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財政部近日發佈國有金融機構高管人員限薪令，2008年度的薪酬不高於2007年的90%，業績下降，高管人員薪酬再下調10%，明確的硬性規定背後都有哪些值得解讀的信息？從設置280萬元的薪酬上限到進一步出臺限薪令，金融危機的大背景下，調整高管和員工的收入差距，改進薪酬決策機制，我們還需從哪些方面權衡考慮？《新聞1+1》為您解析。

主持人（王躍軍）：
   
您好，歡迎收看今天的《新聞1+1》。
   
在國際金融危機大的背景下，國內國有企業高管動輒幾百萬甚至上千萬的年薪一直被人們質疑和熱議。昨天財政部下發通知，要求國有金融機構的高管在清理2008年薪酬的時候，原則上不能高於2007年的90%，也就是説2008年的薪酬要在2007年的基礎上至少打九折，也算是對質疑和熱議的一個回應。但是我們也注意到，儘管通知下發了，但是相關的熱論卻仍然在繼續。今天我們就展開相應的話題，今天還是請到了北京大學的王錫鋅教授，王教授，您怎麼看待財政部出臺的這個通知對於國有金融機構高管這種限薪的規定？

王錫鋅（特邀觀察員）：
   
高管高薪的問題其實是個老問題，只不過因為金融危機突出或放大了這個問題。
   
畢竟在金融危機來襲的時候，我們一部分人節衣縮食，而另外一部分人卻還拿著天價年薪，又何以談共克時艱。因此財政部出臺的這樣一個信心的通知，我覺得非常及時，非常必要。但是我們也應該看到，這樣一些通知以及通知中的措施不應當僅僅是對公眾情緒暫時的安慰，也不應當僅僅停留于對企業高管高薪的道德的質難，我們應該借這個機會去思考企業高管合理的年薪定價機制，去思考一種合理的制約和激勵的治理結構。

主持人：
   
好，首先我們還是來看一看財政部相關通知的情況。

（播放短片）

（新聞片斷）

主持人：
   
財政部今天下發通知，明確規定，國有金融機構2008年度高管人員的薪酬原則上不得高於2007年度薪酬的90%。

昨天，財政部的九折限薪令發佈，通知明確要求，國有金融機構在清算2008年度高管人員薪酬時，按不高於2007年度薪酬的90%原則確定，在此基礎上，2008年度業績下降的國有金融機構，高管人員薪酬再下調10%。對於2008年業績降幅較大的高管人員薪酬降幅還應增加，對於2007年度高管人員薪酬明顯高於同業平均水平的，應主動加大調整力度，逐步縮小與同業平均水平的差距。
   
對於已發放的2008年度高管人員薪酬超出部分，要求在2009年的薪酬中抵扣或退回。
   
值得注意的是，財政部在昨晚下發的通知中點名錶揚了部分金融機構。財政部稱，目前部分金融機構在2008年度實現業績增長的情況下，主動降低高管人員的薪酬，這種做法符合當前國際國內形勢。
   
據了解，在財政部下發九折限薪令之前，中國銀行、工商銀行、建設銀行、交通銀行，四家國有上市銀行的高管普遍降薪10%。如建行年報顯示，雖然其去年凈利潤同比增長34%，但高管卻自願降薪10%。而並不列入財政部規範對象之列的中國平安掌門人馬明哲更是在曾經的國內最高年薪6000萬的基數上宣佈2008年自己拿零年薪。如此大規模的降薪潮出現其實並非偶然，如果追根溯源，就是源於由於機構的東窗事發。
   
今年年初，國泰君安高管人均100萬元薪酬的消息傳出後，立即引起輿論一片譁然，雖然國泰君安很快出來澄清，聲明公司董事長薪酬實發83萬元，總裁實發80萬元，但依然難平眾怒。
   
近年來，隨著我國企業改制以及高管薪酬改革的推進，薪酬水平較之以前發生了翻天覆地的變化，這是在市場經濟條件下更加重視人才的表現，無疑是一大進步。但是不容忽視的是，一些國有金融企業，高管薪酬偏高，少數是激高也隨之出現，而銀行、證券、保險等金融行業的高管年薪高聳入雲已成為行業的普遍現象。
   
據統計，浦發銀行、民生銀行、華夏銀行、招商銀行、深發展、興業銀行等六家上市銀行中，2007年度年薪超過300萬的高管人數超過20人，僅民生銀行就有9位高管稅前年薪超過500萬。
   
雖然有關部門對國企高管一再寄出了限薪措施，但究竟能否收到良好效果，目前看來還是個問號，而且這究竟是金融危機之下的應急之舉，還是應當成為今後的長效機制，社會公平與企業效益該如何兼顧，這都是限薪潮留給我們的深入思考。

主持人：
   
王教授，我們先不説財政部這個通知會帶來什麼樣的效果，單從它這個目的性來看，我們今天也看到很多相應的評論，有的説這種限薪令順應民意，有的説實際上是應景的臨時之舉，還有一種評論説是跟國際大的環境接軌的一種姿態的表現。你怎麼來看待像限薪令它的這種初衷？

王錫鋅：
  
我覺得可能有三個方面的原因。
   
第一個，我們知道一些大型的國有金融公司，其實都是上市公司，這時候三到四月份，都是年報要發佈的時候，年報發佈就自然涉及到企業高管的年薪，所以這個年薪馬上要拿出來曬一曬了，在這個時候財政部發這個通知，應該説是有一個對這樣一個特殊情形的應對，這是第一個方面。
   
第二個方面，金融危機的情況下，我們一再強調要通過共克時艱來重振信心，這個時候民眾當然要期待這些國企的高管有沒有用行動來和我們共克時艱、同舟共濟。
   
第三個，我們都知道，在美國，在歐盟，政府都對企業高管的年薪做出了一些干預，這時候我們的政府部門同樣也需要去做一些至少是民眾的期待。
   
所以這三個方面的原因，我覺得是在這個時間點上選擇出臺通知的一些主要考慮。

主持人：
   
你剛才提到，第一是出來曬一曬的時機，第二是要共克難關，第三，在國際大的金融危機的背景之下。
   
大家現在馬上會聯想到，比如説美國，從總統也好，到企業家也好，到民眾也好，都提出要對這個高管進行限薪，我們現在提的限薪和美國兩者之間存在一種必然聯絡嗎？或者説來怎麼看待它兩者之間的比較？

王錫鋅：
   
首先應該看到，金融危機是全球性的，我們的感受現在可以説也是處在這樣一個全球化經濟體系中的每一個人，都能感受到金融危機帶來的這樣一種嚴寒。因此對高管年薪加以必要的約束，可以説也是考慮到了國外、國際上一些通行的做法，所以財政部通知中也明確講到了，它是順應國際的一些做法、一些習慣的。
   
但是也必須看到，我們國家對國有企業高管年薪的約束和美國，包括奧巴馬總統出來，對企業，對華爾街企業高管年薪的約束，我認為還是有一些不同。
   
第一，奧巴馬總統在強調華爾街必須要對他們的年薪進行約束的時候，他強調的是自律，他強調的是道德上的一種責任。所以奧巴馬説有些高管拿年薪拿太高非常可恥，他是從道德角度來説的。但是在中國呢，我們的國有企業存在著所有權、經營權方面的分離，國有企業的這種資産本身是國有的，或者説是由國有控股的，那麼如何保證在這個時候管理者不要侵佔國有資産，實際上這是一個很重要的考慮，因為我們不僅僅是一個道德問題，我們更有一個合理的年薪定價機制的問題，以及合理的公司治理結構的問題。

主持人：
   
也就是説美國本身的限薪在某種層面上來講更多出於道德這樣一個層面，我們是從體制這個角度來講。實際上像對於財政部出臺的這樣一個限薪的通知，會帶來什麼樣的效果，高管的高年薪是怎樣形成的？接下來我們來連線一下中央財經大學、中國銀行業研究中心的主任郭田勇，郭主任您好。

郭田勇（中央財經大學中國銀行業研究中心主任）：
   
你好。

主持人：
   
郭主任，實際上對財政部所出臺的這個政策，大家很多人都持一種贊成的態度，都覺得高管的確拿那麼高的年薪有不合理的這樣一個層面，您怎麼來看待這個問題。

郭田勇：
   
我總體也同意這種觀點。因此從去年2008年這個時候，金融高管的年薪問題其實也在社會上引起了不小的爭議，大家質疑聲很大。當然去年的時候還沒有全面爆發金融危機，社會上的質疑聲音就很多，這裡面説明一個什麼問題呢？就是説各界對金融高管收入偏高導致社會貧富差距過大，收入分配不公這方面的質疑之聲還是比較大的。
   
當然我們看到，如果説工資是跟企業的經營業績挂鉤的話，最近這幾年，我們的金融機構，特別是我們中國銀行業應當説取得的業績非常好，這些年業績增長速度非常快。如果僅從這個角度看，銀行高管拿高年薪是有他的合理性的。

主持人：
   
高管這麼高的年薪是怎麼樣來形成的呢？

郭田勇：
   
當然我們前幾年從金融機構公司治理的角度來講，他很強調年薪是跟企業的經營業績挂鉤，由於我經營得好，所以説工資就高。但是我們覺得這裡面有一個問題是什麼呢？就是説我們的國有企業，包括我們這些國有金融機構，首先他很大層面上，他並不是一種完全競爭型的行業，我們開銀行還是政府國家投資這些大銀行。所以説經營的好，首先是跟國家前幾年宏觀形勢好有關係，同時由於這裡邊市場競爭並不是十分充分，所以説不能把個人的功勞過於強調，就是過於強調個人在公司取得的業績中的貢獻，我想可能有這個問題。

主持人：
   
剛才您也談到了很多，我們也注意到，實際上有很多評論，比如説對於這種限薪令，限薪令是一種行政的手段，這種手段違背了市場激勵的機制，可能會導致人才流失、競爭力下降等等，怎麼樣來看待這樣一個説法？

郭田勇：
   
我覺得這是在現有階段下的一個産物，至少限薪令是跟我們現有的金融機構經營的狀態，以及我們周邊的制度環境是相吻合的。
   
因為首先我們金融機構的高管其實他跟西方完全競爭市場上的職業經理人是並不相同的。比如説我們的高管，他本身就享受國家行政級別，屬於國家幹部，如果他不在金融機構幹了，他還可以再到其他地方幹，他並沒有形成一個完全的職業經理人市場。
   
同時從我們國內金融業的發展來看，由於政府在裏面佔有的股份還是比較大的，政府它肯定不會説允許某一個行業的收入相對於其他行業過於偏高的情況，畢竟其他的一些國有企業，比如其他行業，大家付出的努力可能並不一定比你的金融機構的高管要小，憑什麼你拿的工資就會比人家高好幾倍或者好幾十倍。所以説在這種條件下，政府進行一些干預我覺得還是有必要的。

主持人：
   
好，非常感謝郭主任。
   
王教授，剛才郭主任也談了很多，我們先從國有金融機構高管高年薪的角度來講，我們説有兩個維度的這種比較，比如説國外一些同等規模的企業來比較的話，我們的高管年薪似乎並不高，但是和我們普通老百姓相比較的話，就像剛才片子當中所説的，高的是高聳入雲了，怎麼樣來看待這兩種維度的比較？

王錫鋅：
   
如果説縱向的比較，那其實是沒得比，不要説跟普通老百姓了，我們國有金融企業的一些高管的年薪甚至比我們副總理級的官員還要高得多。因此縱向比其實是不用比的，我們看到這裡面，剛才郭教授也解釋了，有很多原因導致國有金融企業高管的年薪，從這個意義上來説的確高得離譜。

橫向的，所謂用國際化眼光來比，是不是就不夠高呢？我認為這裡我們首先要看的，我們用國際化市場這個概念來比的時候，必須要關注一個前提，那就是這些金融企業的高管，這些人才有沒有真正實現市場化，我們根本沒有這樣一個市場化，剛才郭教授也講到，我們國有金融企業的高管其實在這一個行政系統中，他們的任命，他們的管理，甚至他們的待遇都是跟行政系統有著千絲萬縷的聯絡。因此在這種情況下，講所謂的國際接軌，其實是一個選擇性的接軌，那就是對我好的，對我有利的，我就強調要接軌。其實這不僅僅在國有金融企業的高管中存在，我們許多壟斷性的企業裏面，一旦對自己有利的時候就與國際接軌，一旦對自己不利的時候，就拿出本國國情。

主持人：
   
也就是説作為這些高管來講，亦官亦商的這樣一個身份，使得覺得拿這樣的高新實際上是不合理的。那麼對於國有企業的一些高管拿這麼高的年薪覺得不合理，那麼怎麼樣來定出一個既合理又科學的這樣一個體制，這樣一個體系呢？稍候我們將繼續。

主持人：
   
國企高管的高年薪怎麼樣來定更合理，意見很多，應該説討論的聲音也很多，接下來我們一起來看一下。

（播放短片）

從最高年薪280萬到九折限薪令，針對國有金融高管的薪酬問題，財政部連續下發文件，表明了決策層對這一問題的重視，也讓眾多媒體再度把目光聚焦到國企高管薪酬這一敏感的話題。
   
有評論認為，一段時間以來，高管薪酬問題之所以會招致社會公眾的質疑，原因並非僅僅是對相關國有金融高管的具體薪酬不滿，而是因為高管薪酬背後的形成機制不合理、不公平。
 
高管自定薪酬，薪酬與績效脫節的情況屢見不鮮，那麼國企高管薪酬到底應該由誰來定呢？
   
有專家表示，如果在市場化競爭中，多勞多得，有能力者獲得更大利益分配無可厚非，因為首先金融機構要市場化經營，薪酬市場化自然是題中應有之義，但金融業本身平均收入就比較高，再給高管定高薪，就要綜合考慮是高管能力高還是經濟環境好等因素才出現的業績增長，不能誇大高管的盈利貢獻。
   
在非常時期，對金融機構高管限薪具有特殊意義，這是大多數媒體的基本觀點。但也有專家委婉表示，金融業是個特殊的行業，競爭非常激烈，不能僅僅是跟國內其他行業競爭，也要考慮到國外市場的競爭，需要綜合考慮薪酬對人才的影響。
   
據不完全統計，當前很多國企負責人的薪酬標準是由企業自己定，主管機構審批，其中的決定性意見出自企業高層管理人員。據報道，廣東一家股份有限公司，曾經因收入分配由經營班子自定、自發、自檢、自查而導致嚴重失控，董事長不經考核可直接拿到員工10倍的薪酬收入。
   
目前普遍的觀點是，對國企管理層缺乏科學合理的考核機制，公司業績究竟有多少可以歸功於管理層市場開拓、技術創新，又有多少得益於壟斷地位帶來的制度性收益，尚缺乏一個相對完備，有説服力的考核體系。
   
事實上，針對國企高管的考核機制，主管部門也一直在研究制定當中，早從2007年開始，財政部就著手起草金融企業績效評價相關辦法。
   
今年2月1日，財政部下發金融類國有及國有控股企業績效評價暫行辦法，其中規定，將根據金融企業一個會計年度的盈利能力、資産質量、償付能力以及經營增長狀況等對高管進行綜合打分。我們期待的是在不久的將來，高管薪酬這一敏感話題能不再敏感，而是越來越走向陽光。

主持人：
   
王教授，應該説這次財政部下發的限薪的通知是針對國有金融企業的，據説對於國有企業高管年薪怎麼來界定正在研究過程當中。
   
但是從我們剛才這個片子當中也看到了，高管的年薪究竟怎麼定，是按市場定，還是按政府定，還是按企業自身來定，怎麼來看待這三者自身的關係？似乎按照某一種來講都有它的合理性，又都有它的這種缺憾？

王錫鋅：
   
我首先第一反應就是這樣一道題目不應該是單向選擇題，可能是多選，也可能是全選，這取決於條件，如果説我們在企業、市場和政府裏面選一個，我們都要考慮它們適用的、發揮作用的條件。比如説如果由企業來定的話，那麼企業內部必須要有非常有效的合理的相互約束的機制，你比如説我們現在企業主要是，特別是國有企業，那麼資産是國有的，或者國有控股的，但是管理者是一些高管。如果説沒有一個合理有效的對高管的約束機制，那肯定高管動不動就來激勵自己，自我激勵，自我定價。同樣的市場化問題，我們可以看到，首先我們的企業競爭，這個市場環境並不是高度市場化的，再一個，我們所謂的CEO這些高管，他在人才市場上也沒有完全的流動。所以在目前這種體制條件下，政府應該責無旁貸地來發揮一個指導的，甚至是有效監管和約束的這樣一個角色。

主持人：
   
剛才郭教授也提到了，説我們現在很多高管並不是職業經理人，亦官亦商的這樣一個身份，對於他給企業做出的貢獻，也很難用市場化的東西來界定，剛才你提出這個時候政府要介入，那麼政府要介入怎麼介入，僅僅是像這樣下達一個通知嗎？

王錫鋅：
   
這個通知我們剛才已經討論了，更多是有一個針對特定時期，可能有一種對公眾情緒和心理需求的一種回應。我覺得從長遠來看，顯然我們需要完善制度性的建設，我認為有兩個制度方面的建設是非常重要的。
   
第一，我們的國有企業，我們要考慮國有企業的角色，以及國有企業在市場中的這樣一種所發揮的，所處的環境來進行分類管理。比如説我們有的國有企業，它是在高度競爭性的環境中來運行的，比如説一些國有電器這些企業，市場已經充分競爭了，但是還有一些國有企業，即使是存在著行政的干預造成的這種特殊的環境，讓它獲得了某種壟斷性。

主持人：
   
政策的傾斜或者因為它的壟斷。

王錫鋅：
   
對，用老百姓的話説，換了誰可能企業都會盈利，那麼在這種情況下由市場來定價，顯然是不公平、不合理的。

主持人：
   
剛才您也提到，實際上這是一個多項選擇的問題，要把很多方面有機地結合起來，如果説把企業這個角度結合起來的話，我們現在看到，很多的企業高管年薪所謂的一個通過董事會這樣的方式，但實際上對於很多國有企業來講，通常也存在一支筆這樣的現象，企業如果説在這個過程當中要發揮作用，怎麼樣使它的決策更加科學，使它的監督更加有效？

王錫鋅：
   
企業如果要在高管年薪的定價機制中發揮很重要的角色，最重要的其實還是完善現代企業的內部治理的結構，所謂內部治理結構，我們講了特別是股份制，比如説股份制企業，有股東大會，有董事會，然後有所謂的經理人，誰來給這些高管定年薪呢？如果你從公司的管理、治理結構來講，像這些董事長、監視長等等應該是由股東大會來定的，而其他的一些企業高管應該是由董事會來定的。
   
但是，一方面是我們並沒有完全按照這樣一種現代的治理結構來運行，另外一方面，可能更重要的一方面，比如説國有企業，國有出資人的角色，他的聲音在這個定價機制中相對來説比較弱，那麼這個時候我們如果要由企業來定價，實際上會導致老百姓關注的高管自己給自己自我定價，自我定價的背後其實就是管理者在掠奪和瓜分國有資産，瓜分所有人的資産。所以要講企業來定，必須要完善現代的公司治理結構。

主持人：
   
像您剛才所提到的，一提到年薪的時候，要跟國際接軌了，涉及到一些困難和問題的時候，我們有自己的國情了。但是我們也注意到，無論是國內還是國外，對於高管限薪酬這個問題都上升到了一個道德層面，無論是奧巴馬還是溫家寶總理，包括以前的道德情操論當中也提到了類似于像作為一個企業家他本身的這種社會責任，這種道德意識，你怎麼來看待這樣的一種觀點？

王錫鋅：

所有企業家都不僅僅是在市場上追逐企業利潤最大化、個人利益最大化的這樣一個個體，我認為企業家當然應該有一個社會責任。事實上從經濟學的角度來説，因為諾貝爾經濟學獎獲得者斯蒂格利茨曾經説過，有道德感的企業，總體來説，其實是可以創造更大的收益，換句話説，道德和經濟利益並不必然是矛盾的。

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