度。黨的十七大報告也提出，要“堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式並存的分配製度，健全勞動、資本、技術、管理等生産要素按貢獻參與分配的制度”。因此，對國有企業高管進行薪酬激勵，符合黨的政策，順應世界發展潮流。

　　現在，國企高管高薪受到了一些批評，這與貧富差距擴大、一些國企激勵約束機制不完善、責權利不匹配，出現“窮廟富方丈”等現象有關。同時，中國從平均主義盛行的時代走出還不到30年，“不患寡，患不均”的情結影響依然很深，因此“天價年薪”會吸引眼球，會受到公眾挑剔，不足為奇。特別是拿高薪的還是國有企業管理者，群眾的反響會更強烈。因為在許多人的潛意識中，國企是國家的，國企掙了錢應該人人有份，憑什麼高管就可以拿那麼多？高管們的年薪動輒幾百萬、上千萬，許多人一輩子都沒見過那麼多錢，感到不公平，提出批評意見，完全可以理解。

　　但是，發展中的問題必須依靠發展來解決，因為國企經營存在問題，就不分青紅皂白將孩子和臟水一起潑掉，不是可取的態度。我們認為，按業績對國企高管進行薪酬激勵，不僅不是社會貧富差距擴大和國企經營管理不善的癥結，恰恰相反，這是一個有利於做大做強國企、利國利民的好制度，必須予以堅持。

　　歷史證明，靠平均主義不能讓人民過上好日子。只有允許一部分人先富起來，通過先富帶動後富，不斷發展經濟，國家才有財力改善人民生活。對國有企業而言，保障工人權利，首先是要保障企業的生存和發展。只有做大蛋糕，工人的權益才會得到切實保障。

　　在國企改革前，企業高管與普通工人的工資差距不大。這樣的“大鍋飯”表面公平，但是，卻造成企業效率低下、人浮於事。有的廠長經理收入雖不高，卻想方設法利用手中權力瘋狂肥私，最後的結果是國企倒閉，工人下崗，廠長髮財。兩廂比較，究竟是表面平均、企業虧損、工人發不出工資的“大鍋飯”好，還是收入有差距、企業有發展、工人收入有保障的薪酬激勵制度好，應該不言自明。

　　高管拿高薪，前提是企業業績增長。以中海油為例，企業高管的年薪雖然從絕對數量上看是“天價”，但企業取得的利潤要遠比高管的年薪多得多。企業發展了，做大做強了，為國家上交的稅收、紅利都會增長，國家就可以用這些錢調節貧富差距，就有更大的財力投入民生事業。這與國企改革前，國企整體鉅額虧損，國家不斷拿財政資金添窟窿、安置下崗分流工人的狀態相比，當然是天壤之別。哪一種狀態更有利於百姓國家利益，不是非常清楚嗎？

　　在全球化的今天，國有企業不僅要面對國內的競爭，更要參與全球競爭。用合理的薪酬激勵制度吸引全世界的頂尖人才，是中國國企能否在激烈的全球競爭中生存發展的關鍵。現在，許多國企已經聘用了外籍高管，在金融危機後更需要加大吸引海外人才的力度，如果沒有完善合理的國企薪酬激勵制度，這些目標又如何實現？

　　國有企業是社會主義公有制佔主體地位的具體體現，能否辦好國有企業事關國家的性質和基礎。從微觀上看，國企高管高薪拉大了企業內部的收入差距，但從宏觀上看，國有企業做大做強了，國家就有了更多的資源致力於改善低收入群體的生活，更有利於體現社會主義的優越性。

　　目前，一些央企的壟斷地位成為某些人反對國企高管高薪的理由。但是，壟斷並不意味著企業管理就沒有難度，過去許多國企也是處於壟斷地位，但是卻常年虧損。我們不能因為存在政策壟斷就否定了一些擁有幾萬員工、資産龐大的國有企業的管理難度。同時，也應清醒地認識到，一些涉及國計民生的行業需要鉅額資金投入，門檻高，先天就具有自然壟斷特徵，不由國有企業壟斷，就由私營企業壟斷。如果國有企業辦不好，由私營企業壟斷的話，普通老百姓還能像今天這樣享受較低的水價、電價、氣價嗎？難道蘇聯解體後俄羅斯出現的寡頭經濟不值得我們警醒嗎？用合理的薪酬激勵制度留住人才，辦好國企，怎麼會不利於百姓國家利益呢？

　　發展才是硬道理。對國企高管薪酬機制的評價，就是要看它是否有利於國有企業的發展壯大，是否有利於社會主義公有制主體地位的發揮。而國企改革的實踐，已經給了我們準確的答案。

責編：汪蛟龍