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主持人（董倩）：晚上好，歡迎您收看正在直播的《新聞1+1》。

昨天又一份規範央企薪酬的文件出臺了，由人力資源和社會保障部等六個部委昨天共同下發了《關於進一步規範央企負責人薪酬管理的指導意見》。人們就想這份文件在大程度上能夠規範住央企業高管的薪酬。您怎麼看這個文件？

王錫鋅（特約評論員）：其實央企負責人薪酬的問題，我們一直在談規範，天天談規範的背後，恰好説明它存在不規範的現象。我們看了昨天這個文件，實際上，它強調了進一步，這個“進一步”所針對的就是從2004年以來，類似的要規範央企負責人薪酬的文件，其實已經有了五個制度。這一次強調的“進一步”是否能真正進一步規範，我們拭目以待。

主持人：您的意思就是説，這是針對一個老問題，出臺的一個新文件。

王錫鋅：老問題的新文件。

主持人：首先我們還是通過短片了解一下央企負責人的薪酬都是有哪幾部分組成的。

（播放短片）

解説：該怎麼給央企高管發錢算薪酬？這個倍受人們關注的問題如今有了一個新説法，新規範。昨天，《關於進一步規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》發佈，這條新聞迅速成為的媒體關注的熱點。
《指導意見》規定，央企業負責人基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資相聯絡，按月支付。對人們關注的績效年薪問題，按照先考核，後兌現的原則，根據年度經營業績，考核結果，由企業一次性提取分期兌現。根據不同行業和企業的生産經營特點，科學設計，體現經營盈利與風險控制的考核指標，根據業績考核結果，確定負責人績效年薪。而對於近年來，屢受爭議的中長期激勵《指導意見》用詞謹慎，僅僅做了可審慎探索的原則性規定。

這份《指導意見》由人力資源和社會保障部、中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位聯合下發。據悉，該文件早在6月的國務院常務會議上已經獲得了原則性通過，原計劃在在今年7、8月間頒布執行，但出臺日期推遲到了9月。面對公眾對央企高管是否存在天價薪酬的持續質疑，這份《指導意見》可謂“千呼萬喚始出來”。

今天我們分別登陸下發意見的六部委的網站，發現只有人力資源和社會保障部的網站發佈了相關新聞，但是六部委的網站都找不到該指導意見全文。儘管人們看不到意見的全文，也在媒體報道中找不到關於限薪的具體內容，但媒體和網友還是普遍把這份文件解讀為“限薪令”。有媒體稱，這是我國政府首次對央企發出高管“限薪令”，還有人評論，這場“限薪令”能否真正掀起一場限薪風暴。高管薪酬是否從此不再信馬由韁。

此外，今天的《人民日報》就對此意見要填補的空白進行了分析，認為這份意見在補充保險和職務消費方面應有明確的説法，對兼職高管應有針對性規範。

主持人：王教授怎麼看待幾個部委共同出臺文件的時機？因為據我們了解，本來這份文件在6月份國務院常務會議上就已經原則性的通過了，計劃是在7、8月間實施，結果到現在才出臺，您怎麼看這個時間？
王錫鋅：我覺得這個時機的選擇可能有一些社會關注方面的因素，也有一些經濟方面的因素。

主持人：這怎麼理解社會關注？

王錫鋅：從社會關注的方面來看，我們知道過去幾年中，國企特別是一些大型的央屬的國企的高管年薪問題，始終是一個社會關注的熱點話題，特別是有一些國企的高管拿著所謂的天價年薪，大大刺激了公眾的神經。所以與其説央企高管的薪酬問題是一個經濟和分配公平的問題，不如説它同時是一個社會問題，這是從社會公眾的心理方面來看的。

另外一方面，其實也涉及到一個經濟方面的問題，因為央企畢竟是國家投入的資本，是全民的財産。那麼它所獲得的利潤到底是歸國民所有，還是先上交國家，然後才能高管薪酬來分配，所以經濟分配上的公平和效率的問題也是個關注。再加上最近有一系列央企引發的一些新聞事件，你比如説一些大型的央企紛紛進入地産領域，炒出了一些“地王”。還有一些央企，比如説中石化，曝出一些天價裝修的事件，這些進一步地引發了公眾對這樣一些問題的關注，所以我覺得這個時機出臺，可能是這幾個方面因素的綜合。

主持人：我們來仔細看一下，這次出臺的意見有一些字句上值得分析的地方，比如説這次談到央企高管，他們的薪酬是三部分組成，一個是基本年薪、績效年薪，還有一個中長期的激勵收益。我們看這個基本年薪，它原話是“基本年薪要與上年度中央企業在崗工資平均工資相聯絡”，這裡面最起碼我覺得産生了一些歧異。比如説，與中央企業在崗職工，中央企業136家，這是一個平均數，還是説特指這家央企所在的職工的平均工資？

王錫鋅：的確我讀《指導意見》，我也産生和你同樣的疑惑。但是從這個意見來説，中央所屬的國企136家可能涉及到各個行業，應該説這些不同的企業，它每一個企業的職工上一年度的平均工資數量其實是有差別的。因此我們自然會提出到底每個企業是按照自己企業職工的上一年度平均工資，還是按照這個平均數，還是按照所有央企的平均數，這兩個可能卻有很大差別。從指導文件來講，應該所有這136家央企的上一年度在崗職工的年平均工資來核算，但是即便你搞出了這個基數，了解了這個基數，如何聯絡挂鉤，依然是個問題。

主持人：就是怎麼個挂法。我們特別想知道怎麼個挂法，於是就到幾個部委的網站上去看，結果沒有發現關於這個文件的全文，所以最終給人留下的一個問號，怎麼挂鉤呢？因為按照以往2002年的我們沒有查到原文的文件。大家普遍都這麼講，2002年的時候規定，央企高管和普通職工之間是12倍的薪酬的差異，是不是維持這個數字？還是説借鑒其它國家的一些數字都沒有講？

王錫鋅：我其實看到關於數字的差距，就是所謂12倍的差距，負責人和企業職工的這種薪酬的差距維持在12倍，當時應該説也是一個指導性意見。但是即便是這樣一個指導性的12倍的差距，其實在2002年的時候，當時薪酬界定的時候，推出了這樣一個所謂的指導的規定。但是我看到一些資料，當年這樣一個12倍的數據就突破了。現在基本上有許多國企負責人的薪酬和所在企業職工的薪酬差距可能達到20倍或者30倍左右。

主持人：剛才我們説到的這是第一部分，就是他的基本年薪。還有一部分叫績效年薪，績效年薪是怎麼規定的呢？是根據年度經營業績考核結果確定。所以今天也看到了很多疑問，包括一些專家的一些想法，説績效的業績怎麼去考核，它這個邊界在什麼地方？

王錫鋅：這個《指導意見》在這個問題上，可能過分地強調的指導性，具體的操作性，應該説還是有很大的空間。當然《指導意見》也説了，接下來可能需要考慮如何在這些核心問題上，做出一些有操作性的規定。但是如果僅僅從這裡來看，績效首先我們要看，央企有各種各樣的部，136家可能分為至少有那麼幾類，我認為有三類。第一是它是具有高度的資源性質的企業，經營資源的，比如説煤炭、石油等等這樣的國企，它主要是經營屬於全民的一種資源。這時候，這樣一種資源壟斷型它的收益其實很難跟負責人的經營業績或績效真正去找到一種因果聯絡。

另外一種就是國家給的政策導致了某些企業處於一種壟斷性的地位，這時候企業可能在賺錢，它的績效可能很好，但是有多少績效是和企業負責人的表現是有關聯的，這是第二個，我們很難判定。

第三，可能在競爭型的領域，我們説在這個領域，如果市場有競爭的，用績效來考核，是有可能可以操作的，因為你可以進行比較，所以我覺得績效本身也需要區分不同情況來對待。

主持人：您現在收看的是《新聞1+1》，今天我們在演播室討論的是針對六部委聯合出臺的關於要央企給高管薪酬的一個指導性的意見。我們的節目稍後繼續。

主持人：這麼多年以來，有一個老大難的問題，就是央企的負責人到底該拿一種什麼樣的年薪？其實在過去的這些年裏，也出現了一些令人費解的現象，我們來看一下。

（播放短片）

解説：1999年，前紅塔山煙廠廠長褚時建因貪污和鉅額財産來源不明罪被判處無期徒刑，剝奪政治權利終身。入獄前，他被國人奉為“中國煙草業教父”。在他執掌雲南紅塔山煙廠的18年裏，有人估算他共為國家貢獻了140億元利稅。而他在經濟問題入獄之後，人們也開始關注另外一個數據，18年的任期內，他的總收入不過百萬元。他的辯護律師在辯護詞中甚至為他算了一筆賬，企業每創造1億元褚時建收入1000元，這位國企領導一年的收入不如當時一位歌星登臺唱一首。

雲南大學一位教授評論説，褚時建一案讓人們意識到，國有企業中長期以來的分配問題，開始注意管理者的待遇。2002年的春節，74歲的褚時建因糖尿病獲批保外就醫，回到家中。而正是在這一年，中國開始推行國企高管年薪制，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。有媒體以褚時建的繼任者字國瑞為例，6年以來，字國瑞的合法收入接近一千萬，這個數目褚時建一生的收入也比不上。

數據顯示，2002年推行國企高管年薪制以來，高管年薪和職工平均工資12比1的比例逐漸拉大。國資委數據披露，2004年至2007年，國資委監管下央企高管的平均年薪分別為35萬元、43萬元和47.8萬元、55萬元，年增長14%左右。國企高管，特別是中央直屬企業的高管，年收入往往一經披露，就成為公眾爭議的焦點。

2008年4月30日，上市公司2007年年度報告披露工作正式結束，中國平安保險董事長馬明哲660萬元的稅前收入居上市公司高管薪酬之首。一位從事保險業姓劉的女士，在接受《中國青年報》的採訪時抱怨道，比起高管們每個月不用跑單子，就能拿一二十萬的薪水，自己跑一個月的業務卻只有一兩千的收入。在一份名為“央企高管天價年薪是否應該儘快叫停”的網絡中調查中，78%的調查者認為“是”，央企高管的天價年薪數目太過驚人，有關部門應該迅速插手，立即叫停。

2009年4月，一份《2008年央企高管薪酬表》再度經網絡披露，取代馬明哲的是中海油總經理傅成玉。公司2008年年報顯示，傅成玉的薪酬約1200萬，再度成為媒體追問的焦點。傅成玉表示，其薪酬由獨立董事決定的，是市場行為，而他本人在拿到高薪後已經捐給母公司。

主持人：我們剛才短片裏面，實際上是選擇了幾位有代表性的人物，從褚時建，包括現在的一些高管拿著天價的高薪。我想聽聽您從法律方面的意見，因為我們一直在從經濟的角度住這個，到底什麼原因讓高管的薪酬問題一直得不到很好的解決。您覺得如果能夠讓他們做了，而且能夠得到應有的工資，從法律的角度應當建立起一種什麼樣的機制？

王錫鋅：我們現在談到高薪的問題，可能更多的時候關注的是國企和央企，為什麼僅僅關注這個問題，或者更主要的是關注這個問題？我想肯定從法律的角度來講，首先是一個所有權問題。國企從本質上來説，是國家所有權，政府作為出資人來投資到這個領域中。在這個背景下，也就是説政府是出資人，國家是所有人，全民是所有者，高管在這裡不過是經理人。因此如果從法律的角度來説，首先我們看到是在公司對企業治理的內部結構上，真正的出資人——政府可能在這裡沒有發揮一個真正的作用，也就是説在薪酬定價決策的過程中，可能很多時候高管存在一個更多的給自己提供激勵，缺乏一種內部結構的約束。這個我們可以叫做從所有權的角度來説，本來是國有的，但在管理上所有者缺位了。

如果從外部來説的話，政府對國企的監管，本來是可以通過設定一個上限的年薪，比如像奧巴馬政府在救市的時候，提出了50萬年薪的上限，或者是通過信息的充分披露，讓公眾能夠來監督。這兩方面，我覺得應該是法律上應該去考慮的。

主持人：接下來我們就不妨聽一位專業研究財經方面的學者葉檀的聲音。

葉檀，你好

葉檀（財經評論人）：你好。

主持人：今天我們在討論國企高管薪酬的問題，從2004年開始，幾乎每一年都有相應的文件去限制高管的薪酬，但是為什麼到今天我們來在討論這個問題，這個問題的癥結到底在什麼地方？

葉檀：這幾年，我每年都看到這方面的文件，如果光是靠文件是解決不了高管薪酬的核心矛盾的，因為現在高管薪酬（問題）之所以一直解決不了，不管是國資委或者是財政部發文都解不了，它主要是一個核心矛盾沒有解決，這個矛盾就是市場化的用人的激勵機制和高管的價值如何界定，兩者遲遲找不到一個比較好的方法。我們説國企、央企它要進行一個市場化的改革，它必須進行市場化的用人激勵機制，所以它要進行市場化的薪酬體制的改革。但是哪些在這些央企，在這些國企裏邊形成了價值，哪些是高管所形成的，他帶動這個企業所形成的價值，他的價值到底有多少，到現在為止，我們都是無法界定的。如果這個矛盾無法解決，我們就是做發10個文，再發20個文，恐怕我們永遠要討論這個問題，這個問題永遠要爭論。

主持人：葉檀你的觀點，在目前央企的這種體制下，如果要進行規範現在能想出的辦法是什麼？

葉檀：我想應該把央企分為兩類，一類比如説是提供水，這些公共産品的，這樣的央企産權就不應該私有化，由國家來給他們的高管界定一個薪酬，這樣是可以的。對於在市場進行競爭的另外一類央企，我們就必須進行一個市場化的改革。所謂市場化的改革，我認為是現在這個國企正在推進董事會機制的改革，外部董事和股東具有發言權的國企，我認為它應該由董事會，應該由薪酬委員會來界定高管的薪酬，由股東來界定高管的薪酬，來實現真正的用人的市場化。

主持人：謝謝葉檀。

剛才我們説到了2004年反復出臺的一個文件，其實我們通過一個BBT，從另外一個數字可以參照一下，我們説2004年開始，幾乎年年出臺限制高管薪酬的文件。但是我們看到從2004年開始，高管平均年薪是從35萬一路漲到兩年之後的將近50萬，這個數字我覺得正好能夠應驗剛才葉檀説的這個觀點，光出臺文件沒有實質性的動作是沒辦法的。還有一個問題大家非常關注，今天我們説到的是一個薪酬的問題，現在人們普遍關注，如果把一些隱性的，比如説福利未來再漸漸地變成薪酬，因為薪酬有一個上限了，它用一種福利的方式去表達出來又有什麼辦法去限制它呢？

王錫鋅：對，這的確也是一個問題。因為我們一再討論限薪的問題或者減薪的問題，這當然反映出了政府現在高度關注，國企所産生的利潤或者這一塊資源再分配過程中公平和效率的問題。如果你限的很多，這時候我們可能會去開所謂的“後門”或“旁門”。就像一位國資委的同志曾經講過，他説國企薪酬的管理，前門一定要打開，後門一定要關上，而旁門一定要清理。你剛才講到的福利等等這些正好是後門的問題，如果你薪酬限了，我在福利上、在保險上，還有其它的各種各樣的用車、宴請等等這些待遇上，其實可能有一個變相的福利。我覺得這一次國資委在六部門的指導文件中，最後也強調了薪酬的規範要與保險等等其它福利方面的規範相結合。但是如何來規範，的確在下一步，如果沒有任何硬性的措施，僅僅是這樣一個指導性的文件很難落實。

主持人：這次《意見》也強調，要從嚴控制企業，要按有關規定建立健全職務消費的管理制度。人們也有這樣的一個擔心，因為不少央企的高管他是有兼職的，在他企業的二、三級企業，他本身就是擔任一些職務，這些二、三級企業在分紅的時候，他能夠從中得到利潤，這種情況不知道未來又應該如何去規範？

王錫鋅：首先這樣的分紅或利潤當然應該納入到薪酬，如果我們要從薪酬的角度來控制，各種各樣的收益，隱性的收益必須要顯性化，變成明的，只有變成明的，這個控制薪酬的規定，才能夠對他起到作用。
另外一部分，整個的兼職和主職之間要有一種適度的權衡關係。説回來，高管可能在一個企業做負責人，這時候如果又在所謂的二、三級企業中來兼職，本身就可能形成一種企業的相連關係，這可能也會引發市場上的一系列問題。