職場不容就業歧視

　　面對就業壓力，想找一份工作，應聘者要回答很多可能你並不想回答的問題。這種在招聘中沿襲過來的“考問”，已經引起越來越多應聘者的疑慮。

　　你可以不用我但不能歧視我

　　這是最近發生在成都的一樁訴案。四川大學的一名法律系學生狀告中國人民銀行成都分行在招錄行員的啟事中，要求“男性身高1.68米，女性身高1.55米”，他認為這是對身高在1.68米以下的男性公民和身高在1.55米以下女性公民平等就業權的公然侵害。重慶一名女大學生在求職應聘時，主考官竟對其“絕對隱私”打破沙鍋問到底。4月1日，這名忍無可忍的女大學生向法院起訴用人單位侵犯其個人隱私權。而那位男性主考官問她的問題竟是：“你有男朋友嗎？”“你贊成婚外性行為嗎？”“你現在與男朋友過同居生活嗎？”等等。更為荒唐的是上海一名女大學生在浙江省的一次高級人才洽談會上，被某外商獨資企業約去面談。那天一早到了公司，她才發覺和她一起參加面談的還有5位高學歷的女士，她們應聘的崗位是“物流管理課長”。招聘主管與她們聊了些常規問題後，突然很鄭重地問這位大學生睡覺時做不做夢。她如實地回答：自己基本上每天晚上要做夢。接著又問：“那你説過夢話嗎？”她回答曾經説過幾次。對方沉默了片刻，便要求她閉上眼睛，請她回憶前一天的夢境，沒有絲毫心理準備的她閉上眼睛進入沉靜的追憶狀態。對方在她耳邊輕聲提示：説出來吧，説出來吧，把想説的説出來吧！她感到有點像被催眠了一樣，頭腦昏昏沉沉，然後無法抗拒又莫名其妙地當場説了一些“夢話”。接著對方“叫醒”了她，然後告訴她“不適合這份工作”。她只好起身出去，事後總感心裏有一種説不清的難受。她説：“我就像被人合法地窺視了隱私，我很後悔！”

　　然而，這僅僅是對應聘公民隱私權的侵害嗎？或許我們還不能把問題看得這樣簡單。因為從更深層的法學角度分析，這是在當前勞動力市場招聘中普遍存在的一種就業歧視，是計劃經濟不平等就業觀滯留到今天的積澱。只不過對我們大多數人來説，見到這類的提問或招聘標準已經習以為常，還沒有意識到自己已經成了就業歧視的對象；或者意識到了卻沒有勇氣向應聘者反問：“我可以不回答這個問題嗎？”

　　對應聘者來説，面對就業市場的競爭壓力，必然只能處在被選擇的弱者地位。招聘規範原則的缺失及法制法規的疲軟，更助長了招聘單位的傲慢和無理。像上述那樣敢於用法律來維護平等就業權的必定是極少的個案。而對大部分應聘者來説，他們根本就不知道自己怎樣受到了歧視，所以也就不可能拒絕回答歧視性的問題。但反過來説，拒絕了又怎樣呢？拒絕了也就意味著你徹底失去了這份或許還有可能屬於你的工作。無知與無奈，希望與失望，這就是求職者每天都要面臨的選擇。

　　有自主權也不能搞就業歧視

　　針對用人單位在招聘中漠視求職者隱私權或就業權，隨意提問不該問的問題，反而強調這是企業的“自主權”這一現象，北京市勞動諮詢事務所所長、市勞動學會副秘書長賈廣才認為，企業自主權的相對物是計劃經濟體制下的管理權限，具體説是企業或用人單位與有關管理部門之間的關係問題，而企業與勞動者之間談不上自主權的問題，也就是説企業不可能向勞動者要求自主權。所以，就業歧視只能是個法律層面的問題。

　　當然，就業歧視現象也反映了人才市場的運行還存在著不容忽視的問題。中國政法大學副教授金英傑介紹，在西方國家對就業歧視都有明確的規定，如在美國的法律中，制定了很詳細的專門反就業歧視的條款，規定僱主在招聘時絕對不可以向求職者提問關於年齡、性別、膚色、種族、宗教信仰、母國國籍、個人身體素質、家庭狀況等方面的問題，否則求職者就可以把用人單位告上法庭。因為你既然問到其中的某個問題而沒有錄用人家，求職者就可以認為自己是因此受到歧視才失去了平等就業的機會。而在歐盟國家，只要求職者狀告用人單位有歧視行為，法官就一定假設歧視行為存在，並要求被告出示充分的證據來證明其不存在。

　　遺憾的是，上述的禁忌卻是我們的用人單位經常會問到的問題，所以很多招聘者可能會問：如果這些問題不能問，招聘中還能問什麼呢？其實，國外反就業歧視條款並不是沒有根據的，因為上述問題與一個人從事的職業並沒有直接關係，而有關係的只是這個崗位需要什麼樣的專業素質或技術條件，所以用人單位在招聘時只需問清求職者是不是具備這樣的專業素質就可以了，具備了這樣的專業素質就都可以參與崗位的平等競爭。比如很多乘坐過美國航班的旅客都會發現，美國的空姐很多並不年輕也不漂亮，就因為他們的專業素質讓其僱主無法拒絕，也不敢拒絕。

　　據賈廣才所長介紹，1958年在日內瓦召開的國際勞工大會上，就正式通過了反就業及職業歧視公約。我國的《憲法》和《勞動法》也對反就業歧視做出了原則性的規定。但不容忽視的是，關於反就業歧視的具體制約法規卻一直是個空白，這也是造成就業歧視現象普遍存在的一個主要原因。所以，現在很多求職者明知道自己因歧視不能就業卻投訴無門，而有關部門即使接到了這樣的投訴，也因處罰無據而無法受理。在國外，不但反就業歧視的法規不得觸犯，而且這與企業信用機制也有密切的聯絡，所以企業在招聘中都會格外小心。

　　有關專家指出，中國加入WTO後，人才市場也將與世界接軌，人才的流動和管理都要融入全球經濟一體化的大環境中，無論是外國人到中國就業還是中國人到外資企業就業，都必須體現平等競爭的原則。就業歧視現象無疑是與WTO的基本原則相抵觸的，所以，儘快制定相關的法律法規，對人才市場進行國際化的規範管理，已經刻不容緩。