當此全球金融危機肆虐之際，國泰君安新近曝光的薪酬方案著實“扎眼”。據披露，該公司去年薪酬及福利費用較年初預算巨增57%至32億元，按其員工總數分攤，人均收入即達100萬元。
面對各方質疑，國泰君安辯稱上述薪金包含部分長期激勵和風險準備，證券公司普遍實行以豐補欠原則等等——此説辭雖然多有避實就虛的意味，但其法不責眾、“能奈我何”的十足底氣恰恰反證出國企薪酬(尤其是高管薪酬)制度依然處於無可比照、難以歸依的治亂狀態。
管理的核心在於激勵，激勵的核心在於薪酬。國泰君安薪酬方案被曝光後，眾多論者旋即比鑒美國政府強制要求獲得政府注資的企業高管年薪不得超過50萬美元。事實上，且不論美國政府的限薪令究竟能否有被效執行，單從這一亡羊補牢式的規制本身來看，其所反映出的現象是，作為人類認知有限性的體現，即使是在成熟市場中，企業高管的薪酬制度同樣存在大量漏洞。
但這不能作為我國國企激勵扭曲的藉口。比之成熟市場，中國企業獨有的弊病是，國企經理人面臨的薪酬管制內生於國有資産管理體制和政府的行政干預。面對眾多國有企業，作為所有者的國有資産管理部門天然處於信息劣勢，很難低成本地觀察到國有企業的經營業績，這也就意味著國資管理部門很難與國有企業的經營者事前簽訂有效的激勵契約，同時也很難在事後實施有效的監督，由此造成激勵不足或者過度激勵如同翹翹板的兩頭，週而复始地發生。
經理的薪酬應該由他們與股東間的談判而確定，而其最重要的依據則在於事先的市場價格與事後的績效考核。如前所述，中國連此基礎性的條件尚不具備。譬如説，僅從業績來看，近年來我國國企的業績增長頗為可觀，但在另一方面，由於市場壟斷及價格管制，這些業績究竟有多少來自於管理？再譬如説，僅從薪酬來看，國企高管薪酬普遍低於同等規模非國有企業高管薪酬，但是，主要由行政任命方式産生且基本不存在失業、降職之虞的國企高管是否與非國有企業高管存在可比性？很顯然，正是這些疑問的存在，才使中國的國企薪酬經常處於滔滔民意的拷問中。
制度性的缺失必須依靠制度性的改進來補足。針對於此，代行國資管理權的國資部門比之“國泰君安”們更應自察和自覺，畢竟，不同於美國企業股權高度分散因而更易內部人控制，中國國企的股權高度集中因而其行為變異更應歸責于上，即，各級、各類國資部門本身缺乏足夠的激勵和約束去激勵和約束其旗下公司。不客氣地説，不獨于激勵扭曲，我國國企效率低下、紀律鬆弛、財務混亂、決策隨意等弊病幾乎均可追溯至此。
國資部門的改革因其自發性所以比之國有企業的改革更為不易得。所幸長期作為改革主導者的政府經過長期試錯已經認識到，無論從國企改革的手段和目的來看，僅有放權讓利是遠遠不夠的，各種有利於國企薪酬制度趨於規範和合理的措施也在從無到有、從粗到細的制訂過程中。我們相信這一善治的必然性，因為其邏輯起點誠如溫家寶總理經常引用《道德情操論》中的論述，“如果一個社會的經濟發展成果不能真正分流到大眾手中，那麼它在道義上是不得人心的，而且是有風險的，因為它註定要威脅社會穩定”。
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責編：李菁
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